În cadrul Conferinței Top Angajatori Undelucram.ro 2024 a avut loc HR Round Table Series, un concept constând într-o serie de 14 sesiuni interactive desfășurate în paralel și moderate de experți în varii domenii din piața muncii.

Fiecare sesiune Round Table a fost concepută ca o discuție interactivă moderată, dedicată explorării unui subiect cheie în domeniul resurselor umane. Avantajul acestor sesiuni, desfășurate într-un format de 15 minute, au facilitat schimbul rapid de idei, experiențe și soluții practice, iar în același timp au asigurat o discuție profundă și productivă.

Am extras de la fiecare moderator în parte idei cheie care să-ți fie de folos în parcursul tău profesional prin piața muncii din România.

 

Moderatorii au fost grupați în ordine alfabetică:  

 

 

1. Iulia Buciuman - Wellbeingul și productivitatea ca avantaje competitive

În cadrul sesiunii de HR Round Tables, moderatoarea Iulia Buciuman a adus în discuție tema wellbeingului și a impactului său asupra productivității, tratând subiectul dintr-o perspectivă profundă și interactivă. Printre punctele principale ale discuției s-au regăsit:

 

- Dimensiunea personală a wellbeingului și responsabilitatea organizațiilor în susținerea acestuia. Educația a fost evidențiată ca instrument esențial, accentuând personalizarea wellbeingului. 

- Strategia propusă pune accentul pe implicarea angajaților în definirea propriei stări de bine, cu organizația având un rol de facilitator. 

- Flexibilitatea locurilor de muncă și a relației cu wellbeingul, subliniindu-se importanța unui echilibru între flexibilitate și predictibilitate. 

- Legătura dintre wellbeing și beneficiile de dezvoltare, provocând audiența să reflecteze asupra integrării acestora în beneficiile totale ale angajaților.

 

2. Florina Cioagă - Conflictele în echipe: o oportunitate de învățare și creștere

Cu o perspectivă inovativă asupra gestionării conflictelor în echipe, Florina Cioagă aduce în discuție o temă esențială: cum transformăm conflictele și conversațiile dificile în oportunități de învățare și creștere? Soluțiile identificate în sesiune, arată faptul că: 

Conflictele și conversațiile dificile, deși stresante, reprezintă într-adevăr oportunități de creștere. Totuși, instinctul nostru de supraviețuire ne face să le evităm, având consecințe negative. Evitarea lor împiedică autocunoașterea, relaționarea profundă și rezolvarea problemelor, menținându-ne în tipare negative.

O abordare eficientă descompune conflictele în trei tipuri de conversații:

 

- Conversația ce s-a întâmplat, unde ne uităm detaliat la deținerea adevărului absolut vs a avea perspective diferite, la diferența dintre intenție și impact, și la vina pe care o aruncăm pe alții vs modul în care fiecare dintre noi a contribuit la situația existentă.

- Conversația emoțiilor, unde explorăm emoțiile resimțite atât de către noi, cât și de cei din jur, uitându-ne la nevoi, valori și credințe, și la cum reușim să ne autoreglăm emoțional într-un mod sănătos.

- Conversația identității, unde ne concentrăm pe modul în care conflictul ne afectează identitatea și stima de sine

 

3. Magor Csibi - The missing link - how do we create a connection with our employees

Magor Csibi a fost moderatorul unei sesiuni despre crearea unei conexiuni autentice a companiilor cu angajații în cadrul HR Round Tables. O dilemă dezbătută a fost faptul că, deși engagementul global al companiilor se situează în jur de 20% istoric, unele organizații care își măsoară conexiunea cu angajații de multe ori comunică cifre mult mai mari, de la 70% în sus.

Întrebând oamenii despre lipsa sau prezența engagementului în organizații, au reieșit răspunsuri foarte valoroase, printre care:

 

- Când nu se pun întrebări și nu există curiozitate, probabil și engagementul suferă.

- Nivelul de proactivitate al oamenilor poate indica un engagement ridicat.

- Cu cât oamenii sunt mai dispuși să asculte fără să întrerupă, cu atât șansa engagementului crește.

- Când oamenii evită cu orice preț să vină la birou, probabil conexiunea nu este puternică.

- Câți oameni sunt implicați în dezbateri și în influențarea deciziilor poate impacta mult engagementul.

