De mulți ani de zile se tot discută despre discriminare și hărțuire la locul de muncă și despre cum ar trebui să acționăm în momentul în care suntem victimele diverselor abuzuri la nivel organizațional.

Considerată de către specialiști cea mai nocivă sursă de stres de la locul de muncă, începând cu anul 2000, hărțuirea morală la locul de muncă sau ”mobbing-ul” a devenit un fenomen care a captat atenția instituțiilor Uniunii Europene, explică avocatul Lidia Zărnescu (Lupu), de la Bulboaca & Asociații.

În practică, cele mai frecvente cazuri de hărțuire morală sunt: desconsiderarea salariatului în fața colegilor, crearea de presiuni și tensiune prin supraveghere excesivă, discreditarea abilitaților profesionale ale salariatului, izolarea salariatului față de colegii săi, împovărarea salariatului cu prea multe sarcini (ducând la epuizarea sa), compromiterea  sănătății  salariatului (încredințarea  unor sarcini  periculoase  și  nocive  pentru  sănătate,  amenințarea  cu  violențe  fizice etc.).

Pentru a avea o imagine cât mai clară asupra aspectelor legale am discutat cu Avocatul Alexandru Bădeț ale cărui opinii le puteți citi aici:

„In data de 7 august 2020 a intrat în vigoare Legea nr. 167 pentru modificarea și completarea Ordonanței Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, precum și pentru completarea art. 6 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați.

Conform art. 39 alin. 1 din Codul Muncii, salariatul are dreptul la securitate și sănătate în muncă, iar in sfera acestui drept  este inclusă atât sănătatea și securitatea fizică cât și psihică a angajatului. Prevederile Legii nr. 167 se constituie ca o reglementare necesară, ce întregește cadrul legal de protecție a drepturilor salariatului. Definiția statuată de Legea nr. 167 cu privire la hărțuirea morală la locul de munca se referă la orice comportament exercitat de către un alt angajat în legătură cu raporturile de muncă, care are drept scop sau efect o deteriorare a condițiilor de muncă prin lezarea drepturilor sau demnității angajatului, prin afectarea sănătății fizice sau mentale a acestuia sau compromiterea viitorului profesional. Abuzul poate îmbrăca forma unei conduite ostile, ori a unor comentarii verbale, acțiuni sau gesturi.

De asemenea, constituie hărțuire morală la locul de muncă orice comportament, care prin caracterul său sistematic poate aduce atingere demnității, integrității fizice ori mentale a unui angajat punând astfel în pericol munca sau degradând climatul de lucru. În înțelesul prezentei legi stresul și epuizarea fizică sunt asimilate hărțuirii morale la locul de muncă, cu toate consecințele legale decurgând de aici. Hărțuirea morală la locul de muncă pe criteriul de sex este de asemenea interzisă.

Constatarea unei fapte de hărțuire morală în cadrul relațiilor de muncă atrage răspunderea disciplinară a angajatului, care nu exclude răspunderea contravențională sau penală pentru fapta respectivă.

În vederea ocrotirii dreptului angajatului la relații de muncă lipsite de abuzuri, organizațiile au obligația de a lua măsurile necesare pentru prevenirea și combaterea actelor de hărțuire morală între angajați. Descurajarea unor astfel de comportamente se poate realiza printr-o reglementare internă explicită, cu definirea clară a valorilor protejate și a comportamentelor indezirabile, dar și a consecințelor ce survin pe tărâm disciplinar/sancționator în cazul încălcării regulilor. Pentru a face aplicabile prevederile regulamentului intern este esențial ca angajații să fi luat la cunoștință de conținutul acestuia.

Tot în sarcina angajatorului este prevăzută interdicția de a institui reguli sau măsuri interne de natură să instige angajații la săvârșirea de acte sau fapte de harțuire morală la locul de muncă. Nerespectarea obligațiilor stabilite în sarcina angajatorului constituie contravenții și se sancționează cu amendă între 30.000 lei și 200.000 lei.

