Procesul de recrutare este unul dificil, anevoios, în special când dorești să recrutezi personal calificat. Cum te asiguri că propria ta companie o să crească? Începi prin a angaja oamenii potriviți pentru pozițiile potrivite. Cum angajezi oamenii potriviți? Iată o întrebare care nu are un răspuns atât de simplu. 

Când un rol devine disponibil în companie, cât durează în mod obișnuit să fie ocupat de către omul potrivit? Se estimează că, în medie, procesul de recrutare durează 27 de zile, însă majoritatea organizațiilor nu dispun de atât de mult timp pentru a-l dedica fiecărui nou angajat. Cu toate acestea, companiile angajează adesea oameni noi fără niciun plan strategic de recrutare, postează joburi disponibile fără o descriere clară a postului sau continuă să posteze același job pentru care nu au găsit candidatul potrivit.

În acest articol, vom acoperi 6 dintre cele mai frecvente greșeli pe care trebuie să le eviți pentru a îmbunătăți procesul de recrutare.

6 Greșeli pe care să le eviți în procesul de recrutare: 

   1. Procesul de recrutare este mult prea rigid

Recrutorii creează lista necesară de abilități și skill-uri și apoi încearcă să găsească persoana perfectă pentru a îndeplini un rol. Aceasta este o greșeală pe care aproape toate companiile au tendința de a o face. 

Problema cu această metodă de lucru este faptul că se presupune că există o singură persoană care poate efectua rolul respectiv. Însă nu este mereu îndeajuns numai simpla evaluare a experienței candidatului respectiv. Recrutorii trebuie să ia în considerare dacă respectivul candidat se potrivește culturii companiei, adaugă valoare poziției deschise sau va deveni un om valoros în cadrul companiei. 

   ⇒ Soluții:

Uneori, poate fi benefic pentru o organizație să ia în considerare o persoană ce pare, la prima vedere, neconvențională, pentru rolul disponibil. Poate că nu îndeplinește lista completă de cerințe, dar dispune de abilitățile necesare pentru a deveni un performer de top în cadrul companiei într-un viitor apropiat. 

O altă situație similară este cea a candidaților supracalificați. Talentele și abilitățile lor vor ajuta în a spori performanța per ansamblu a companiei, indiferent de cât timp vor alege să rămână în cadrul ei. În cazul acestor candidați, este recomandat ca recrutorii să-i întrebe încă din timpul interviului de ce au aplicat pentru respectivul loc de muncă - răspunsurile lor pot surprinde echipa de angajare și pot oferi o înțelegere a motivului pentru care ar dori jobul respectiv.

Un lucru este cert: candidatul perfect nu există. Este bine ca recrutorii să nu își creeze așteptarea ca un candidat să îndeplinească absolut fiecare cerință de pe fișa postului. Printr-o astfel de abordare, companiile pot pierde timp și resurse, pe care de altfel le-ar putea investi în pregătirea unui candidat oarecum neconvențional, dar care va performa.

20.11.2024

Interview IT Shared Services Center Team Lead

Neutral experience

Interview length: 1 day

---

Luxoft Romania

3.71

1199 reviews

20.11.2024

Interview Fotograf/editor foto

Positive experience

Interview length: 1 day

---

PhotoHotel

4.22

69 reviews

20.11.2024

Interview Legal HR advisor

Negative experience

Interview length: 1 day

---

Dr. Max România

3.45

160 reviews

   2. Nu se investește în forța de muncă fără experiență

Deseori, companiile aleg să recruteze de pe băncile facultăților atunci când au locuri vacante entry-level. Însă, așteaptă până când studenții sunt gata să părăsească facultatea pentru a începe procesul de screening. Deși majoritatea nu o fac, companiile ar avea multe de câștigat dacă ar ajunge în atenția acestor potențiali recruți chiar din primele zile de facultate. Companiile care oferă stagii sau oportunități de internship pot obține o rentabilitate crescută a investiției respective, atunci când studentul respectiv ajunge să solicite un loc de muncă după facultate. 

   ⇒ Soluții:

Pe timpul stagiilor, studentul - potențial angajat, poate obține informații valoroase despre mediul de lucru la acea companie și despre industria jobului, per ansamblu. Iar dacă un intern aplică ulterior pentur un job în cadrul aceleiași companii, recrutorii au toate informațiile necesare pentru a lua o decizie asumată în acest caz. Astfel, se câștigă atât timp, cât și resurse, în procesul de recrutare al companiei.

Dacă internship-urile sau stagiile nu sunt o opțiune potrivită, companiile pot recurge la a se asocia cu facultățile locale și la a oferi un curs special dedicat despre cele mai bune metode pentru crearea unui CV de succes sau despre ceea ce își dorește o companie de la viitorii săi angajați. 

   3. Comunicare necorespunzătoare între recrutori și manageri

Deși unele companii au o comunicare deschisă între toate departamentele, este uneori inevitabil să se producă și greșeli de comunicare. Angajarea unei persoane noi sau renunțarea completă la un rol poate duce la neînțelegeri sau întreruperi între recrutori și manageri și la creșterea greșelilor de comunicare.

