Numele meu este Raluca Culda și pălăriile mele profesionale sunt headhunter, career coach și fondatoare a ZoomHR România, iar astăzi vreau să îți vorbesc despre un subiect de interes pentru toți cei care lucrează în domeniul recrutării: care sunt cele 4 competențe esențiale pentru a face performanță într-un rol de Recrutor.

Lucrez în domeniul Resurse Umane de peste 13 ani, mai exact din al doilea an de facultate. Prima arie în care am început să lucrez a fost recrutarea și mi-am descoperit atunci o mare plăcere în a discuta cu oamenii despre responsabilitățile lor, evoluția profesională, modele de business, adevăr și minciună. Mi-am descoperit curiozitatea pentru a găsi tipare de răspuns, ca să înțeleg în spatele cuvintelor ce vrea să spună un candidat sau un angajator, iar magia pentru mine era să le arăt ce nu vedeau unul la celălalt sau la piața muncii și să îi ajut să descopere oportunitățile din spatele tuturor dificultăților, de a-și găsi un job sau de a găsi un angajat potrivit pentru compania lor.

Acest articol este construit din experiența: mea - managerul unei companii de recrutare -, a colegilor de recrutări și specialiștilor HR, a clienților ZoomHR, a companiilor cu 3 sau 800 de angajați, alături de care am construit procese de recrutare foarte diverse (nu toate reușite, însă toate educative), și bineînțeles din experiența candidaților ZoomHR, față de care misiunea noastră este să le aducem posibilități profesionale potrivite pentru aspirațiile lor.  

Te invit să citești acest articol  cu două setări mentale:

- Prima, că nu dețin adevărul absolut. Așadar, în loc să te raportezi la informația pe care o vei citi sub formă de ‘’Da, așa este’’ sau ‘’Nuu, da’ de unde, nu e deloc așa’’, folosește-ți CURIOZITATEA: ”Hhmm..mă întreb dacă acest lucru se aplică și în cazul meu.”

- A doua: nu mă crede pe cuvânt. Aplică informațiile discutate aici și spune-mi dacă au funcționat sau nu, pentru tine. Ține cont că niciun sistem nu este perfect, ci perfectibil.

Care sunt cele 4 competențe necesare unui recrutor pentru a face performanță în România?

Nr. 1: Sistematizarea

Sau abilitatea de a construi un proces, o structură etapizată, cu elemente de timp și responsabilități. Am făcut o medie: din 10 recrutori cu care discut, 3 pot să-mi explice procesul de recrutare într-o formă procedurală, adică folosind etape și timpi, iar restul de 7 se ghidează după elemente precum: urgența recrutării, ce altceva mai au de făcut, cum se organizează ei săptămânal. Ceea ce oferă o imagine relativ haotică a recrutorilor din piața muncii și (crede-mă, aici e problema) marea problema de a oferi feedback negativ candidaților respinși. 

Procesul de recrutare, așa cum îi spune și numele, este înainte de toate, un proces. De aceea poate fi învățat de aproape oricine își dorește să lucreze în recrutare, pentru că e condiționat de timp,  are etape și stakeholders, adică părți interesate. 

Consider că una dintre cele mai importante competențe ale unui recrutor performant, indiferent dacă lucrează pe cont propriu sau într-o companie, este să poată crea și urmări acel process, la fiecare recrutare. De ce? Îți ofer două motive: 

- Orice sistem poate fi îmbunătățit, tocmai prin natura lui repetitivă. 

Un process de recrutare este un sistem. Pe măsură ce îl urmărești ca atare, o să descoperi erori și sincope pe care le poți corecta. Spre exemplu, dacă ai constant aplicanți potriviți în anunțul de recrutare, poți să te uiți la cum faci anuntul, pe ce informații îți bazezi construcția lui și prin această evaluare, poți ajusta acolo unde este cazul. Sau poate ai un procent mare de candidați potriviți, care însă refuză oferta finală. Concluzia inițială poate fi că trebuie să creșteți bugetul salarial. Și s-ar putea să fie corectă. Însă o concluzie la fel de valabilă poate să fie că nu căutați ce trebuie, și vă duceți către candidați supra calificați. Acest lucru se poate corectă din urmărirea primelor etape de la începutul procesului de recrutare, acolo unde clarificați persona candidatului. 

