Sursa foto

Săptămâna trecută am vorbit despre clișeele pe care angajatorii le folosesc atunci când postează o ofertă de angajare pe unul din site-urile de profil, sau oriunde. Așa cum vă spuneam atunci, am revenit pentru a discuta acum modul în care angajatorii își pun singuri bețe în roate atunci când vine vorba de a spune lumii întregi ce așteaptă ei de la un viitor posibil angajat.

Spre deosebire de frazele inutile pe care companiile, mai mici sau mai mari, le folosesc atunci când spun ce oferă, cele trecute în dreptul rubricii „profilul candidatului” sunt, pe lângă inutile, și periculoase.

În general, atunci când un angajator își descrie candidatul ideal face apel atât la concepte practice, cât și abstracte. Conceptele practice sunt cele care fac referire la abilitățile să spunem dobândite ale candidatului. Sunt cerințe foarte utile, de genul celor care spun că un candidat trebuie să aibă diplomă în x domeniu, y ani de experiență, permis de conducere, etc.

Acest gen de cerințe permite trierea celor care aplică încă dinainte ca aceștia să trimită CV-ul spre analiză. Sunt slabe șanse ca un candidat care nu are experiență ce poate fi dovedită într-un anumit domeniu să aplice pentru un post unde se cere exact acest lucru. Sau pentru un candidat care nu are diplomă de inginer să aplice pentru un post pentru care așa ceva este obligatoriu.

Pe de altă parte, în ofertele unui număr foarte mare de angajatori sunt trecute și o serie de concepte abstracte care nu numai că nu ajută cu nimic la trierea celor care aplică, dar îi și pune pe angajatori într-o situație ingrată: ei fie vor fi nevoiți să accepte de bun ceea ce un candidat le spune cu privire la aceste concepte care nu pot fi dovedite (cel puțin în timpul interviului), fie vor fi obligați ca, în timpul interviului, să ignore complet ceea ce au cerut în anunțul de angajare.

Mai jos am adunat cîteva dintre cele mai răspândite astfel de concepte abstracte. Toate sunt calități pe care absolut oricine poate spune că le posedă, fără teama că un angajator își va da seama dacă într-adevăr ele există sau nu.

Cu alte cuvinte, candidații pot minți fără teama de a fi prinși nici când procesul de recrutare se compune din două-trei interviuri. Ba chiar nici măcar o probă de lucru nu poate dovedi prezența sau absența acestor calități.

1. Persoană dinamică - aproape că nu există anunț care să nu conțină această expresie, așa cum nu prea există tânăr care să nu se considere dinamic. Dar cum dovedești ca angajator că un candidat are această calitate sau nu? Cu siguranță la interviu candidatul nu se va apuca să-ți dovedească dinamicitatea sa vorbind fără oprire, sau plimbându-se de colo colo în timp ce i se pun întrebări.

2. Entuziast  niciun candidat nu se va prezenta la interviu debordând de o stare de însuflețire puternică, însoțită de exteriorizarea bucuriei. Nu se va arunca orbește să răspundă cu da la orice întrebare a angajatorului pentru a nu părea disperat, nu va vorbi în termeni extraordinari despre compania respectivă pentru că nu o cunoaște suficient, nu se va arată foarte încântat de beneficiile oferite pentru că nu știe dacă sunt sau nu doar promisiuni deșarte. Cum dovedești, atunci, că este entuziast?

3. Perseverent - în afară de cazul în care te aștepți ca după ce tu, ca angajator, îl refuzi pe candidat acesta să nu părăsească sala de interviu până nu spui că îl angajezi, nu ai nicio cale de a proba perseverența acestuia.

4. Fire deschisă, comunicativă - această trăsătură este poate singura din cele enumerate care poate fi cât de cât cuantificată. Dacă un candidat se prezintă comunicativ la interviu, probabil așa va fi și la serviciu. Și, de bine de rău, un interviu este de regulă suficient pentru a cataloga un candidat ca fiind comunicativ sau nu.

5. Abilități de conducere - chiar dacă în CV-ul unui candidat se regăsesc funcții de conducere, ele nu fac altceva decât să ateste că acesta a condus ceva, cândva, nu și că a făcut-o bine. Abilitățile de conducere ale unui candidat nu vor fi sub nicio formă vizibile în timpul unui interviu.

6. Ambițios - ambiția unui candidat se va manifesta la interviu prin încercările făcute de candidat de a trece la etapa următoare a procesului de recrutare și cam atât. Abia când va începe efectiv lucrul un candidat îți va manifesta ambiția sau lipsa ei.

7. Învață repede - dacă sunt întrebați, toți candidații vor răspunde cu da la această întrebare. Pentru un angajator este însă imposibil de dovedit dacă este așa sau nu până nu îl pune pe cel în cauză într-o situație care să ceară această aptitudine. Cum această situație nu este posibilă în timpul unui interviu, cerința devine inutilă.

8. Lucrează bine în echipă - probabil nu există om care să nu se considere jucător de echipă, așa că sunt puține șanse ca cineva să nu aplice pentru un job care are această cerință trecută în profilul candidatului. Este în același timp imposibil de dovedit de către angajator absența acestei trăsături.

9. Dorința de a se afirma - niciun om nu caută un loc de muncă doar de dragul de a avea de unde se întoarce de acasă. Cu toții căutăm evoluție, creștere, afirmare. A trece așa ceva în anunțul de angajare echivalează cu un grad de filtrare a celor care aplică pentru un job egală cu 0%.

10. Abilități de comunicare - o sintagmă extrem de des întâlnită, deloc definită și imposibil de dovedit dincolo de sala de interviu. Prezența acestei abilități în timpul interviului nu garantează prezența ei în timpul serviciului, așa cum absența ei aici nu garantează absența ei și în timpul orelor de lucru.

Toate calitățile descrise mai sus sunt de dorit în orice angajat. Ele sunt însă imposibil de cuantificat. Veți spune, poate, că există experți în HR care, prin direcționarea grijulie a unor întrebări cu bine alese pot să își dea seama dacă aceste calități există sau nu. Există, da, dar nu există în miile de firme care folosesc acest tip de cosntrucție a anunțurilor doar pentru că așa au auzit că se face.

Scopul principal al unui anunț de angajare este atragerea celor mai buni oameni posibili pentru poziția respectivă, prin excluderea din start a celor care nu se potrivesc. Conceptele abstracte folosite în ofertele de angajare nu fac nicio triere a candidaților, pentru că nimeni nu se va considera respins apriori datorită acestor concepte.

Companiile din România se mândresc mai degrabă cu numărul mare de candidați care aplică pentru o poziție sau alta, nu cu calitatea acestora raportată la nevoile firmei. Poate că un anunț bine connstruit ar atrage în loc de mii de candidați din care să îi alegi ușor pe cei potriviți câteva zeci din care cu greu să poți alege pe cei mai buni.