Analizând feedback-ul despre Conferința Top Angajatori Undelucram.ro, am constatat cu bucurie că unul dintre momentele deosebit de apreciate ale evenimentului a fost HR Round Table Series.

Cele 16 sesiuni interactive susținute în paralel de experți din piața muncii au avut, într-adevăr, o contribuție esențială la crearea acelui spațiu „safe” al schimbului deschis de idei și know-how de care ne-am bucurat cu toții în ziua Conferinței.

De aceea, parcurgând notițele și pozele de la eveniment, am extras 16 Key Takeaways din HR Round Table Series care îți pot servi drept reper în activitatea ta profesională din acest an.

Iar dacă te-ai bucurat de lectura articolului de săptămâna trecută cu cele 11 Key Takeaways ale speakerilor Conferinței, te invităm să-ți acorzi și astăzi cinci minute de răgaz pentru a citi în ideile experților din prima linie a industriei de HR (și nu numai) din România.

Moderatorii au fost grupați în ordine alfabetică.

   Anca Amariei: Impactul liderilor asupra stării de bine a angajaților

În cadrul sesiunii de HR Round Table, moderatoarea Anca Amariei a abordat tema influenței liderilor asupra stării de bine a angajaților, evidențiind importanța sănătății mintale și a echilibrului între viața profesională și cea personală. S-a subliniat rolul esențial al liderilor în modelarea culturii organizaționale și crearea unui mediu de lucru stimulativ. Printre punctele principale ale discuției s-au regăsit

- Liderii sunt și ei oameni: Deși adesea percepuți ca fiind atotștiutori, invincibili și deținând puteri nelimitate, liderii au nevoie să fie alimentați fizic, emoțional și relațional, asemenea unui motor ce necesită întreținere pentru a funcționa optim.

- Complementaritatea rolurilor de leadership: Leadership-ul nu se rezumă doar la rolurile formale; și liderii informali joacă un rol esențial. O colaborare autentică între cele două categorii conduce la o stare de bine reală, întrucât parcursul în leadership poate fi adesea solitar.

- Inteligență emoțională și siguranță psihologică: Există o cerere tot mai mare pentru lideri cu inteligență emoțională, capabili să promoveze siguranța psihologică și o mentalitate orientată spre echilibru în sănătatea mintală, elemente fundamentale pentru crearea unui ecosistem „safe”

- Cultivarea stării de bine și a compatibilității culturale: Starea de bine și compatibilitatea culturală trebuie cultivate atât proactiv, cât și reactiv. Acest lucru presupune integrarea acestor valori în procesul de recrutare și abordarea rapidă și eficientă a provocărilor pentru a preveni răspândirea comportamentelor perturbatoare.

   Luiza Banyai: Building trust between people & technology in AI era: smarter work, better results

Moderatoarea Luiza Banyai a explorat modul în care încrederea între oameni și tehnologie poate transforma mediul de lucru în era digitală. Discuția a evidențiat importanța adoptării AI ca partener strategic – nu ca amenințare – pentru a stimula o mentalitate de creștere și a obține rezultate remarcabile:

- Optimizare prin AI: Instrumentele bazate pe AI optimizează sarcinile repetitive, permițându-le angajaților să se concentreze pe creativitate, rezolvarea problemelor și interacțiunea umană. Automatizarea inteligentă reduce presiunea asupra echipelor și previne epuizarea cauzată de supraîncărcare.

- Provocări și rezistență: Teama de înlocuirea locurilor de muncă de către AI alimentează rezistența, mai ales când angajații se simt nepregătiți pentru schimbare. Lipsa unei înțelegeri unificate a capacităților și limitelor AI-ului subliniază o problemă de claritate, unde comunicarea eficientă devine esențială.

- Etica și responsabilitatea în utilizare: Utilizarea incorectă a AI-ului, prin introducerea datelor personale fără consimțământ, ridică riscuri etice majore. Pentru a diminua aceste pericole, este esențial să înțelegem limitările și potențialul AI-ului și să implementăm politici clare pentru o utilizare responsabilă a datelor.

   Oana Botolan: Transparența salarială - de la confuzie la claritate

Subliniind modul în care transparența salarială poate redefini cultura organizațională, discuția moderată de Oana Botolan a     evidențiat   necesitatea unei pregătiri proactive pentru implementarea obligatorie a transparenței salariale, ce va intra în vigoare vara   anului   2026, atât în România, cât și în Uniunea Europeană:

- Pregătire proactivă: Este esențială pregătirea înainte de implementarea obligatorie a transparenței salariale, care va intra în vigoare vara anului 2026 în România și UE.