În privința victimei hărțuirii morale la locul de muncă, aceasta trebuie să dovedească elementele de fapt ale hărțuirii morale, sarcina probei revenind angajatorului. De asemenea, persoana hărțuită nu trebuie să dovedească existența intenției de a prejudicia din spatele actelor de hărțuire morală, aceasta fiind prezumată de legiuitor.

Măsurile pe care le poate dispune instanța de judecată în cazul constatării săvârșirii faptei de hărțuire morală la locul de muncă, se referă la obligarea angajatorului la stoparea oricăror acte sau fapte de hărțuire morală cu privire la angajatul în cauză, reintegrarea la locul de muncă a angajatului respectiv, obligarea angajatorului la plata unor daune compensatorii și morale, ori a unor sume necesare asistenței psihologice pentru angajatul hărțuit etc.”

Trebuie să amintim și despre hărțuirea sexuală, o altă formă a hărțuirii pe care o întâlnim din ce în ce mai des și despre care se vorbește foarte puțin și se acționează și mai puțin, potrivit Comisiei pentru oportunități egale de angajare (EEOC), hărțuirea sexuală include:

Avansuri sexuale nedorite, cereri de favoruri sexuale și alte conduite verbale sau fizice de natură sexuală, atunci când supunerea sau respingerea acestei conduite afectează în mod explicit sau implicit angajarea unei persoane.

Hărțuirea sexuală este o știre mare în zilele noastre, dar nu este prima dată când problema captează titlurile naționale. În anii 1990 și începutul anilor 2000 au existat o serie de procese de înalt nivel care au adus problema în centrul atenției și au schimbat percepția publică. De data aceasta, accentul se pune pe legislație, nu pe procese, dar merită să aruncăm o privire înapoi la istoria problemei, pentru a vedea cât de departe am ajuns.

Într-un articol pe Vice.com citim: „Așa ceva nu se întâmplă la noi, în sistemul bancar. Noi suntem ca niște soldăței care își fac bine treaba. Hărțuirea sexuală este o problemă la teatru, în film, în lumea artiștilor. Dar dumneavoastră sunteți drăguță și tinerică, e bine că vă pasă de lucrurile acestea”, mi-a spus în mod condescendent o doamnă cu o funcție ierarhică înaltă în sediul unei bănci din Sibiu. Răspunsul a venit în urma invitației pe care i-am adresat-o la o conferință organizată de Asociația pentru Libertate și Egalitate de Gen – A.L.E.G., legată de politici anti-hărțuire sexuală la locul de muncă.

Tot aici regăsim următoarele remarci care ne pun pe gânduri: “Pe de o parte, astfel de reacții arată că nu există interes pentru fenomenul hărțuirii sexuale la locul de muncă. Mulți angajatori neagă că se întâmplă sau blamează femeile, care formează majoritatea victimelor. Pe de altă parte, sunt cazuri numeroase care prezintă starea de fapt: femeile din România sunt hărțuite sexual la locul de muncă și în drum spre muncă. Angajatorii au nevoie de ajutor specializat pentru a face față în mod eficace fenomenului care afectează performanța angajaților, mai ales când este negată sau măturată sub preș.”

Statisticile în România sunt sumbre: în România, unde una din trei femei cu vârsta peste 16 ani a fost victima violenței la un moment dat în viață, iar agresiunile împotriva lor sunt nu de puține ori fatale: peste o mie de victime au murit din 2004 încoace. Iar acestea sunt doar cifrele raportate.

