Deseori angajatorul este în situația în care trebuie să detașeze un salariat datorită contextului de business.

În primul rând, să ne familiarizăm cu noțiunea de „detașare” și ce reprezintă. Potrivit Codului muncii, detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia.

De aici deducem că: are loc o modificare temporară a locului de muncă, că aceasta este dispusă de angajator și că mai intră în calcul un al doilea angajator.

Care este rolul celui de-al doilea angajator?

El este cel care lansează solicitarea către angajatorul salariatului, dorind să beneficieze de competențele profesionale ale acestuia. Odată semnat acordul (solicitarea) între cei doi angajatori, cel care a încheiat contractul individual de muncă cu salariatul poate dispune unilateral detaşarea acestuia pentru o perioadă de cel mult un an. Asta înseamnă că nu este nevoie de acordul angajatului.  Acesta ia act de acordul celor doi angajatori și se conformează.

Din acest moment detașarea naște drepturi și obligații pentru toate cele trei părți:

- Salariat;

- Angajatorul care cedează salariatul – numit cedent;

- Angajatorul care primește salariatul - numit cesionar.

De la ce vin noțiunile de „cedent” și „cesionar”?

Menționam mai sus că prin detașare are loc o modificare a locului muncii de la o entitate juridică la alta. Cu alte cuvinte, are loc o cedare parţială a drepturilor şi obligaţiilor stabilite prin contractul individual de muncă încheiat între un salariat şi angajatorul său (cedentul) către un alt angajator (cesionar). A nu se înțelege că din momentul în care detașarea intră în vigoare încetează relațiile contractuale între salariat și cedent! În această situație intervine doar o suspendare temporară a contractului individual de muncă. Practic, este o cedare temporară a contractului de muncă, cu drepturile şi obligaţiile specifice, efectele acestuia răsfrângându-se în mare parte asupra angajatorului unde se detașează salariatul.

Asta înseamnă că cele trei părţi rămân în strânsă legătură, garantând reciproc îndeplinirea unor drepturi şi obligaţii.

Documentele necesare, în ordinea lor:

- Acordul (solicitarea) intre cele doua entități juridice (cei doi angajatori)

- Decizia de detașare.

Decizia de detașare este documentul prin care angajatorul își anunță salariatul că urmează:

a) Să-și desfășoare activitatea profesională în folosul unui alt angajator;

b) Că va avea un nou loc de muncă;

c) Că i se va suspenda actualul contract individual de muncă;

d) Pe perioada detașării își păstrează toate drepturile din CIM;

e) Alte drepturi cuvenite salariatului, din partea angajatorului cesionar:

I. Indemnizația de detașare;

II. Cheltuieli de transport;

III. Cheltuieli cu cazarea.

f) Că angajatorul cedent se va asigura ca toate drepturile salariatului să fie duse la îndeplinire integral și la timp. De asemenea că, în cazul în care cesionarul nu respectă acest lucru, va prelua el responsabilitatea îndeplinirii respectivelor drepturi.

g) Perioada pentru care se dispune detașarea: maximum 12 luni.

h) Că detașarea poate fi prelungită cu perioade de câte 6 luni, dar numai cu acordul salariatului;

i) Termenul de contestare a deciziei de 45 de zile și instanța judecătorească competentă.

Dacă discutăm despre o detașare în alta ţară, salariatul trebuie informat cel puțin și cu privire la:

- Moneda în care urmează să fie plătit;

- Situația politică din țara respectivă, mai exact dacă există un conflict intern (greve, manifestări stradale) sau stare de război;

- Condițiile de climă;

- Legislația muncii din ţara respectivă; 

- Obiceiuri/tradiții locale care, nerespectate, i-ar putea pune libertatea în pericol etc.

Ce se întâmplă dacă salariatul refuză detașarea?

Există situații excepționale în care un salariat poate să refuze detașarea și pe care trebuie să le justifice, cum ar fi: starea de sănătate (dovedită prin act medical), starea de graviditate, calitatea de unic părinte al unui minor.

Pe de altă parte, refuzul nejustificat al detaşării constituie abatere disciplinară şi se sancţionează ca atare.

În cazul în care salariatul constată că, prin detașare, veniturile lui suferă modificări nefavorabile sau beneficiile oferite de angajatorul unde urmează să fie detașat nu sunt deloc conform celor avute la actualul angajator, atunci el are dreptul la alegere. Poate să beneficieze de drepturile care îi sunt mai favorabile, respectiv să solicite păstrarea celor de la locul curent de muncă. Excepţie de la situaţia alegerii drepturilor mai favorabile în cazul detașării o fac reglementările referitoare la sănătatea şi securitatea în muncă, cu privire la acestea salariatul fiind obligat să se supună acelor reglementări incidente locului său de muncă efectiv, adică locului de muncă de la angajatorul cesionar.

 Este posibil prin detașare să se modifice și felul muncii?

Răspunsul nostru este: Da! În cazul în care prin detașare se modifică, pe lângă angajatorul și locul muncii, și felul muncii, ordinul unilateral al angajatorului nu mai este suficient, fiind necesar un act adiţional de modificare a contractului individual de muncă, din care să rezulte voința expresă a ambelor părți.

Ce se întâmplă dacă angajatorul cesionar nu-și îndeplineşte obligațiile faţă de salariatul detașat?

Conform art. 47 alin. (4) și (5) din Codul muncii republicat,

„(4) Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea. (5) În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile potrivit prevederilor alin. (1) şi (2), salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.”

Ca să recapitulăm, detașarea reprezintă o cesiune cu clauză de retrocedare: angajatorul cedent cedează un CIM al salariatului său unui angajator cesionar, însă pentru un termen limitat. Astfel că, la expirarea perioadei de detașare, el restituie salariatul angajatorului inițial.