 

 

4. Raluca Culda - Cum să creezi o cultură de training care susține dezvoltarea metacompetențelor?

Raluca Culda aduce concluzii semnificative, evidențiind importanța unei culturi de training bine structurate pentru avansarea în carieră, într-un context de suprasaturare a informației de dezvoltare. În cadrul sesiunii, s-au deprins următoarele concluzii: 

 

- Companiile cele mai apreciate au creat o cultură de training în care angajații să poată folosi competențele pe care le învață în avansarea în carieră. 

- Pentru că există atât de multă informație și posibilități de învățare, provocarea departamentului de Training este să își păstreze relevanța în dezvoltarea angajaților prin programe măsurabile. 

- Departamentul de training are mai mult decât oricând nevoie de suportul echipelor de management în a face învățarea relevantă în munca de zi cu zi a angajaților. 

- Toată lumea a conchis că există o saturație a informației de dezvoltare și este dificil să decidă ce și cum să folosească. 

- Cele trei metacompetențe despre care s-a discutat: disciplina, flexible mindset și gândire antreprenorială (adică inovație) sunt parte a modului în care specialiștii în L&D urmăresc să-și crească echipele.

 

5. Cristina Florescu - Legislația muncii vs Angajatori, o mutare a Gambitului Regelui

Discuțiile moderatoarei Cristina Florescu au evidențiat cinci idei esențiale pentru angajatori în ceea ce privește gestionarea eficientă a legislației muncii și relația cu angajații:

 

- Angajatorul trebuie să aibă grijă permanentă să actualizeze documentele interne .

- Acesta trebuie să dezvolte o comunicare activă cu angajații pe marginea modificărilor operate, inclusiv prin e-mail.

- Recomandare către angajatori: De creat „Pastila de HR” sau Newsletter-ul lunar către angajați cu privire la modificările legislative și impactul asupra acestora.

- Există izvoare comune ale dreptului muncii cu alte ramuri de drept: Constituție, Legi, Hotărâri, Ordonanțe, Reglementări internaționale.

- Contribuția CASS va avea un impact asupra tichetelor de masă începând cu anul 2024

 

6. Raluca Hagiu - Transformarea unei provocări în oportunitate, cum să îmbrățișăm transparența salarială

În cadrul sesiunii conduse de Raluca Hagiu a fost adusă în prim plan o temă crucială pentru angajați și candidați: transparența salarială. Iată câteva dintre provocările și soluțiile identificate:

Motivul nr. 1 global pentru care angajații își schimbă jobul este salariul, cu scopul ca acesta să fie unul motivant sau net superior celui anterior. Așadar, candidații (incluzând angajații cu job curent) când sunt în căutarea unui job (căutare activă sau pasivă) se uită la informații despre salariu.

 

Cum putem aborda transparența salarială?

 

- Interval salarial în anunțurile de recrutare.

- Calibrarea așteptărilor salariale versus cuantumul potențial oferit de angajator.

- Informații despre potențialele creșteri salariale anuale (sau chiar mai devreme, unde este cazul).

 

De ce este importantă transparența salarială?

 

- Crează în primul rând o relație de încredere între angajator și angajat/candidat.

- Crează engagement și motivație.

- Scade riscul de discuții sau presupuneri neproductive între angajați.

 

 

7. Diana Iosu - Cum să comunici eficient ca angajator. Top sfaturi pentru a atrage și reține oamenii talentați

Diana Iosu a adus în prim-plan un subiect esențial la HR Round Tables: importanța employer branding-ului, în condițiile în care studiile arată că 69% dintre candidați ar respinge o ofertă de muncă de la o companie cu un brand de angajator prost, chiar dacă ar fi șomeri. 
Abordarea s-a axat pe identificarea de recomandări pentru reținerea și atragerea talentelor:

 

- Recomandări despre cum să comunicați pentru a reține propriii angajați:

Să fie transparenți;

Să spună clar ce așteptări au de la ei;

Să se informeze în mod constant ce își doresc angajații și să comunice sincer despre ce se poate și ce nu se poate;

Să vorbească pe limba angajaților;

Să fie aproape de ei - este important ca angajații să vadă managementul lângă ei.

