Se poate spune că ziua în care primești salariul este cea pe care o  aștepți cu nerăbdare și entuziasm de fiecare dată, atunci când ești angajat. Însă în topul listei tale se află cu siguranță și concediul de odihnă. Totuși, există situații în care te poți lovi de un refuz, atunci când îți depui cererea.

În acest articol vei afla mai multe despre:

     - Reglementarea concediului de odihnă în Codul Muncii;

     - Ce poți face în cazul în care ți se refuză cererea de concediu de odihnă.

Cum este reglementat concediul de odihnă

Concediul de odihnă anual este un drept garantat tuturor salariaților, fiind reglementat în Codul Muncii (articolele 144-151). 

Dreptul la concediu de odihnă nu poate fi limitat de angajator, așa cum nici angajatul nu poate renunța și nu poate ceda zilele libere garantate prin lege. Așadar, îți recomandăm să îți iei toate zilele libere disponibile în fiecare an. 

Prin Codului Muncii aflăm și durata concediului de odihnă recomandată: minimum 20 de zile lucrătoare/an. Durata exactă a concediului de odihnă poate varia, ea fiind stabilită prin contractul individual de muncă, în conformitate cu reglementările în vigoare. 

Cu toate acestea, Codul Muncii conține și câteva reglementări speciale în legătură cu durata concediului:

   - Angajații care își desfășoară munca în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, persoanele cu handicap și tinerii ce au până în 18 ani primesc cel puțin trei zile lucrătoare în plus la concediul de odihnă;

   - În cazul în care angajatul se află în incapacitatea temporară de a munci (se aplică pentru concediul de maternitate, concediul de risc maternal și concediul pentru îngrijirea copilului bolnav), se consideră perioadă de activitate prestată la locul de muncă. Aceste perioade de incapacitate sunt complet diferite și nu afectează durata concediului de odihnă prestabilit prin contract.

   - În sectorul public, durata concediului de odihnă poate varia și în funcție de vechimea în muncă, între 21 și 25 de zile lucrătoare. În sectorul privat, concediul de odihnă se reglementează prin contractul individual de muncă și poate fi negociat, cu acordul părților. 

Pe lângă concediul de odihnă, angajații au dreptul la anumite zile libere suplimentare plătite, conform prevederilor la nivel național: 

   - Căsătoria salariatului – 5 zile;

   - Căsătoria copilului – 2 zile libere;

   - Nașterea unui copil – 5 zile libere pentru tată (plus încă 10 zile libere dacă a urmat și un curs de puericultură);

   - Decesul soțului, copilului, părinților, socrilor – 3 zile libere;

   - Decesul bunicilor, fraților, surorilor – 1 zi liberă;

   - Donarea de sânge – 1 zi liberă, conform Hotărârii nr. 1364/2006;

   - La schimbarea locului de muncă și mutarea domiciliului, în cadrul aceleiași unități, în altă localitate – 5 zile.

De asemenea, angajații au dreptul și la 30 de zile de concediu fără plată pentru studii.

În cazul în care programarea zilelor libere se împarte în mai multe etape (de exemplu, 2 zile într-o lună, 3 zile în alta etc.), legea spune că angajatorul este obligat să facă planificarea astfel încât fiecare angajat să aibă cel puțin zece zile lucrătoare de concediu neîntrerupt într-un an calendaristic.

Totuși, intervalul zilelor de concediu este negociat, de regulă, între fiecare angajat și angajator în parte, prin contractul individual de muncă.

Se poate refuza cererea de concediu de odihnă?

Din punct de vedere legal, în cazul în care angajatorul refuză acordarea concediului de odihnă, orice salariat are dreptul de a se adresa mai departe către Inspectoratul de muncă sau chiar să ceară despăgubirea prejudiciilor în instanță. 

Prin Codul Muncii, art. 151, aflăm mai multe despre obligațiile angajatorului în acest caz:

a) angajatorul trebuie să ofere despăgubiri în condițiile întreruperii concediului de odihnă; 

b) angajatorul trebuie să se supună acordării de prejudicii la neacordarea concediului de odihnă. 

Trebuie reținut că aceste despăgubiri se vor acorda sub forma beneficiilor în natură cumulate la concediul de odihnă și nu sub forma compensațiilor financiare.

În cazul în care salariatul nu își poate lua concediul de odihnă ce îi este repartizat pe acel an, din diverse motive justificate, el are dreptul de a primi zilele de concediu neefectuate pe o perioadă de 18 luni. Singurul caz în care salariatul poate primi o compensație financiară pentru concediul de odihnă neefectuat este atunci când contractul individual de muncă a încetat, cu acordul părților. 
 

Ce poți face dacă ți se refuză cererea de concediu de odihnă?

Uneori, se poate întâmpla ca, din diferite motive, angajatorul să nu îți permită să îți iei concediul de odihnă anual. Iar după cum am menționat mai sus, obligația angajatorului de a acorda concediul nu poate fi schimbată într-una de plată a despăgubirilor. 

Ce NU poți face în situația în care angajatorul îți refuză cererea de concediu? Nu poți lipsi de la muncă sub pretextul concediului de odihnă. 

În cazul în care cererea de concediu de odihnă este refuzată din motive ce nu pot fi justificate sau agreate între părți, ai două variante:

1. Poți cere un desfășurător al zilelor libere neefectuate pe anul următor celui în care se refuză cererea și are dreptul de a face propriile modificări în împărțirea zilelor libere în acel desfășurător. Astfel, te vei putea asigura că te vei bucura de toate zilele libere plătite ce îți revin prin drept legal.

2. În cazul în care angajatul oferă mai puține zile libere decât prevede legea sau refuză concediul cu totul, poți apela la instanță. Se depune o reclamație la Inspecția Muncii cum că angajatorul îți refuză dreptul la concediu. Dovada ce susține reclamația este cererea de concediu pe care ai depus-o și care a fost înregistrată la angajatorul.

Concediul de odihnă rămâne unul dintre cele mai importante drepturi de care se bucură salariații din România . Este un drept garantat prin lege și orice angajator are obligația de a-l oferi, fără renunțări sau limitări de orice fel.