Va propunem un articol preluat de pe cariereonline.ro. Articolul este scris de Marius Dobre, mai multe detalii despre autor si articol veti gasi chiar pe site-ul sursa.

In era informatiei, in care poti afla o multime de lucruri despre aproape oricine la o simpla cautare pe Google, ar fi o greseala pentru un recrutor sa nu verifice ce rezultate afiseaza o cautare despre un anumit candidat. Cat de des este folosit Google in adunarea informatiilor despre candidati? Se uita specialistii in recrutare pe profilurile de LinkedIn sau Facebook ale candidatilor?

„Profilurile de pe retelele sociale, mai ales LinkedIn, sunt vizualizate de tot mai multi recrutori, mai ales in cazul pozitiilor manageriale sau administrative deschise in companii. Totusi, nu toti candidatii au un asemenea profil sau, daca il au, nu este neaparat reprezentativ pentru ceea ce sunt ei cu adevarat. Asadar, social media ne ofera doar informatiile pe care candidatul doreste sa le dea despre sine”, este de parere Raluca Parvu, Business Manager BPI group.

Pe de alta parte, exista si recrutori care considera ca mediile sociale nu sunt neaparat foarte utile in adunarea informatiilor despre candidat. „Cea mai relevanta metoda de background screening este o combinatie de background check si de reference check, atat formal – prin implicarea candidatului –, cat si informal, prin contactarea retelei de cunostinte profesionale ale recrutorului. Personal, nu cred ca este etic sa evaluam un candidat din perspectiva postarilor sale pe retelele sociale. Cu exceptia cazurilor in care candidatul este flagrant un individ care sa depaseasca frecvent barierele etice si sociale”, sustine Andreea Mihnea HR Director Ernst & Young Romania.

LinkedIn te ridica, Facebook te coboara

Fiind tot mai des folosit in loc de CV, profilul de LinkedIn iti poate creste sansele de angajare. Care sunt insa aspectele care atrag privirile recrutorilor? „Publicarea unui continut profesional valoros, spre exemplu participarea la discutii din domeniul sau de activitate, partajarea de articole de specialitate, il poate face pe candidat mai vizibil pentru recrutori, iar activitatea sa poate fi interpretata ca o dovada a interesului si dedicarii fata de domeniul sau de activitate. De asemenea, felul in care informatia este structurata pe profilul sau poate vorbi despre candidatul in cauza, profilul de LinkedIn devenind in zilele noastre un prototip de CV, poate mai putin formal”, afirma Anca Puiu, Manager, HR Consulting, Brainspotting.

Afisarea publica a unor opinii grosolane, injurioase, comentariile nepotrivite pe forumuri de discutie, o atitudine indecenta asumata de catre un candidat pe profilul de Facebook pot duce la reorientarea recrutorului catre alti candidati. Exceptand aceste situatii insa, recrutorii romani considera ca Facebook are un impact redus in procesul de recrutare.

„In mod cert, un profil Facebook ofera o serie de informatii despre un candidat. In acelasi timp, valididatea acestor informatii este limitata, ele avand o componenta subiectiva puternica, personala. Mai mult de-atat, corelarea acestor informatii cu viitoarea performanta a angajatului intr-un mediu organizational reprezinta o eroare de selectie”, precizeaza Eugenia Dabu, Acting Recruitment Manager, Lugera. Specialistul adauga ca in decizia de angajare ar trebui sa se aiba in vedere „rezultatele candidatului pe parcursul unui proces de selectie riguros, format de cele mai multe ori din mai multe etape: interviu bazat pe competente, teste de personalitate, de inteligenta, centre de evaluare etc.”.