- Transformare culturală: Schimbarea nu se limitează la o nouă legislație, ci implică o transformare profundă a culturii organizaționale.

- Proces gradual: Implementarea se realizează pas cu pas – de la auditul intern al salariilor și stabilirea unor grile clare până la comunicarea eficientă.

- Comunicare internă: Dialogul deschis între HR, liderii de business și angajați este crucial pentru a preveni confuziile și pentru a gestiona așteptările.

   Iulia Buciuman: Procesele de HR care contează cu adevărat pentru Business în 2025:

   Cum influențează HR- ul performanța în business?

Într-o abordare inovatoare, Iulia Buciuman a provocat participanții să redefinească esența resurselor umane în contextul business-ului din 2025. S-a accentuat necesitatea ca procesele HR să evolueze, devenind un motor de creștere strategică, mai ales într-un mediu în care presiunea pe costuri se intensifică. Printre ideile discuției s-au regăsit:

- Eficiența proceselor HR: Eficacitatea se reflectă în modul în care procesele contribuie la obținerea performanței – cât de ușor se ating obiectivele și cât de implicat este personalul în realizarea acestora.

- Rolul esențial al designului organizațional: Valoarea reală a Resurselor Umane constă în modul în care se structurează organizația: definirea clară a rolurilor, responsabilităților, fluxurilor de lucru și a beneficiilor pentru a permite oamenilor să-și maximizeze potențialul.

- Procesele cu adevărat impactante: Printre procesele discutate, onboarding-ul (scurtarea timpului până la productivitate) și managementul performanței (feedback constant și setarea obiectivelor) se remarcă ca având cel mai mare impact asupra performanței organizaționale.

- Evaluarea proceselor complementare: Alte procese precum admin/salarizare, recrutare, L&D și benefits sunt importante, însă fie pot fi gestionate și de alte departamente, fie nu generează un impact diferențiator semnificativ asupra performanței generale.

   Raluca Culda: Career Coaching Strategic în organizații

Moderatoarea Raluca Culda a evidențiat importanța Career Coaching-ului Strategic în consolidarea legăturii dintre obiectivele profesionale ale angajaților și strategia organizațională. Prin identificarea abilităților esențiale și crearea unor trasee de carieră personalizate, discuția a subliniat cum acest instrument poate transforma cultura organizațională într-un spațiu propice inovației și creșterii. Iată cum:

- Schimbările de carieră și impactul tehnologic sunt realități: Evoluția rapidă a rolurilor profesionale necesită adaptabilitate și învățare continuă.

- Integrarea gândirii strategice: Succesul profesional depinde de capacitatea de a integra planificarea strategică în parcursul de carieră.

- Avantaj competitiv prin agilitate și planificare: Organizațiile care îmbină flexibilitatea cu o strategie bine definită vor face față mai bine provocărilor viitoare.

- Career Coaching Strategic ca instrument de aliniere: Acest proces facilitează crearea unor trasee de carieră personalizate, consolidând legătura dintre obiectivele angajaților și strategia organizațională.

- Transformarea incertitudinii în oportunitate: Prin metode clare și viziune strategică, profesioniștii și companiile pot naviga prin schimbări, transformând incertitudinea într-un motor de creștere.

   Mihaela Feodorof: Liderul autentic - sursă de inspirație și speranță în momentele dificile

Într-o abordare empatică și inspirațională, Mihaela Feodorof a discutat rolul liderului autentic, evidențiind cum, în vremuri de incertitudine, un lider poate deveni o veritabilă ancoră de stabilitate și speranță. Prin exemplificarea unor strategii de susținere și apropiere, discuția a deschis noi perspective asupra modului în care liderii pot menține echipa unită și încrezătoare în fața provocărilor economice. Printre ideile esențiale s-au regăsit:

- Comunicație eficientă: Liderul autentic este un comunicator excelent, care ascultă activ și dialoghează pe înțelesul tuturor.

- Implicare personală: Este esențial ca liderul să înțeleagă munca coechipierilor săi, pentru a recunoaște și aprecia valoarea fiecăruia.

- Autenticitate în leadership: Recunoașterea propriilor limite, greșeli și vulnerabilități creează siguranță psihologică în cadrul echipei.

- Integritate ca pilon central: Un lider autentic își onorează promisiunile și folosește feedback-ul constructiv pentru a susține dezvoltarea echipei.

