„Referitor la proiect, ne place în mod special modul în care ai făcut analiza datelor…”, mi-a zis unul dintre managerii mei în obișnuitele noastre întâlniri de feedback de la fostul loc de muncă.

„Ok, lăsați asta”, m-am gândit, „treceți la observațiile pe care le aveți despre neajunsurile muncii mele”.

„… dar pare că ești asa, cumva neimplicată…”

„There you go”, mi-am zis, deloc surprinsă de această structurare a feedback-ului mult prea folosită.

Lucram într-o companie de marketing și aveam discuții de evaluare în fiecare lună. Deja mă obișnuisem să îmi fie livrat de fiecare dată un feedback clișeu de tip sandviș, într-o manieră mai degrabă mecanică.

Și, într-adevăr, au mai urmat niște remarci pozitive pe care nici nu le-am ascultat sau pe care, în orice caz, le-am dat repede uitării.

Ştiind din start că managerii îmi vor livra un feedback clasic pozitiv-negativ-pozitiv, nici măcar nu am mai fost atentă la altceva decât la „umplutura sandvişului”, la partea mai degrabă critică (sau pe care eu o percepeam astfel) a discursului lor.

Mai exista un motiv pentru care părțile pozitive mi s-au părut neautentice: nu aveam încredere în cei care mi le comunicau. Simțeam că ne aflam mai degrabă într-un raport de inamici decât de coechipieri, aveam senzaţia că sunt mai degrabă pradă decât co-vânător în cursa pentru atingerea obiectivelor comune de business.

Cum ar fi trebuit să fie feedback-ul managerilor ca să mă ajute cu adevărat pe mine şi, implicit, pe ei, plus bunul mers al proiectelor şi imaginea companiei în fața angajaților săi?

1. Să vină pe fondul unei relaţii

Atât timp cât percepţia este că ne aflăm de părţi diferite ale mesei, nu vom reuşi niciodată să ne tragem scaunele mai aproape.

Un feedback eficient trebuie precedat de o relaţie autentică între companie și angajat. Numai pe fondul acestei relaţii îşi poate îndeplini adevăratul scop: acela de a ajuta şi de a contribui la rezultate mai bune în muncă.

Cum construim această relaţie? Grea întrebare.

Putem începe prin a ne dori să facem acest lucru cu onestitate.

Prin a renunţa la „eu versus tu” şi îmbrăţişând „noi”-ul.

Prin a fi disponibili să ne vulnerabilizăm şi să acceptăm că toţi avem de învăţat de la ceilalţi, indiferent de ierarhia din companie.

Prin a fi dispuşi să purtăm coversatii grele la momentul necesar oricât de inconfortabil ar fi. Adică prin a înceta să ignorăm elefantul din încăpere, care ne erodează încrederea şi ajunge să „spargă toate porțelanurile” din magazinul nostru.

2. Să fie livrat într-o cultură organizaţională confortabilă cu eşecul

Pentru unele persoane, în special cele cu dificultăți cu privire la stima de sine, feedback-ul poate fi sinonim cu critica, cu atât mai mult cu cât ne-am format într-o cultură care nu ne-a învățat cum să gestionăm eşecul. Este adevărat că toţi ne bucurăm să auzim că am făcut o treabă excelentă şi ne simţim inconfortabil atunci când ni se sugerează că munca noastră lasă loc de îmbunătăţire. Este nerealist să ne propunem să eliminăm acest disconfort, dar ne putem propune să îl „navigăm” elegant, extrăgând toate foloasele pe care ni le oferă pentru a ajunge la excelență. Sună mai uşor de zis decât de făcut, dar o cultură organizaţională sănătoasă ar trebui să faciliteze o viziune constructivă asupra eşecului.

3. Să elimine etichetările/ cititul de gânduri sau de intenţii

Într-o discuţie în care oferim feedback, ar fi valoros să încercăm să pornim tabula rasa. Să ne prezentăm deschiși și plin de curiozitate și să renunţăm la a ne gândi, de exemplu, că persoana nu a avut rezultate maxime la job pentru că este comodă, neimplicată, rău intenționată etc. Să folosim comunicarea „eu” versus comunicarea „tu”, utilă și în conflictele în cuplu. Cu alte cuvinte, să vorbim despre cum se vede de la noi ce s-a întâmplat şi să verificăm dacă aceasta este în concordanţă cu unghiul celuilalt.

În concluzie...

... feedback-ul valoros, livrat la timp și în mod personalizat, de către o persoană de încredere și deschisă, care ține cont de personalitatea destinatarului are șanse maxime de a-și îndeplini rolul. Conectându-ne în mod autentic și vulnerabilizându-ne, ceea ce ne face, de fapt,  mai puternici.  

Sunt Adriana Moroianu, psiholog și psihoterapeut. Dacă ai dificultăți în integrarea feedback-ului la locul de muncă sau simți că nu îți găsești echilibrul, scrie-mi pentru o ședință de consiliere aici: cabinetadrianamoroianu@gmail.com