În contextul în care tot mai multe companii le oferă posibilitatea angajaților de a lucra de acasă, fie chiar și o zi pe lună, propunerea ca munca de la distanță să fie legiferată în România nu mai este o utopie. Cu toate că a trecut doar de Senat, această modificare propusă în Codul Muncii dă naștere unor întrebări privind modul de organizare al teleworkingului din punct de vedere juridic, cât și al drepturilor și îndatoririlor angajaților și angajatorilor. Avocatul Cătălina Lazăr, Senior Associate în cadrul ONV LAW, aduce lămuriri asupra tuturor acestor aspecte, într-un material exclusiv CARIERE.

La nivel global, 60% dintre angajați ar renunța la jobul actual dacă o nouă slujbă le-ar permite, pentru același salariu, să lucreze de acasă (telemuncă), arată studiul PGi Global Telework Survey dat publicității în 2015. În plus, 79% dintre cei intervievați au declarat că lucrează deja de acasă cel puțin o zi pe saptamână (part-time) iar principalele motive invocate de respondenți sunt, în ordinea importanței: eliminarea timpului petrecut în trafic spre/de la birou, echilibrul mai bun între viața profesională și cea privată și creșterea productivității. Dacă adaugăm și scăderea cheltuielilor administrative – chiria birourilor, utilități, consumabile, faptul că peste 88% dintre respondenți consideră că superiorul lor reușește sa managerieze bine astfel de relații de muncă, sporirea încrederii angajat-angajator și implicit fidelizarea angajaților, ne dăm seama rapid ca  telemunca aduce beneficii concrete ambelor părți.

În acest context, modificarea și completarea Codului Muncii (Legea nr. 53/2003), la inițiativa Blocul Național Sindical, nu face decât să reflecte în plan legislativ schimbările recente de pe piața muncii și să alineze legislația din Romînia la cele din majoritatea statelor membre UE, care au implementat deja Acordul – Cadru european privind telemunca S/2002/206.01.02 încheiat la Bruxelles în 2002. Noutatea rezidă nu numai în faptul că salariații pot munci din alt loc decât la sediul angajatorului, ci și din faptul că ei beneficiază de libertatea de a își stabili singuri programul de muncă.

Este lesne de înțeles în aceste condiții că nu toate funcțiile sunt pretabile pentru desfășurarea activităților prin telemuncă, ci acele activități care presupun procesarea, transformarea și difuzarea informațiilor. Spre exemplu telemunca poate fi folosită cu succes în zona IT (programarea de softuri, web design, game tester), dar și în zona comerțului electronic, consultanță, online editori, tehnoredactori, traduceri etc.

Însă, dacă acum câțiva ani telemunca era văzută ca o excepție – în 2005 doar 2.5% dintre angajații români aveau această opțiune pe când la nivel de UE27 media era de 7% - în prezent o serie de factori fac telemunca nu doar dezirabilă ci și posibilă. Spre exemplu, tendința angajatorilor este de a pune din ce în ce mai mult accent pe rezultatele specifice fiecărui post în detrimentul ”lucrului la program”, ceea ce arată alinierea la o piață în care competitivitatea și calitatea iau locul cantității. Astfel, reglementarea în discuție vine să consacre în mod expres o manieră de lucru care, deși faptic era utilizată de angajatori de ceva timp, nu era dublată de o prevedere legală.

Întreg articolul poate fi citit accesând sursa.