Cum să construiești o echipă de succes? O dilemă comună în mediul de business. Olga Botușan, HR Director, Stefanini EMEA ne va răspunde la acestă întrebare și la multe altele în interviul de mai jos.
Dacă doriți să aflați mai multe despre:
- abilitățile necesare pentru a aplica la Stefanini EMEA
- cum arată o ședință eficientă
- și cum să vă motivați angajații, citiți interviul de mai jos cu Olga Botușan, HR Director, Stefanini EMEA
1. Spuneți-ne câteva cuvinte despre dvs. și în special ce v-a atras în departamentul HR.
Încă de când am început Facultatea de Psihologie m-a atras domeniul Resurselor Umane, așa că m-am documentat foarte mult, am citit tot ce se putea în materie de HR și, ulterior, masterul în direcția asta a venit firesc. În paralel cu facultatea am învățat despre procesele de HR și politicile existente în compania în care lucram la acel moment. Mai târziu, primul meu job în domeniul Resurselor Umane a fost cel de recruiter.
2. Puteți enumera câteva dintre abilitățile absolut necesare pe care trebuie să le aibă o persoană care aplică pentru un post în compania dvs.? Inclusiv câteva aspecte legate de standardele pe care le aveți în selecția candidaților.
Poate părea surprinzător, dar primul lucru după care ne uităm la un candidat nu sunt neapărat cunoștințele tehnice de IT sau limbile străine pe care le cunoaște, ci atitudinea sa. Căutăm oameni deschiși, flexibili, comunicativi, care să poată lucra bine în echipă, pentru că cele mai multe proiecte ale noastre presupun activitatea în echipă. De asemenea, ne dorim alături de noi oameni cu o curiozitate înnăscută, care vor să afle și să învețe cât mai multe.
Simțul responsabilității, sau asumarea, este o altă calitate pe care o căutăm la viitorii noștri colegi. Dacă unele abilități se deprind, iar limbile străine se învață sau se perfecționează, când vorbim de calități intrinseci, de atitudine, este mult mai bine să găsești omul potrivit pentru echipă, decât să încerci să îl schimbi sau să îl adaptezi culturii tale interne.
Noi investim, în medie, aproximativ 320 de ore de training pe an pentru fiecare angajat.
3. Ne puteți specifica câteva dintre deficiențele pe care le-ați constatat în pregătirea candidaților și, în mod special, care ar fi în opinia dvs. cauzele acestora?
Într-un mediu atât de schimbător cum este IT-ul, în care fiecare zi aduce o nouă inovație, este dificil ca programa școlară să țină pasul cu nevoile companiilor din domeniu. Este o problemă cu care se confruntă întreaga industrie, aceasta a inadecvării pregătirii teoretice la necesitățile practice, de zi cu zi, dintr-o companie de IT sau IT outsourcing.
Astfel, cel puțin în ceea ce îi privește pe angajații entry-level, este nevoie de programe intensive de training. La Stefanini, un angajat nou poate să petreacă uneori chiar și trei luni întregi în training. De altfel, noi investim, în medie, aproximativ 320 de ore de training pe an pentru fiecare angajat.
4. Care este strategia adoptată de dvs. în ceea ce privește dezvoltarea carierei angajaților?
Dincolo de pachetele salariale atractive, în Stefanini punem mult accentul pe training-uri IT și de soft skills, pe posibilitatea colegilor noștri de a-și dezvolta cariera într-un mediu internațional, în cadrul unei echipe prietenoase și tinere.
5. Derulați programe de internship? Dacă da, în ce departamente?
Derulăm cel puțin o dată pe an programe de internship, bineînțeles remunerate. La cel mai recent, organizat anul acesta, ne-am bucurat sa avem un număr foarte mare de tineri înscriși. În urma unui proces de selecție foarte interesant pentru ei, am putea spune, cu proiecte de echipă, teste tehnice și interviuri scurte cu colegii din echipa de recrutare, am rămas cu 15 tineri alături de noi, cărora am încercat să le arătăm cât mai practic și aplicat cu putință ce înseamnă să lucreze într-o companie IT de outsourcing. Au fost împărțiți pe echipe, au primit un training și au avut de dezvoltat chiar proiecte, alături de câțiva mentori din companie.
6. Mulți angajați se plâng de multitudinea de ședințe zilnice. Cum ați defini o ședință eficientă: durată, scop, participanți, rezultat?
Într-adevăr, atunci când lucrezi în companii globale sau faci parte din echipe de proiect internaționale, ședințele și întâlnirile sunt inevitabile. De multe ori acestea pot deveni contraproductive dacă nu există o agendă clar stabilită și comunicată încă de la momentul invitării participanților.