- Analiza performanței: Identificarea comportamentelor, acțiunilor și rezultatelor oferă un cadru valoros pentru analiza și îmbunătățirea continuă a performanței în situații complexe.

   Cristina Florescu: Breaking the Rules: cum schimbă noile măsuri fiscale jocul în HR

Cristina Florescu a adus în discuție schimbările fiscale recente și impactul acestora asupra HR-ului, subliniind cum noile măsuri controlează modul în care companiile gestionează resursele umane. Participanții au descoperit cum să transforme noile reglementări într-o oportunitate de creștere organizațională menținând în același timp motivația angajaților. Iată câteva dintre idei:

- Rescrierea regulilor în HR: Noile măsuri fiscale schimbă fundamental modul în care companiile gestionează resursele umane.

- Efecte imediate: Angajații și companiile, în special din sectorul IT, vor resimți direct impactul acestor reglementări.

- Strategii de adaptare: Organizațiile trebuie să adopte strategii inovatoare pentru a rămâne competitive într-un context fiscal în continuă schimbare.

- Oportunități de creștere: Transformarea provocărilor fiscale în oportunități poate stimula dezvoltarea și motivarea angajaților.

   Diana Hart: The Return of Investment in Employer Branding

Într-o prezentare captivantă, Diana Hart a explorat reîntoarcerea investițiilor în Employer Branding, subliniind cum o strategie autentică poate transforma recrutarea și retenția de talente. Sesiunea a abordat atât dificultățile generate de lipsa unei strategii clare, cât și soluțiile practice pentru măsurarea impactului investițiilor, oferind participanților instrumente utile pentru calcularea ROI-ului:

- Employer Branding ca activ strategic: Un brand de angajator bine definit redefinește identitatea organizațională și influențează pozitiv performanța.

- Poziționare clară prin cunoașterea companiei: Înțelegerea profundă a punctelor forte și a provocărilor specifice fiecărei companii este esențială pentru o investiție eficientă în Employer Branding.

- Importanța cuantificării turnover-ului: Costurile ascunse ale pierderii angajaților subliniază necesitatea de a investi în strategii care să reducă turnover-ul.

- ROI măsurabil prin eficiență cost-beneficiu: Chiar și îmbunătățiri modeste ale eficienței costurilor pot genera un ROI semnificativ în domeniul Employer Branding.

- Responsabilitate colectivă: Maximizarea impactului investițiilor în Employer Branding necesită implicarea tuturor, de la conducere la echipele HR și de recrutare.

- Instrumente practice pentru evaluare: Utilizarea de formule și teste specifice permite o evaluare personalizată și optimizarea continuă a randamentului investițiilor în brandul de angajator.

   Bogdan Ioniță: Unwrapping Engagement:

   Cum înțelegem și folosim engagement-ul oamenilor pentru creșterea business-ului.

Bogdan Ioniță a provocat participanții să înțeleagă evoluția engagement-ului în companii, abordând tehnici de colectare, analiză și aplicare a datelor pentru a îmbunătăți performanța angajaților. S-au discutat diferențele între disengagement și hate și cum se protejează angajații implicați de potențialele probleme culturale. Iată ideile:

- Evoluția dinamismului de engagement: În contextul fenomenelor recente precum Great Resignation, Quiet Quitting, Quiet Firing și acum Great Detachment, este imperativă reevaluarea continuă a modului în care se măsoară și se gestionează engagement-ul angajaților.

- Influența schimbărilor organizaționale: Schimbările rapide, tranziția între remote și on-site și lipsa de feedback și recunoaștere afectează semnificativ starea de spirit a angajaților, solicitând abordări adaptative și proactive.

- Revizuirea metodologiilor de măsurare: Dependența semnificativă de eNPS anual sau bi-anual evidențiază necesitatea unor instrumente mai agile, cum ar fi pulse-surveys, care permit obținerea unor indicatori de satisfacție în timp real.

- Modernizarea infrastructurii tehnologice: Utilizarea soluțiilor standard (Google/Microsoft Forms) limitează frecvența și precizia datelor; investițiile în tool-uri interne sau specializate pot facilita colectarea și analizarea feedback-ului angajaților.

- Transformarea datelor în acțiuni concrete: Implementarea de programe de intervenție pe termen scurt (6 luni – 1 an) bazate pe feedback-ul constant poate îmbunătăți performanța angajaților și cultura organizațională, demonstrând angajamentul companiei față de nevoile echipei.