Ce afla un recrutor in plus de pe profilul tau de LinkedIn

Daca ai un profil de LinkedIn si aplici la un job, mai mult ca sigur un recrutor va verifica si acest profil. Dar ce informatii in plus poate oferi acesta fata de CV-ul clasic? Poate scoate in evidenta trasaturile de personalitate ale potentialilor angajati? „LinkedIn nu este construit neaparat ca sa vorbeasca in mod relevant despre personalitate si, bineinteles, nici despre viata personala. E drept ca uneori excentricitatea transpare din anumite profiluri, de exemplu, dupa fotografia aleasa sa ilustreze profilul”, afirma Raluca Parvu. „Totusi, profilul individual poate spune lucruri despre: preocuparile candidatului – grupuri din care face parte, interventii in diverse discutii; dorinta de a se remarca pe LinkedIn – diverse update-uri inspirationale, prezentari creative personale; intensitatea cu care relationeaza – numarul de conexiuni, frecventa cu care posteaza diverse informatii; si nu in ultimul rand statutul de cautator de loc de munca – in functie de cat de bogat si la zi este profilul personal, daca are datele de contact la vedere etc.”, completeaza specialistul.

Pe de alta parte, Anca Puiu este de parere ca profilurile de LinkedIn sunt standard si nu reflecta neaparat trasaturile de personalitate ale candidatilor, dar admite ca „interfata grafica a acestui site, precum si aplicatiile si widget-urile care se pot adauga pot personaliza un profil. Prin urmare, acel candidat care doreste sa iasa din tiparele clasicului LinkedIn o poate face, iar acest lucru poate atrage atentia viitorilor angajatori. Acest lucru poate fi o dovada de implicare, rigoare, originalitate si dorinta de a fi diferit”.

Andreea Mihnea considera ca „este supralicitata decelarea trasaturilor de personalitate in mod absolut din LinkedIn. Cel mult putem evidentia preferinte sau valori personale”, in timp ce Eugenia Dabu este mult mai transanta: „Niciun profil de social media nu poate evalua, prezice sau masura trasaturi de personalitate, competente sau orice alta arie pe care un recrutor o urmareste intr-un proces de recrutare si selectie”.

Te ajuta recomandarile?

Un alt atu important al profilului de LinkedIn il reprezinta posibilitatea de a obtine recomandari. Cat de importante sunt acestea pentru un specialist in recrutare? „Absenta recomandarilor nu-l descalifica pe un candidat, asa cum numarul lor mare (10+) nu il transforma automat in cel mai bun candidat de pe lista. Pentru multi recrutori nu conteaza atat continutul recomandarii, ci «greutatea / prestanta» persoanei care o ofera. Cantaresc mai mult recomandarile primite de la clienti versus colegi si manageri versus peers”, sustine Anca Puiu.

Raluca Parvu este de parere ca aceste recomandari sunt de un interes moderat, subliniind ca „avem obiceiul sa culegem singuri, direct, aceste recomandari de la fostii superiori ierarhici ai respectivei persoane. Facem acest demers sistematic, iar relevanta este foarte buna”. Pentru Andreea Mihnea, recomandarile de pe LinkedIn reprezinta maximum 5% din evaluarea totala.

Ce stie Google despre tine

„Cautarea avansata pe Google a devenit in ultimii ani o practica des intalnita. Cu obiectivul de a avea cel mai bun rezultat, in cel mai scurt timp cu un consum limitat de resurse, orice informatie devine valoroasa”, sustine Eugenia Dabu.

Cei de la Brainspoting utilizeaza cautarile pe Google inclusiv pentru a identifica numele unor profesionisti care se pot potrivi „cu joburile pentru care recrutam, pentru a afla mai multe detalii despre activitatea profesionala a candidatilor (ex: pe ce forumuri tehnice activeaza) etc.”, subliniaza Anca Puiu. Pe de alta parte, Raluca Parvu afirma ca apeleaza la aceasta metoda de a strange informatii despre un candidat in special pentru persoanele care ajung pe lista scurta a clientului.

„Daca este un candidat care urmeaza sa aiba o expunere media sau in zona de expertiza profesionala de care apartine, poate fi relevant sa urmarim parcursul sau mediatic, ce spune si cum se prezinta publicului larg, din perspectiva strict reputationala, reputatie care se poate transfera ulterior usor catre brandul companiei angajatoare”, precizeaza Andreea Mihnea.

Asadar, procesul de cautare al unui job este unul extrem de riguros, iar modul in care te prezinti in mediul online iti poate afecta sansele de angajare. Asa ca ai grija la micile aspecte care pot face diferenta si te pot aduce cu un pas mai aproape de locul de munca dorit.