- Recrutarea “costă” timp, iar acest timp este resursa cea mai valoroasă a tuturor celor implicați, angajator și candidați deopotrivă. 

Competența unui recrutor de a construi o cadență a procesului, și de a oferi transparență atât managerului angajator, cât și candidaților asupra duratei, este o resursă inestimabilă. Respectul față de timpul celuilalt este un comportament absolut necesar în recrutare, iar recrutorul poate manifestă acest comportament folosindu-se de structura. 

Nr. 2: Integritatea 

În recrutare, eu definesc integritatea ca transmiterea informațiilor necesare la timp, către cei care trebuie să le audă, indiferent dacă mie îmi place sau nu. Indiferent dacă îmi este ușor sau nu. Indiferent dacă ele contează pentru mine sau nu. 

Pe durata procesului de recrutare, recrutorul este una dintre cele mai importante persoane din viața candidatului. Pentru că noi suntem cei care prezentăm compania și jobul în așa fel încât să fie de interes pentru candidat. Îi spunem despre cultura organizațională, despre calibrarea așteptărilor salariale, despre ce abilități are și pe care le pot folosi în interviul cu angajatorul. Noi prezentăm candidații în fața managerului angajator și în funcție de ceea ce transmitem, se iau decizii de acceptat sau respins, se decidă între candidați și se prezintă oferta salarială. Dacă toate aceste interacțiuni nu sunt conduse de integritate, riscăm să prejudiciem atât încrederea în noi cât și calitatea vieții profesionale a celor cu care interacționăm. 

Dacă ești recrutor, te invit să faci următorul exercițiu. Gândește-te la un proces de recrutare pe care îl coordonezi în acest moment și scrie o listă cu 10 puncte (o poți nota pe telefon, în minte, pe un caiet, important este să fie minimum 10) unde în următoarele 5 zile trebuie să dai dovadă de integritate. Ele pot să meargă de la a da feedback negativ candidatilor care așteaptă de câteva săptămâni, până la a-i spune managerului angajator că una dintre cerințele pe care le are nu este relevantă, și că, în loc să vă pierdeți timpul căutând cai verzi pe pereți, mai bine regândiți profilul căutat.

De capacitatea ta de a manifestă integritate oamenii cu care tu interacționezi se leagă abilitatea de a lua decizii corecte. Așadar, e necesar ca noi recrutorii să ne comportăm la nivelul rolului pe care-l avem și integritatea este elementul esențial pentru asta.

Nr. 3 Abilitatea de a adresa întrebări 

În ce mă privește, cred că abilitatea de a adresa întrebări este una dintre cele mai subestimate competențe profesionale, indiferent de job, iar cei care o stăpânesc au în avantaj incredibil în orice discuție.

Ca să clarific, această abilitate nu înseamnă doar să știi ce întrebare să adresezi mai departe. Acest lucru se poate realiza cu ușurință folosind un chestionar cu întrebări standardizate. Ea are mai multe straturi: întrebările reprezintă , cum numesc americanii - ‘’a means to an end’’ - o modalitate de a obține un rezultat. În rolul unui recruiter, adresarea întrebărilor nu se aplică doar în cadrul unui interviu. Ea începe odată cu discuția despre nevoia de recrutare a angajatorului. Și aici, unul dintre straturile acestei abilități, îl reprezintă cum ascult ceea ce îmi răspunde interlocutorul meu. Ce vrea angajatorul? Ce nu știe să îmi spună și eu am nevoie să clarific? Mergând mai departe, alt strat al acestei competențe sunt întrebările pe care eu mi le adresez când citesc CV-ul unui candidat. Așa cum am tot repetat, un CV nu răspunde la întrebarea: este acest candidat potrivit pentru jobul pe care îl căutăm? NU, nicidecum. El răspunde doar la întrebarea: Vreau să am o discuție cu acest candidat referitoare la experiența lui professional, pentru a vedea cum se potrivește profilului căutat? De multe ori, aceste două întrebări sunt confundate și din această cauză putem să pierdem candidați valoroși. Alt strat al competenței de a adresa întrebări este modul în care formulează întrebările la interviu. Ce urmăresc prin adresarea lor? Cum leg următoarea mea întrebare de răspunsul candidatului? Ce urmăresc prin aceste întrebări?