- Valorificarea feedback-ului instantaneu: Monitorizarea frecventă a satisfacției prin pulse-surveys permite adaptarea rapidă la schimbările sezoniere, volum de muncă și alte variabile, asigurându-se astfel o reacție promptă la nevoile angajaților.

   Diana Iosu: Comunicarea de criză – șansa de a fi iertat sau iubit

Diana Iosu a împărtășit din expertiza sa în comunicarea de criză, demonstrând cum strategiile bine gândite pot transforma momentele dificile în oportunități de reconstrucție a imaginii. Într-o discuție plină de exemple concrete și reflecții profunde, s-a evidențiat diferența subtilă dintre a fi iertat și a fi iubit, oferind participanților o nouă perspectivă asupra gestionării situațiilor critice:

- Gestionarea crizelor în concedieri masive: În situații de concedieri masive, gestionarea crizelor devine extrem de dificilă, impunând o comunicare atentă și empatică pentru a atenua impactul negativ asupra angajaților.

- Comunicare externă și internă diferențiată: Onestitatea și rapiditatea în relația cu jurnaliștii sunt esențiale, însă în comunicarea internă cu angajații afectați se pune accentul pe empatie și suport concret, cum ar fi oferirea de salarii compensatorii și asistență pentru găsirea unui nou loc de muncă.

- Transparență și vulnerabilitate în comunicare: Exemplul lui Howard Schultz, fostul CEO al Starbucks, care a declarat că a plâns în 2008 în timpul discursului când a anunțat 12.000 de angajați că vor fi concediați, subliniază importanța transparenței și a vulnerabilității; explicarea sinceră a motivelor, constrângerilor și măsurilor de sprijin poate genera încredere și umaniza procesul de comunicare.

- Riscurile comunicării indirecte: Comunicarea indirectă, realizată prin intermediul presei, poate agrava criza, lăsând angajații să se simtă excluși și dezorientați, accentuând sentimentul de incertitudine.

- Instrumente și pregătire pentru criză: Un manual de criză bine structurat, simulări regulate și o echipă agilă de reacție sunt instrumente indispensabile pentru a gestiona eficient situațiile critice și a minimiza impactul acestora.

- Reconstruirea încrederii post-criză: Experiența, empatia și menținerea unei minți clare sunt esențiale în procesul de reconstruire a imaginii organizaționale și de recâștigare a încrederii, chiar și după ce criza s-a produs.

   Constantin Măgdălina: Managementul echipelor multigeneraționale

Într-o discuție plină de insight-uri, Constantin Măgdălina a analizat provocările și oportunitățile gestionării echipelor multigeneraționale, punând accent pe valorificarea diversității fiecărei generații. S-a evidențiat necesitatea de a promova colaborarea intergenerațională și de a transforma diferențele în avantaje competitive. Iată dintre ideile dezbătute:

- Provocări ale echipelor multigeneraționale: Diferențele de experiență și atitudinile negative față de schimbare pot genera tensiuni și dificultăți în colaborare.

- Motivația continuă: Este esențial să se mențină angajații motivați și să se încurajeze adaptabilitatea la schimbările constante ale pieței muncii.

- Impactul pandemiei: Scăderea interacțiunii față în față a accentuat diferențele între generații, evidențiind necesitatea unor soluții care să restabilească spiritul de echipă.

- Colaborare intergenerațională: Crearea de echipe mixte care valorifică competențele diverse transformă diferențele într-un avantaj competitiv.

- Rolul liderului: Un lider eficient susține echipa prin promovarea unui mediu colaborativ, oferind feedback constant și încurajând schimbul de idei.

- Managementul performanței: Stabilirea unor KPI clari, evaluări periodice și obiective personalizate sunt fundamentale pentru menținerea motivației și creșterea eficienței.

- Integrarea strategică: Distribuirea responsabilităților în funcție de punctele forte ale fiecărui angajat asigură o adaptare ușoară la schimbările tehnologice și organizaționale.

    Corina Neagu: Design Thinking în Resurse Umane: Inovație și Centrare pe Angajat

Corina Neagu a ilustrat cum principiile Design Thinking pot revoluționa procesele HR, punând angajatul în centrul deciziilor organizaționale. S-au evidențiat impactul empatiei, prototiparea rapidă și iterațiile continue în transformarea onboarding-ului, evaluării performanței și a culturii organizaționale:

- Definirea Design Thinking: Conceptul poate fi explicat prin cei cinci pași fundamentali: Empathize, Define, Ideate, Prototype și Test.

