Procesul de recrutare este, așa cum am mai spus-o și cu alte ocazii, unul dintre cele mai importante procese de resurse umane. Consider că, dacă ne-am concentra mai mult asupra acestuia și am detalia fiecare pas, cu siguranță am ajunge să luăm decizii mai bune de recrutare.

Cum procedăm când plecăm într-o vacanță sau când ne cumpărăm o casă? Avem cel puțin o idee despre locul în care vrem să mergem, despre buget, despre cum vrem să arate casa, câte camere să aibă, poate chiar la ce etaj să fie, în ce zonă etc. Deci nu luăm o decizie atât de importantă decât după ce ne-am făcut un plan. Știm că de multe ori nu toate aspectele planului funcționează, căci realitatea bate filmul, dar măcar avem un fir roșu pe care-l putem urmări ca să ne abatem cât mai puțin de la ceea ce căutăm.

La fel se întâmplă și cu profilul candidatului pentru pozițiile vacante pe care le avem în companie.

La ce te ajută profilul candidatului ideal?

• - La crearea ofertei de angajare - când știi pe cine anume cauți, știi și cum să convingi candidatul să te aleagă pe tine.
• - La stabilirea targetului de candidați, la elaborarea și promovarea anunțului de recrutare - vei ști dacă e cazul să vorbești într-un limbaj formal sau informal, vei ști unde să publici anunțul ca să ajungă la candidații potriviți pentru tine.
• -  La gestionarea CV-urilor primite prin diverse platforme - vei putea filtra mai ușor candidații care nu corespund profilului.
• - La organizarea interviurilor de angajare - vei ști ce întrebări să adresezi astfel încât să verifici dacă într-adevăr e omul potrivit pentru echipa și compania ta.
• - La testarea potențialilor angajați - profilul candidatului ideal te va ajuta să elaborezi teste eficiente care să-ți arate dacă un anumit candidat chiar știe să facă munca pentru care urmează să-l angajezi.
• - La negocierea condițiilor de muncă - vei ști la ce salariu se așteaptă și ce aspecte îl motivează.

De aceea, atunci când creați profilul candidatului:

1. 1. Aveți în vedere principiul „necesarului și suficientului” – ce este prioritar, ce-mi este util, ce este absolut necesar și ce este suficient pentru a lua o decizie corectă.
2. 2. Evitați formularile stricte de genul: 6 ani experiență în industria X (riscul este de a exclude candidați al căror profil nu se potrivește perfect cu această cerință).
3. 3. Atunci când aspectele cantitative sunt relevante încercați să aveți în vedere mai degrabă intervale decât valori fixe.
4. 4. Aveți în vedere informații obținute din procese de recrutare anterioare. Există în piață combinația de abilități și experiență dorite la modul ideal? Pachetul oferit este motivant pentru atragerea candidaților cu profilele cele mai potrivite din piață? Dacă nu, cum putem ajusta profilul astfel încât să ne încadrăm în bugetele disponibile?
5. 5. Includeți informații ce pot fi obținute și validate în procesul de selecție (de exemplu: aspecte legate de un anumit profil de așteptări în carieră, cunoaștere sisteme de operare, limbi străine etc.).
6. 6. Definiți competențele necesare și suficiente prin intermediul unor indicatori comportamentali care să permită observarea și evaluarea ușoară.
7. 7. Nu îngreunați procesul de recrutare incluzând detalii care nu pot fi verificate/ dovedite (de exemplu, aspectele legate de performanța anterioară a candidatului, un procent exact de creștere a cifrei de afaceri, un procent exact de creștere a vânzărilor etc. sunt valoroase/ utile doar în măsura în care pot fi logic considerate ca fiind meritul persoanei evaluate și se pot aduna suficiente date concrete pentru a susține validitatea informațiilor).
8. 8. Evitați definirea profilului candidatului ideal prin intermediul unor profile standard generate de teste de personalitate. Este foarte puțin probabil să existe o potrivire perfectă între un candidat performant și profilele generate de un soft. Orice testare trebuie văzută ca un instrument ce susține procesul de evaluare oferind informatii în plus și nu ca un filtru absolut de respingere.
9. 9. Nu în ultimul rând, nu uitați că nu există candidați ideali. Există candidați performanți și procese de evaluare corecte prin care aceștia pot fi identificați.

Încă un aspect esențial de reținut în procesul de recrutare – nu uitați că recrutăm oameni, nu șabloane. Și că oamenii sunt diferiți, au motivații și așteptări diferite, iar potrivirea acestora trebuie să fie atât cu valorile companiei, cât și cu echipa și cu planurile de viitor ale acesteia. Iar pentru a avea succes și a lua deciziile de recrutare potrivite avem nevoie de relații de calitate cu candidații, nu relații pur tranzacționale, așa cum se întâmplă în ultimii ani.