În Stefanini respectăm timpul colegilor noștri și evităm ședințele lungi, cu multe subiecte de discuție pe agendă. Experiența ne-a învățat că ședințele “scurte și la obiect” sunt cele mai eficiente. Pentru proiectele complexe, în care avem nevoie de status constant, apelăm la ședințe de tip Scrum/Stand-up.
În cadrul companiei am creat „Stefanini University”, prin intermediul căreia angajații pot învăța de la traineri certificați
7.Cum reușiți să mențineți motivați angajații?
În primul rând, ne asigurăm că știm care e nivelul lor de motivare, dar și care sunt lucrurile care îi motivează. Concret, derulăm în fiecare an un sondaj intern de ”employee feedback” și ne asigurăm că ținem cont de ideile și propunerile colegilor noștri din acest sondaj. Tocmai de aceea și rata de răspuns a crescut foarte mult, anul trecut 80% dintre colegi participând la acest sondaj, comparativ cu 60% în 2016.
De exemplu, una dintre măsurile dezvoltate în urma ideilor venite din partea angajaților o reprezintă programul flexibil de beneficii. Stefanini România a implementat o platformă online unde sunt centralizate toate beneficiile oferite, iar în fiecare lună, fiecare angajat poate alege cum își va investi „bugetul” de beneficii.
O altă modalitate prin care ne ținem colegii aproape sunt programele de training. Astfel, în cadrul companiei am creat „Stefanini University”, prin intermediul căreia angajații pot învăța de la traineri certificați, dar și de la propriii lor colegi, care vin cu o perspectivă foarte concretă legată de proiectele zilnice din companie, particularizând, astfel, instruirea pe un anumit subiect. În plus, anul trecut, compania a dezvoltat și Management Academy, un program intern care reprezintă un traseu foarte personal al fiecăruia, atât înspre dezvoltarea proprie, cât și spre crearea unei noi generații de lideri.
Dincolo de traininguri, însă, oferim și numeroase beneficii extra salariale. În birourile noastre, colegii au acces la camere de relaxare, cu jocuri precum fusball sau tenis de masă, la cabinete de masaj, la terase generoase pentru interacțiuni cu ceilalți colegi.
8. Cum se formează o echipă de succes?
Alegând de la bun început oamenii potriviți cu ceea ce se numește cultura companiei. Un aspect important în acest sens este că ne încurajăm foarte mult colegii să ne recomande prieteni.
La noi, peste 35% dintre noii colegi vin prin recomandări. Am pus la punct un sistem de gamification, printr-o aplicație de recomandări, prin care tot procesul este transparent, poți urmări pas cu pas statusul persoanei pe care ai recomandat-o și poți vedea care este premiul care te așteaptă odată cu angajarea sa.
Iar în acest fel ne asigurăm că avem alături de noi oameni care, dacă sunt prieteni în viața privată, înseamnă că împărtășesc în mare parte aceleași valori, că îi leagă niște lucruri și aceste aspecte se văd și în cât de sudate sunt echipele la locul de muncă, și în cât de plăcută este atmosfera. De altfel, atmosfera la locul de muncă este unul dintre principalele motive pentru care oamenii aleg să vină și să rămână într-o companie.
9. Viitorul anunță schimbări rapide în profilul viitoarelor posturi de muncă și cariere, ne referim aici la dispariția unor job-uri și apariția altora. Ce set de skill-uri ar trebui să aibă viitorii angajați pentru a rămâne competitivi?
Într-adevăr, lucrurile se schimbă cu repeziciune. Digitalizarea este cuvântul de ordine în Stefanini și multe dintre activitățile simple și repetitive au fost preluate în ultimii ani de programe și aplicații software. Odată cu această schimbare, însă, angajații se pot concentra acum pe sarcini mult mai complexe, cu valoare adăugată mai mare. Activitățile de rutină sunt din ce în ce mai puține și crește ponderea activităților care presupun interpretarea datelor.
10. Enumerați 3 sfaturi de carieră pentru un angajat la început de drum.
Fii curios, ai încredere în tine și fa-ți un plan pentru următorii 2-3 pași pe care îți propui să îi urmezi pentru consolidarea carierei.
Curiozitatea este cuvântul cheie pentru o persoană aflată la început de drum. Este esențial să caute și să verifice informații din mai multe surse, să pună întrebări, să ceară sfaturi, să cunoască cât mai mulți oameni noi, iar procesul de învățare să nu se oprească niciodată. Când înveți capeți încredere și poți trece la următorul nivel al carierei.
Nu e nevoie să ai ‘planul pe următorii 5 ani’ bătut în cuie, însă este de ajutor să știi încotro vrei să te îndrepți dacă în parcursul tău ți s-ar ivi toate oportunitățile pe care le dorești. Și dacă știi acest lucru poți să lucrezi la îndeplinirea planului cu mult mai multă ușurință.
