Trebuie să conștientizăm că există pârghii de care angajatorul dispune pentru încetarea raportului de muncă, atunci când acesta constată că un salariat: a săvârșit o abatere disciplinară, nu mai  corespunde postului pentru care a fost angajat, când medicul de medicina muncii constată că salariatul nu mai este apt să îndeplinească sarcinile aferente postului pe care a fost încadrat sau când acesta este arestat preventiv.

Propun să le detaliem pe fiecare și să identificăm împreună când și ce poate conduce la o astfel de decizie din partea unui angajator. Conform Codului muncii (Legea 53/2003) republicat, Cap. V Încetarea contractului individual de muncă, secțiunea 3, avem următoarele precizări la art 61:

Art. 61 Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii:

1.  În cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;

     Aici trebuie să știi cum se definește termenul de abatere. Pentru tine, în calitate de salariat, abatere înseamnă o faptă săvârșită cu vinovăție, legată de munca ta. O acțiune prin care se încalcă norme legale, elemente din contractul individual de muncă, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil în unitatea ta, fişa de post, dar evident și elemente ce țin de ordine și dispoziții legale ale superiorilor tăi.

     Dacă am lămurit cum definim o abatere, acum să înțelegem cum identificăm dacă este sau nu gravă. Dimensiunea gravității unei abateri este dată de urmările, efectele și impactul pe care abaterea (fapta săvârșită de tine) le are asupra angajatorului tău.

     Fapul că ai câteva întârzieri repetate în decursul unui an calendaristic poate determina un angajator să iți dea un avertisment scris. Însă dacă întârzierile tale la muncă aduc atingere semnificativă activității societății (afacerii), atunci să fii sigur că înaintezi cu pași repezi spre o cercetare disciplinară.

     Cel mai probabil te întrebi unde poți găsi informațiile cu privire la tipul de acțiuni sau inacțiuni care se pot constitui în abateri și tipul de gravitate. În RI (regulamentul intern), CIM (contract individual de muncă), FS (fişa postului) și CCM (contract colectiv de muncă), ca să enumerăm cele mai la îndemână documente, la care ai acces nelimitat pentru studiu. Nu te limita însă doar la acestea. În cazul în care nu ai siguranța că o acțiune a ta poate fi sau nu o abatere, înainte de a acționa, validează-ți intenția cu superiorii tăi.

Să luăm în discuție și câteva exemple:

a)  Insubordonarea: refuzul tău de a duce la îndeplinire munca pentru care ai fost angajat;

b)  Încălcarea clauzelor contractuale: de confidențialitate, de formare profesională, nerespectarea programului de lucru, perioada de preaviz etc.

c)  Comportament neadecvat, fie de hărțuire a altor colegi, fie de discriminare a lor.

Cine decide că fapta săvârșită de tine este sau nu o abatere, că este sau nu gravă, că trebuie sau nu să fii sancționat?

Procedura prin care se decide dacă fapta ta a fost săvârșită sau nu cu vinovăție, precum și toate elementele enumerate anterior, se decid de către angajator cu ajutorul unei comisii, dacă este demarat procesul de cercetare disciplinară prealabilă. În cazul în care decizia angajatorului este încetarea contractului individual de muncă, nu vei beneficia de preaviz.

2. În cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;

      În cazul în care intervine arestul preventiv sau arestul la domiciliu, cum este lesne de înțeles, tu nu ai posibilitatea de a-ți exercita rolul pe postul pentru care ai fost angajat. În consecință, este luată în discuție absența ta de la locul de muncă. Dacă pentru primele 30 de zile angajatorul are posibilitatea suspendării contractului individual de muncă, după această perioadă se poate dispune încetarea raportului de muncă. Vreau să înțelegi că nu este obligatoriu ca arestul să intervină doar pentru o faptă săvârșită cu privire la relațiile de muncă, ci orice situație care a generat arestul. Cum de altfel nu este necesară nici declararea vinovăției tale pentru fapta respectivă. Aici discutăm exclusiv despre lipsa ta de la locul de muncă și, implicit, imposibilitatea de a mai presta sarcinile de serviciu conform contractului de muncă.

     Aș vrea să subliniez termenul „poate”. Angajatorul este cel care decide dacă, după termenul de 30 de zile de arest, dorește încetarea CIM sau doar suspendarea acestuia. În acest caz de concediere, nu este luată în calcul perioada de preaviz.

3. În cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat

               Ne-am obișnuit cu toții, fie la 6 luni, fie o dată pe an (în funcție de tipul de activități desfășurate de salariat), ca angajatorul să ne pună la dispoziție, pe cheltuiala sa, evaluarea medicală realizată de medicul de medicina muncii. În cazul în care acesta constată, în urma controlului medical, inaptitudinea ta fizică sau psihică (o inaptitudine totală sau de lungă durată), acesta notifică angajatorul pentru a lua măsurile necesare. În același timp, notificarea (raportul medical) vine însoțită și de o listă de locuri de muncă compatibile cu capacitatea de muncă stabilită în urma controlului medical. Dacă ai șansa să fie disponibil un astfel de post, ai 3 zile lucrătoare la dispoziție să îți oferi consimțământul pentru postul respectiv. În cazul în care în cadrul societății unde lucrai nu există astfel de posturi, angajatorul va dispune încetarea contractului individual de muncă.

Vreau să reții încă 2 lucruri importante: dacă finalitatea cazului tău o constituie încetarea CIM, atunci beneficiezi de 20 de zile lucrătoare de preaviz și de o compensație monetară, suma fiind stabilită conform prevederilor regulamentului intern sau contractului colectiv de muncă aplicabil, după caz.

4. În cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

               Când ajungi în situația să nu mai corespunzi profesional unui post? Aici trebuie să te gândești la evaluarea obiectivelor tale profesionale. Una dintre recomandările din articolele anterioare, dacă îți mai amintești, făcea referire la atenția cu care citim atât CIM, cât și RI la angajare. Acolo se găsesc informațiile cu privire la criteriile de evaluare, modalitatea de derulare a procesului de evaluare și rezultatele obținute. Dacă rezultatele tale sunt sub limitele acceptate de angajator, atunci acesta poate demara cercetarea pentru necorespundere profesională. Finalitatea unei astfel de cercetări este fie identificarea în cadrul societății a unui rol care să corespundă cunoștințelor tale profesionale, fie încetarea contractului individual de muncă. Și în acest caz nu uita că angajatorul are obligația să îți ofere 20 de zile lucrătoare de preaviz.

Un cumul de informații care cu siguranță te-au pus pe gânduri și sigur ți-au stârnit curiozitatea să recitești documentele enunțate mai sus: contractul individual de muncă, fișa de post, regulamentul intern și contractul colectiv de muncă. Oricare dintre ele îți ridică semne de întrebare, nu ezita să te îndrepți către un expert în legislația muncii, care să îți ofere răspunsurile necesare.