Dar tot în România avem și cadrul legislativ pentru combaterea hărțuirii sexuale. În mai 2019, au intrat în vigoare Normele metodologice de aplicare a legii 202/2002. Referitor la hărțuirea sexuală la locul de muncă, acestea prevăd o serie de măsuri preventive și proactive pentru angajatori, printre care:

- adoptarea unei politici interne care să promoveze o cultură organizațională de toleranță zero față de hărțuirea sexuală și care să prevadă măsuri anti-hărțuire;

- elaborarea unui mecanism confidențial de reclamare a faptelor de hărțuire sexuală la locul de muncă și a unei proceduri clare de investigație a reclamațiilor;

- informarea permanentă a angajaților cu privire la politici anti-hărțuire, inclusiv prin promovarea unor materiale informative, organizarea de sesiuni de training sau alte modalități.

Ultimul studiu național despre hărțuirea sexuală la locul de muncă datează din 2003 și arăta că nouă din zece victime ale hărțuirii sexuale sunt femei. Asta nu înseamnă că din 2003 și până în prezent fenomenul nu a luat amploare, la nivel național și internațional. Putem menționa aici cazul Paula Jones/Bill Clinton în SUA, cazul Harvey Weinstein care a provocat mișcarea #metoo (MeToo s-a răspândit viral în octombrie 2017 ca un hashtag folosit pe social media pentru a ajuta la demonstrarea prevalenței pe scară largă a agresiunii și a hărțuirii sexuale, mai ales la locul de muncă. A urmat curând după revelarea publică a acuzațiilor de hărțuire sexuală  împotriva lui Harvey Weinstein) sau în România cazul Caracal, care a revoluționat toată țara.

În  Propunerea de rezoluție a Parlamentului European referitoare la prevenirea și combaterea hărțuirii morale și a hărțuirii sexuale la locul de muncă, în spațiile publice și în viața politică a UE, putem regăsi următoarele paragrafe care în mod clar mie mi-au atras atenția:

F.  întrucât hărțuirea sexuală este o formă de violență și forma cea mai extremă, deși persistentă, de discriminare de gen; întrucât aproximativ 90 % dintre victimele hărțuirii sexuale sunt femei, iar aproximativ 10 % sunt bărbați; întrucât, potrivit studiului FRA la nivelul UE din 2014 intitulat „Violența împotriva femeilor”, una din trei femei au fost victime ale violenței fizice sau sexuale la vârsta adultă; întrucât până la 55 % dintre femei au fost hărțuite sexual în UE; întrucât 32 % dintre victimele din UE au afirmat că autorul a fost un superior ierarhic, un coleg sau un client; întrucât 75 % dintre femeile care exercită profesii pentru care este nevoie de calificări speciale sau care ocupă funcții superioare de conducere au fost hărțuite sexual; întrucât 61 % dintre femeile angajate în sectorul serviciilor au fost supuse hărțuirii sexuale; întrucât, în general, 5-10% din forța de muncă europeană este, la un moment sau altul, supusă agresiunilor la locul de muncă;

G.  întrucât atât hărțuirea sexuală, cât și hărțuirea psihologică în mediul ocupațional sunt interzise la nivelul UE, inclusiv în ceea ce privește accesul la un loc de muncă, formare profesională și promovare, și se încadrează în considerațiile legate de sănătate și siguranță;

I.  întrucât cazurile de hărțuire sexuală sunt semnificativ subraportate, din cauza nivelului scăzut de conștientizare la nivelul societății, a temerii și a rușinii asociate discutării acestui subiect cu alți oameni, a temerii de concediere, a dificultăților de a obține probe, a canalelor insuficiente de raportare, monitorizare și de protecție a victimelor, și a normalizării violenței;

J.  întrucât, de multe ori, raportarea hărțuirii sexuale la locul de muncă poate conduce la concedierea victimei sau la izolarea acesteia la locul de muncă; întrucât, atunci când nu sunt contestate, infracțiuni mai puțin grave oferă motivație pentru comiterea unor infracțiuni mai grave;

K.  întrucât agresiunile și hărțuirea sexuală continuă să reprezinte probleme grave într-o varietate de contexte sociale, inclusiv la locul de muncă, în locurile publice, în spațiul virtual, cum ar fi internetul, și în viața politică, și se desfășoară din ce în ce mai mult cu ajutorul noilor tehnologii, de exemplu site-uri web sau rețele sociale, care le permit autorilor să se simtă în siguranță, sub acoperirea anonimatului....