   ⇒ Soluții:

Când apar neconcordanțe între ceea ce dorește managerul și candidații pe care îi aduce recrutorul, este timpul ca o companie să intervină și să medieze situația, să reconstruiască relația. O soluție potrivită ar fi ca recrutorul să să discute cu managerul, să îl întrebe sau să îi ceară o listă clară de cerințe despre ceea ce își dorește în mod special de la un candidat. 

   4. Nu se personalizează procesul de recrutare

În lumea digitală de astăzi, există multe modalități inovatoare pentru recrutori de a găsi potențiali candidați pentru joburile disponibile. Dacă o modalitate de angajare a oamenilor continuă să funcționeze an de an, recrutorii probabil nu o vor schimba. Cu toate acestea, această practică poate duce la pierderea unor adevărate oportunități de a angaja oameni cu adevărat talentați.

   ⇒ Soluții:

O modalitate inofensivă de a testa o nouă metodă de recrutare este prin a încerca ceva nou, în tandem cu practicile folosite în mod recurent. De exemplu, utilizarea unui anunț pe rețelele de socializare, în plus față de o reclamă digitală pe site-urile specializate pentru noi locuri de muncă, precum Undelucram.ro.

O altă soluție este angajarea unui consultant extern. Companiile pot privi această soluție ca pe o oportunitate de învățare. Aducerea unui consultant poate încuraja compania să privească cu un ochi critic practicile lor de recrutare și să ofere informații pentru îmbunătățirea metodelor uzuale.

   5. Nu se evaluează corect candidații

Plecarea bruscă a unui om din companie sau o concediere poate afecta destul de mult tonusul unei companii întregi. În aceste cazuri, echipele de recrutori pot ajunge să ia decizii pripite cu privire la candidați pentru a umple golul rămas. Cu toate acestea, pe termen lung, această alegere nu avantajeazăpe nimeni.

Astfel de decizii pripite sau angajarea unor persoane nepotrivite pentru rolul respectiv sunt semne că o companie trebuie să își revizuiască sau să-și schimbe procesele de angajare și recrutare. Este o oportunitate de a revizui cum se ia decizia finală de a angaja pe cineva și modul în care recrutorii colectează informații pe parcursul întregului proces.

   ⇒ Soluții:

Poată că prima acțiune potrivită pentru re-evaluarea procesului de angajare este de a face un pas înapoi. Companiile ar trebui să își revizuiască cele mai recente probleme de angajare și să își pună câteva întrebări dificile, dar necesare: Poziția respectivă era una care trebuia ocupată imediat? Sau, era un job care ar fi putut fi luat de către cineva din interior sau să fie redistribuit între mai mulți membri ai echipei?

Ce alegeri au dus la angajarea candidatului respectiv? Echipa de resurse umane și recrutorul au definit cu exactitate cerințele postului? Ce a avut de spus candidatul nepotrivit la plecare, a oferit feedback? Toate aceste informații vor ajuta compania să stabilească unde a avut loc greșeala în procesul de angajare. 

   6. Nu încerci un program de referral 

Identificarea noilor talente potrivite este văzută drept una dintre cele mai mari provocări din domeniul recrutării. Iar recomandările angajaților sunt binevenite în oricare companie, însă nu sunt folosite drept una dintre sursele principale pentru găsirea candidaților noi. 

Un program de referral este folosit de către companii pentru a cere angajaților existenți să recomande candidați pentru funcții deschise, dintre cunoștințele lor. 48% dintre companii menționează că cei mai buni candidați vin dintr-un program de referral. 

   ⇒ Soluții:

Un program de referral poate fi considerat ca o formă de angajare alternativă. Aducerea oamenilor potriviți este esențială atunci când vine vorba de construirea unui avantaj competitiv pe piața muncii. 

Când vine vorba de crearea unui program de referral, trebuie să se țină cont de câteva elemente:

   1. Oferirea unor recompense (financiare sau nu) - cum ar fi zile liberesuplimentare sau doar o simplă atenție pentru a mulțumi angajatului care s-a implicat.

   2. Să fie ușor de înțeles - un program cât mai ușor de urmărit va convinge angajații să fie motivați să se implice.

   3. Feedback - este important ca angajații să fie ținuți la curent cu rezultatele recomandărilor lor. 

   4. Recunoaștere - ajută în special pentru moralul angajaților, atunci când primesc recunoștința pe care o merită.

Concluzie: 

Stabilirea unei strategii solide de recrutare nu se întâmplă de obicei peste noapte; necesită o planificare bine organizată, pe termen lung. Unele companii trec prin procesul de angajare mult prea repede, în timp ce la altele durează prea mult, ceea ce duce la pierderea candidaților talentați. 

Companiile ar trebui să fie critice cu privire la procesele existente, astfel încât să poată identifica unde există loc de îmbunătățire. După ce se identifică greșelile din procesul de recrutare, se poate trece la o regândire a strategiilor necesare pentru îmbunătățire.