Sindromul Stockholm este un fenomen psihologic bine-cunoscut, asociat inițial cu situațiile de captivitate, în care victimele dezvoltă o afinitate emoțională față de agresori. Deși acest concept pare să aparțină în mod exclusiv crimelor sau situațiilor extreme, el poate avea, surprinzător, paralele și în mediul organizațional.

Ce este Sindromul Stockholm în organizații?

În context organizațional, sindromul Stockholm poate apărea atunci când angajații, deși sunt expuși unui mediu toxic, caracterizat de abuzuri emoționale, manipulare sau control excesiv, ajung să-și justifice situația sau chiar să susțină comportamentele liderilor care le cauzează disconfort. Acest fenomen poate fi observat în organizații unde există:

- Leadership abuziv: Liderii care folosesc frica, manipularea sau autoritatea pentru a controla echipa.

- Cultură toxică: Un mediu în care comportamentele negative sunt tolerate sau chiar încurajate.

- Izolare: Lipsa suportului din partea colegilor sau a altor resurse care să ofere o perspectivă externă.

Cum se manifestă?

- Acceptarea abuzului: Angajații tolerează comportamente neadecvate, cum ar fi criticile constante, devalorizarea sau chiar hărțuirea.

- Justificarea liderului: Ei găsesc scuze pentru acțiunile liderilor toxici, crezând că acestea sunt necesare pentru succesul echipei sau companiei.

- Rezistența la schimbare: Chiar și atunci când există oportunități de a ieși din acel mediu, angajații se simt loiali și rămân în companie.

- Scăderea stimei de sine: Angajații își pierd încrederea în propriile abilități și se consideră norocoși că fac parte din organizație, în ciuda tratamentului nepotrivit.

De ce apare acest sindrom?

Sindromul Stockholm în organizații poate apărea din mai multe motive, inclusiv:

- Dependența economică: Angajații se tem să-și piardă locul de muncă și veniturile.

- Manipulare psihologică: Liderii toxici creează o dinamică de putere în care angajații simt că orice formă de rezistență este inutilă.

- Lipsa opțiunilor: În unele cazuri, angajații nu văd alternative viabile sau simt că toate organizațiile funcționează la fel.

- Ciclul recompensă-pedeapsă: Liderii alternează comportamentele abuzive cu recompense, ceea ce creează o legătură emoțională complexă.

Cum poate fi prevenit?

Combaterea acestui fenomen necesită intervenții la nivel organizațional, individual și sistemic:

- Promovarea unei culturi organizaționale sănătoase: Creați un mediu bazat pe respect, transparență și sprijin reciproc.

- Educația și conștientizarea: Organizați sesiuni de training pentru a ajuta angajații să recunoască și să confrunte comportamentele toxice.

- Sisteme de raportare eficiente: Asigurați mecanisme prin care angajații pot semnala comportamentele nepotrivite.

- Suport psihologic: Oferiți acces la consiliere sau coaching pentru angajați și lideri.

- Evaluarea și dezvoltarea liderilor: Implementați programe de evaluare care să încurajeze leadership-ul empatic și autentic.

Iată câteva exemple de metode de prevenire a Sindromului Stockholm în organizații

Prevenirea sindromului Stockholm în organizații necesită implementarea unor strategii bine definite, care să promoveze un mediu sănătos și echilibrat. 

1. Training pentru leadership empatic

Exemplu concret:

O organizație lansează un program de formare obligatoriu pentru toți managerii, concentrat pe dezvoltarea abilităților de empatie, ascultare activă și comunicare nonviolentă. Sesiunile includ studii de caz despre impactul negativ al comportamentelor abuzive și tehnici practice de gestionare a conflictelor.

Rezultat:

Managerii învață să creeze relații bazate pe respect și încredere, reducând riscul de a dezvolta dinamici toxice.

2. Crearea unui Ombudsman intern

Exemplu concret:

Compania desemnează o persoană sau un departament responsabil cu gestionarea plângerilor și conflictelor interne. Angajații pot apela confidențial la acest ombudsman pentru a raporta comportamente nepotrivite sau pentru a solicita ajutor în medierea situațiilor tensionate.

Rezultat:

Angajații se simt susținuți și protejați, ceea ce reduce probabilitatea acceptării unui mediu toxic.

3. Politica zero toleranță față de abuz

Exemplu concret:

Compania introduce o politică clară, comunicată tuturor angajaților, conform căreia orice comportament abuziv, fie că vine de la lideri sau colegi, este investigat imediat. Se folosesc exemple reale (anonimizate) pentru a arăta modul în care au fost tratate cazurile anterioare.

Rezultat:

Angajații înțeleg că organizația ia în serios protejarea lor, iar liderii devin mai conștienți de propriile acțiuni.

4. Evaluarea culturii și a climatului organizațional

Exemplu concret:

La fiecare șase/douăsprezece luni, compania efectuează un sondaj pentru a măsura starea de bine a angajaților, nivelul de încredere în lideri și percepția asupra culturii și climatului organizațional. Rezultatele sunt comunicate echipei, iar liderii primesc sarcina de a dezvolta planuri de acțiune pentru îmbunătățiri.

Rezultat:

Organizația monitorizează constant potențialele probleme și acționează proactiv pentru a le remedia.

5. Recompensarea liderilor cu impact pozitiv

Exemplu concret:

Compania introduce un sistem de recunoaștere și recompensare pentru liderii care promovează valori precum respectul, colaborarea și transparența. Premiile pot include bonusuri, distincții interne sau promovări bazate pe impactul pozitiv asupra echipei.

Rezultat:

Se încurajează comportamentele sănătoase și se modelează așteptările pentru ceilalți lideri.

6. Acces la resurse de suport psihologic

Exemplu concret:

Organizația încheie un parteneriat cu o clinică de consiliere psihologică, oferind ședințe gratuite sau subvenționate angajaților. În plus, organizează ateliere pentru dezvoltarea rezilienței emoționale.

Rezultat:

Angajații au acces la ajutor profesional, ceea ce le permite să identifice și să combată mai ușor efectele unui mediu toxic.

De evitat aceasta firma

01.02.2025

Decont la transport 80 lei

---

Aust Insurance Broker de Asigurare SRL

3.50

10 reviews

Colaborare Linistita

01.02.2025

Salariu bun Tot felu de beneficii (bonuri, bookster, o zi cu pranz gratis, deschisi la conferinte, ...

---

Qualitest

3.76

136 reviews

Este o companie mica si la propriu si la figurat.

01.02.2025

Atmosfera din echipa e ok.

---

Screen Native

2.43

7 reviews

7. Mentorat și suport

Exemplu concret:

Fiecare angajat nou este asociat cu un mentor experimentat, care îi oferă sprijin și îndrumare în navigarea culturii organizaționale. Mentorii sunt aleși pe baza valorilor lor pozitive și a experienței în relațiile interumane.

Rezultat:

Noii angajați sunt protejați de potențiale comportamente toxice și au un aliat la care pot apela.

Aceste măsuri, aplicate constant, nu doar că ajută la prevenirea dinamicilor disfuncționale, dar contribuie și la crearea unei organizații reziliente, capabile să prospere într-un mod sănătos și sustenabil.

Sindromul Stockholm în organizații este un fenomen subtil, dar cu efecte devastatoare asupra angajaților și performanței companiei. Recunoașterea și prevenirea acestuia necesită eforturi concertate din partea liderilor, departamentelor de resurse umane și angajaților. Prin crearea unui mediu de lucru sănătos organizațiile pot preveni acest tip de dinamică disfuncțională, promovând astfel starea de bine și dezvoltarea profesională a tuturor membrilor echipei.