Cum sa construiesti candidate journeys conform specificului cultural, in recrutarea internationala
by Andrei Ceranu
De ce e atat de important acest candidate journey si de ce vorbim despre el? Indiferent daca ne raportam la recrutare internationala sau locala, white collar sau blue collar sau de orice fel, modul in care un candidat se simte pe parcursul procesului de recrutare este crucial. Nu o spun doar eu, o spun si foarte multe studii si analize concrete. Mic exemplu – un studiu PwC ne spune ca 49% din candidatii care au primit o oferta, au refuzat acea oferta din cauza unei experienta proaste in procesul de recrutare. 49%!
Sa incepem cu inceputul, ce este candidate journey? Absolut tot ce inseamna experienta candidatului din momentul in care devine aware. Momentul zero nu este primul interviu sau momentul aplicarii la job – momentul zero este atunci cand candidatul are cea mai mica informatie despre companie si oportunitatile ei. De acolo, angajatorul trebuie sa devina la randul lui aware de modalitatea in care creeaza experienta candidatului. Cum il facem sa fie si specific pe cultura? That’s the magic!
Ce facem atunci cand avem acelasi proces de recrutare in mai multe tari, care au un specific cultural diferit?
Primul lucru, suntem flexibili. Atunci cand construim procedura de recrutare, trebuie sa ne amintim cine este in mijlocul atentiei aici, de cine trebuie sa avem grija. Bineinteles, candidatii, ca pe ei vrem sa ii angajam. Dar totodata, cei care livreaza informatia catre candidati nu sunt doar persoanele din echipa de HR sau recrutare, sunt si manageri, team leaderi sau alte persoane din echipe care participa la interviuri.
Si aici vine prima mea recomandare: Educate your leaders! Spuneti aceeasi poveste! Candidatii isi doresc, si totodata au nevoie de informatii oneste, transparente, relevante si constante, si ceea afla in prima lor interactiune cu recruiterul trebuie sa se confirme de-a lungul procesului de recrutare.
Si totusi…
Keep your friends close and your hiring managers closer!
E important sa conducem discutia cu managerii catre a afla ceea ce au nevoie in echipele lor, ce le lipseste atunci cand vorbim de personalitatea echipei, sau ceea ce le lipseste atunci cand vorbim despre modul de lucru al echipei. Cu aceste informatii, candidatii vor stii din prima daca se potrivesc sau nu cu rolul, echipa sau compania, nici macar nu trebuie sa le spunem noi.
Indiferent de tara sau specific, pot sa mizez pe un lucru comun, nimanui nu ii plac procesele de recrutare prea lungi. Daca le cerem candidatilor sa participe la mai mult de 3-4 interviuri, nu cred ca o sa mai avem cui sa ii facem oferta. Este necesar totodata sa le transmitem candidatilor de la bun inceput cum arata procesul de recrutare, astfel incat sa stie la ce se asteapta si ce se vrea de la ei.
Unpopular opinion alert!
Educatia, anii de experienta si CV-urile (stufoase) nu sunt un predictiv bun atunci cand vorbim despre performanta sau succesul la locul de munca.
Si daca vorbim despre care sunt aspectele care prezic work-performance atunci cand luam o decizie de angajare, sigur le putem pune intr-un front comun si pe piata internationala.
Tinand cont de asta, e o alegere mai buna sa discutam cu candidatii despre abilitati cognitive, cum au reusit sa dezvolte anumite skill-uri specifice sau ce pot adauga ei culturii deja existente a echipei sau companiei. Referitor la cultura, cum ar fi sa ne concentram mai mult pe cum sa gasim oameni care sa completeze cultura companiei sau a echipei, in locul cautarii oamenilor care sa fie culture-fit?
Un alt aspect important – 68% dintre membrii generatiei Z si Millenials sustin ca o sa refuze o oferta primita de la o companie care nu sustine activ fenomenul de diversitatea si incluziune.
Ok, ok…
dar de ce aducem in discutie Gen Z sau Millenials?
E simplu, 48% din forta de munca este reprezentata de ei in 2023.
Locul lui nu este de fapt aici, la finalul celor mentionate, este poate top of the list, dar de multe ori ar trebui sa fie de la sine inteles cat de necesar este – exact, FEEDBACK-ul.
Cred cu tarie ca orice candidat, indiferent de contextul cultural in care se regaseste, isi doreste sa primeasca treptat, nu doar la finalul procesului, un feedback transparent, onest si aplicat progresului pe care il are in proces. Si pe langa feedbackul primit, sunt convins ca multi candidati vor si ei sa ofere feedback, deci este foarte important sa le cream un context in care pot face acest lucru deschis si sincer.
Long story short, one size doesn’t fit all, deci cel mai important este sa fim flexibili atunci cand avem un proces de recrutare aplicat la fel in mai multe tari cu diferente la nivel cultural.
E important sa punem accentul pe aspecte mai putin biased, e important sa livram informatii concrete, intr-o maniera transparenta si sincera, dar cel mai important constanta.
E important sa punem accentul pe abilitati, pe skilluri, pe personalitate si sa cautam mai degraba culture add in loc de culture fit. Si da, e important sa fim prieteni cu feedback-ul… sa il oferim, dar si sa il primim.