 

- Recomandări despre cum să atrageți angajați talentați:

Brandul de angajator trebuie să se bazeze pe oameni și un mediu de lucru constructiv. 

Nu putem avea un brand bun de angajator doar prin comunicare; nu putem avea un brand bun fără un mediu de lucru prielnic. 

Comunicarea amplifică lucruri ce deja există; nu trebuie să schimbe realitatea. 

 

8. Simona Lăpușan - AI: piesa lipsă din feedback puzzle

În sesiunea sa, Simona Lăpușan a explorat rolul esențial al inteligenței artificiale în procesul feedback-ului. Astfel, au fost reliefate trei posibile întrebuințări care ne pot ajuta profesional:

 

- Formulare: AI-ul poate fi folosit pentru a ajuta la formularea feedback-ului, cu un accent ideal pe analizarea textului. Poate îmbunătăți eficiența și claritatea comunicării feedback-ului.

- Sumarizare: AI-ul poate fi folosit pentru a sumariza și pentru a crea o imagine de ansamblu a feedback-ului primit de o persoană, dar și la nivel de echipe și companie. Cu toate acestea, trebuie să existe o atenție deosebită acordată eticii pentru a asigura că fiecare individ este tratat în mod corespunzător.

- Recrutare: AI-ul poate fi util ca un instrument de suport în procesul de recrutare, inclusiv asistența în interviuri și generarea feedback-ului bazat pe criterii predefinite. Poate contribui la o evaluare mai obiectivă a unui candidat și poate ajuta în standardizarea procesului de evaluare. 

 

9. Constantin Măgdălina - Agile Performance Management

În discuția sa captivantă despre Agile Performance Management, Constantin Măgdălina aduce în prim-plan o abordare dinamică și eficientă în evaluarea performanței. Discuția a punctat următoarele aspecte:

 

- Agile Performance Management reprezintă o abordare dinamică și eficientă în evaluarea performanței, focalizându-se pe evaluarea skill-urilor și a potențialului angajaților. Obiectivele comune ale companiei se aliniază strâns cu cele individuale, asigurând coerența.

- Este esențial să definim ponderile pentru obiective, evidențiind importanța fiecăreia. Evaluarea nu mai este un eveniment izolat, ci este însoțită de check-ins și stabilirea de obiective pe tot parcursul anului, cu flexibilitatea necesară adaptării la schimbări.

- Feedback-ul continuu și evaluarea reciprocă sunt piloni ai acestei abordări, contribuind la îmbunătățirea performanței individuale și de echipă. Indiferent de situație, oferirea unui feedback sincer și constructiv este crucială pentru dezvoltarea profesională a fiecărui angajat.

 

 

10. Corina Neagu - Gestionarea Mixului între generații

În cadrul HR Round Tables, Corina Neagu a propus participanților o discuție despre gestionarea mixului între generații. Abordând subiecte esențiale legate de valorile și nevoile diferitelor generații în contextul profesional, ea a adus în prim-plan instrumente și programe menite să promoveze o colaborare intergenerațională eficientă în mediul de muncă. Iată ce soluții au fost identificate la provocarea de a convinge managementul unei companii că practicile existente necesită ajustări: 

 

- Argumentare cu date, bune practici și statistici din piață.

- Găsirea de sponsori interni care să susțină proiectele.

- Calculul matematic pentru cât ne costă să investim în recrutare proactivă, programe de învățare, internship-uri, brand awareness versus cât ne costă să nu o facem = pierdere masivă pe termen lung în termeni de credibilitate și impact asupra imaginii angajatorului.

- Totul este posibil dacă încerci și documentezi; exemplul personal va conta întotdeauna și 

- Cuvintele cheie pe care și le-au însușit toți cei de la masă: comunicare, brainstorming cu reprezentanții multigeneraționali asupra nevoilor, așteptărilor, potențialului și găsirea de soluții avantajoase la nivel personal și organizațional. va face diferența.

 

11. Leonard Rizoiu - Anul 2024 - anul retenției, tendințe, provocări și instrumente

Leonard Rizoiu aduce în atenție perspective semnificative sub tema retenției, tendințelor și provocărilor anului acestuia. În discuțiile sale, s-au conturat aspecte esențiale în privința retenției în mediul de muncă:

 

- Nevoile diferențiale pe generații:

S-a observat că diferitele generații au așteptări și nevoi diferite de la locul de muncă. Înțelegerea acestor diferențe este esențială pentru crearea unor strategii de retenție cu adevărat eficiente și incluzive.