Îmi place să mă gândesc la discuția de interviu ca la un tablou. Este că și când eu, recrutorul, încep să pictez profilul persoanei din fața mea. Pe măsură ce îl ascult aleg culorile, aleg cadrul, iar întrebările reprezintă fiecare pensula cu care aleg să pictez acest tablou. Talentul meu artistic nu constă aici în felul în care combin culorile, ci în cum știu să aleg pensula potrivită.

Nr. 4: Mentalitatea deschisă 

Sau mai clar spus, abilitatea de a nu te enerva de fiecare dată când găsești un om diferit de tine sau o situație nu funcționează cum ai fi dorit. Și poate sună simplu, sigur, ”Să fiu flexibil”. Îți garantez că nu este. Unul dintre motivele pentru care îmi place atât de mult recrutarea îl reprezintă diversitatea, a oamenilor și a situațiilor cu care mă întâlnesc. Și pe măsură ce vei experimenta tot mai mult acest domeniu, o să înțelegi la ce mă refer. Majoritatea recruiterilor începători spun că le place activitatea pentru că e diversă și le plac oamenii. Este ușor să ne placă muncă noastră atunci când toate lucrurile merg așa cum ne dorim. Dar cum reacționezi atunci când:

- Managerul angajator își schimbă prioritatea și din recrutare urgentă trece la a nu mai răspunde la emailuri 2 săptămâni? 

- Candidatul căruia i s-a făcut o ofertă te anunța că nu mai vrea jobul?

- Candidații programați la interviul final nu ajung la interviu și nici nu mai răspund la telefon?

- Anunțul de recrutare este criticat în social media pentru că nivelul salarial menționat acolo este considerat prea mic și criticile se îndreaptă către companie, sugerând că angajatorul nu este corect cu grila salarială?

Pot continuă cu astfel de exemple cel puțin o oră. Situațiile de mai sus pot să pară urâte, dificile, greu de digerat, dintr-o anumită perspectiva. Mentalitatea fixă ne spune că dacă nu este perfect sau așa cum vreau eu, atunci nu e bine. E o problemă, e dificil. 

Ei bine, un recrutor performant are nevoie să se lepede de această mentalitate fixă, pentru că situațiile sunt așa cum vin. Din fiecare exemplu de mai sus eu am învățat cum să îmi fac muncă mai eficientă și comunicarea mai clară. Am învățat că echipele și afacerile au priorități diferite, și dacă se schimbă de la o săptămâna la altă este necesar de integrat și nu de respins. Am înțeles că mulți oameni nu știu să spună ”nu” până în momentul final. Și atunci eu pot să îi ajut să găsească acel curaj sau încrederea. Am învățat că nu este rezonabil să cred că dacă am făcut totul bine, toată lumea va fi mulțumită. Ba mai mult, oamenii au dreptul și nevoia să își exprime mulțumirea și să păstrăm în continuare comunicarea sănătoasă. 

Așadar, dacă tu recrutezi sau vrei să faci acest lucru, îți recomand că după ce termini acest articol să cauți cartea lui Carol Dweck- Mindset. Principiile din această carte m-au ajutat să îmi fac mie, clienților și candidaților ZoomHR viața mai bună, prin modul în care mi-am adaptat mentalitatea la ceea ce numim bogăția diferențelor.

Acestea au fost cele 4 competențe pe care le consider necesare pentru un recrutor performant. Dacă vrei să înveți mai multe despre acest domeniu, te invit să cauți secțiunea Programe online, de pe site-ul www.zoomhr.eu acolo unde eu și echipa mea am construit cursuri dedicate specialiștilor în HR. 

Raluca Culda sunt, de la Zoom HR și îți doresc să aplici informațiile din acest articol pentru a avea o echipa sănătoasă și profitabilă. Educația este singura investiție care îți aduce profit din ziua 1. Investește în tine.