Avem următoarele recomandări din care extrag doar câteva dintr-o listă foarte lungă:

1.  condamnă categoric toate formele de violență împotriva femeilor, astfel cum sunt descrise în CEDAW și în Convenția de la Istanbul;

2.  subliniază că hărțuirea sexuală este o încălcare a drepturilor omului, legată de structuri de putere patriarhale care trebuie reorganizate de urgență;

......

19.  invită statele membre să garanteze servicii specializate, de înaltă calitate, ușor accesibile și finanțate în mod adecvat pentru victimele violenței de gen și ale hărțuirii sexuale și psihologice, precum și să recunoască faptul că aceste manifestări de violență împotriva femeilor sunt interconectate și trebuie să fie abordate dintr-o perspectivă globală, având în vedere, pe de o parte, aspectele socioculturale care creează fenomenul și, pe de altă parte, permițând serviciilor specializate să se doteze cu instrumente tehnologice pentru prevenirea și gestionarea acestui fenomen;

.......

29.  invită statele membre să introducă măsuri care să prevină și să combată violența și hărțuirea la locul de muncă prin intermediul unor politici care să introducă măsuri preventive, proceduri eficace, transparente și confidențiale de tratare a plângerilor, sancțiuni robuste și disuasive pentru autorii faptelor, informații și cursuri de formare cuprinzătoare pentru ca lucrătorii să înțeleagă politicile și procedurile și să acorde asistență companiilor să elaboreze planuri de acțiune pentru a aplica toate aceste măsuri; subliniază că aceste măsuri nu ar trebui să fie încorporate în structuri existente care au deja bariere de gen inerente.

Personal aud cel puțin o dată pe săptămână povești legate de abuzuri și presiuni exercitate de angajatori la locul de muncă, în contextul în care pandemia a provocat pierderea locurilor de muncă pentru zeci de milioane de oameni și pe lângă presiunea exercitată de virus, de problemele familiale, de societate, mai intervine și presiunea din partea angajatorilor sau presiunea din familie.

În ultimii ani, dar în mod special în această perioadă dificilă pentru întreaga planetă, când toți avem nevoie de răbdare, înțelegere, putere, curaj, susținere emoțională, ne este din ce în ce mai dificil să tolerăm astfel de comportamente care au consecințe dezastruoase la nivel individual, dar și la nivel de comunitate, societate.

Antonio Guterres, secretar general ONU, precizează că: ”Pentru multe femei și fete, amenințarea este cea mai mare acolo unde ele ar trebui să fie în siguranță, în casele lor. În ultimele săptămâni, pe măsură ce presiunea economică și socială și frica au crescut, am observat o creștere oribilă la nivel global a violenței domestice”.

În momentul în care educația din familie și din școală va pune accentul pe dezvoltarea armonioasă a copiilor din punct de vedere fizic, psihic și emoțional, cu accent pe respect reciproc, toleranță, înțelegere, acceptarea faptului că suntem diferiți și gândim diferit, atunci când vom avea legislație și sancțiuni corespunzătoare, atunci când angajatorii vor avea reguli clare referitoare la hărțuirea morală și sexuală și nu vor mai încuraja, tolera și ascunde sub preș cazurile de hărțuire, atunci când violența domestică va fi raportată și sancționată ca atare și autoritățile vor avea interesul să descopere adevărul dincolo de prejudecăți și de mituri, atunci când legea va fi instrumentul principal de lucru, și nu corupția, ignoranța și aroganța, atunci când cei care comit abuzuri vor fi pedepsiți, atunci vom putea vorbi despre maturizarea, asumarea și responsabilizarea societății românești. Până atunci rămânem fruntași la cazurile de violență domestică, la numărul de mame adolescente, la cazurile de femei hărțuite la locul de muncă.