 

- Diferențele dintre blue și white collar:

S-a discutat despre importanța recunoașterii și abordării diferențelor specifice între angajații blue collar și cei white collar. Fiecare grup are propriile sale provocări și preferințe, iar strategiile de retenție trebuie să fie adaptate corespunzător.

 

- Diferențele între diferite industrii și regiuni ale țării:

A fost evidențiat faptul că nu există o soluție unică în ceea ce privește retenția angajaților. Diversele industrii și regiuni geografice prezintă seturi unice de provocări și oportunități, necesitând o abordare personalizată.

 

12. Diana Stafie - Trends shaping future of Workforce

Diana Stafie a introdus 3 trenduri rezultate din research-ul privind viitorul forței de muncă privind spre 2030. Întrebarea centrală a fost cum să rămânem relevanți ca profesioniști, organizații și angajatori în fața acestor schimbări care se preconizează în următorii ani.

S-a discutat despre concepte emergente precum: 

 

- Triple Peak Workday sau Fractional Executives; 

- Platforme de muncă on demand;  

- Noile așteptări privind beneficiile angajaților;

 

Iar participanții la discuție au fost provocați să își imagineze cum ar fi să recrutezi pentru o poziție de Chief Nature Officer sau să ai un CFO on demand.

 

 

13. Matei Stănculescu - Wellbeing pentru angajați: stare de bine în plan fizic, emoțional și relațional

În cadrul sesiunii moderate de Matei Stănculescu, participanții au explorat provocările și oportunitățile legate de implementarea activităților de sănătate mentală și bunăstare în companii. Printre ideile enunțate, se numără:

 

- Nevoia de resurse suplimentare în companii pentru activitățile de sănătate mentală și bunăstare;

- Nevoia de a se construi un climat de siguranță psihologică la locul de muncă, pentru a oferi oamenilor spațiu să se arate vulnerabili;

- Fiecare companie se află într-un stadiu diferit de dezvoltare, iar viteza de implementare a proiectelor de sănătate mentală și bunăstare depinde în mare măsură de dimensiunea echipelor, gradul de agilitate și disponibilitatea resurselor.

 

14. Marius Stoica - Skills as new currency

În cadrul discuției moderate de Marius Stoica, participanții au explorat implicațiile profunde ale transformărilor în dinamica abilităților în lumea profesională contemporană. Iar concluziile sunt revelatoare, mai ales atunci când ne gândim la viitor:

 

- Abilitățile se schimbă rapid, iar 65% dintre abilitățile de bază în joburi se așteaptă să se schimbe în următorii 5 ani; cu alte cuvinte chiar dacă nu-ți schimbi jobul, jobul tău probabil se va schimba pentru tine.

- Tranziția către o organizație bazată pe abilități este un proces care a început în România și va trebui să fie un parteneriat deschis între angajat și organizație, în care organizația trebuie să înțeleagă că investiția în dezvoltarea abilităților de care au nevoie angajații reprezintă direcția de urmat.

- Trecerea la recrutarea bazată pe abilități a crescut începând cu anul 2019, iar conform celor mai recente date de pe Linkedin, se așteaptă ca 75% dintre profesioniștii în atragere de talente să adopte această abordare în următoarele 18 luni; mai mult, joburile care menționează nevoia de abilități au înregistrat o creștere cu 11% în rata de conversie.

Acestea au fost ideile ce s-au desprins din HR Round Table Series în cadrul Conferinței Top Angajatori Undelucram.ro.

Apreciem eforturile tuturor moderatorilor care s-au implicat în acest proces contribuind astfel la conturarea viziunii unei piețe a muncii sustenabile. 

Mulțumim, de asemenea, și participanților pentru interesul manifestat și contribuțiile valoroase aduse în cadrul discuțiilor. Prin implicarea lor activă, au adus perspective variate și au contribuit la conturarea unei imagini clare a provocărilor și tendințelor actuale. 

Această interacțiune esențială între moderatorii experimentați și participanții interesați a contribuit la dezvoltarea unui dialog constructiv, consolidând astfel eforturile noastre comune de a transparentiza piața forței de muncă.