- Abordarea provocărilor din HR: Empatia poate fi un tool eficient pentru a înțelege problemele reale ale angajaților, cum ar fi dificultățile în onboarding, retenția scăzută și lipsa implicării.

- Inovație în procesele HR: Aplicarea principiilor Design Thinking pot îmbunătăți recrutarea și alte procese.

- Cultura organizațională centrată pe angajat: Feedback-ul trebuie transformat în inițiative concrete, contribuind la crearea unei experiențe pozitive pentru angajați.

- Optimizarea onboarding-ului: Este recomandată dezvoltarea unor prototipuri digitale care să răspundă nevoilor reale ale noilor angajați, facilitând integrarea rapidă și eficientă.

- Inovația în beneficii și retenție: S-a dovedit eficientă crearea de pachete personalizate de beneficii pentru a crește angajamentul și loialitatea.

   Mădălina Samoilă: Storytelling-ul în afaceri. Povestea care rămâne

Într-o sesiune plină de creativitate, Mădălina Samoilă a demonstrat cum storytelling-ul poate fi un instrument puternic în construirea unui brand autentic. Discuția a explorat modalități prin care poveștile bine spuse pot elimina decalajele dintre afaceri și clienți, transformând comunicarea într-o sursă de leadership și influență. Iată câteva dintre idei:

- Storytelling-ul ca instrument strategic: Poveștile bine spuse construiesc un brand autentic și elimină decalajele dintre afaceri și clienți.

- Impactul neuroștiințific: Înțelegerea modului în care creierul procesează poveștile evidențiază puterea emoțională și persuasivă a storytelling-ului.

- Abordare pregătitoare: Identificarea întrebărilor potrivite înainte de a construi o poveste este esențială pentru definirea clară a scopului și mesajului.

- Dezbatere și împărtășire de experiențe: Schimbul de perspective între participanți evidențiază diversitatea modalităților de integrare a storytelling-ului în diferite domenii de activitate.

   Oana Sav: Marketing în recrutare și retenție

Oana Sav a prezentat o perspectivă integrată asupra modului în care strategiile de marketing pot fi aplicate în recrutare și retenție, pentru a atrage și păstra talentele. S-a discutat despre campanii digitale, personalizarea experienței candidaților și tactici inovatoare care transformă provocările în succes organizațional. Printre ideile esențiale s-au regăsit:

- Integrarea marketingului în recrutare și retenție: Este indicată explorarea pentru a descoperi cum strategiile de marketing pot fi adaptate pentru a atrage și păstra talentele în organizație.

- Campanii digitale inovatoare: Utilizarea eficientă a campaniilor digitale contribuie la promovarea brandului de angajator și la captarea candidaților potriviți.

- Personalizarea experienței candidaților: O abordare individualizată în comunicare și interacțiune sporește angajamentul și loialitatea candidaților.

- Tactici inspirate din programele de loializare: Aplicarea unor strategii similare celor din programele de loializare poate crește eficiența campaniilor.

   Diana Stafie: GenZLandia: GenZ as Future Workforce

Moderatoarea Diana Stafie a deschis o discuție revelatoare privind viitorul forței de muncă, evidențiind modul în care Generația Z redefinește așteptările și stilurile de lucru. Prin analiza celor 6 tipologii ale Gen Z, obținute dintr-un studiu amplu, s-au conturat perspective despre aspirațiile, valorile și impactul acestei generații asupra echipelor:

- Abordare de foresight în HR: Studiul GenZLandia evidențiază importanța previziunii în gestionarea resurselor umane, identificând 6 tipologii ale Generației Z pentru a contura strategii viitoare de integrare și dezvoltare.

- Diversitatea așteptărilor Gen Z: Cercetarea subliniază că membrii Generației Z aduc perspective noi, stiluri de lucru diferite și așteptări specifice, care solicită adaptarea politicilor organizaționale la realitățile digitale și culturale actuale.

- Tehnologia ca limbaj nativ: Pentru Gen Z, tehnologia nu este doar un instrument, ci un limbaj esențial de comunicare și colaborare, ceea ce impune integrarea completă a soluțiilor digitale în mediul de lucru.

- Orientarea către impact și purpose: Generația Z caută locuri de muncă care oferă mai mult decât un simplu salariu; își doresc oportunități de a contribui la scopuri semnificative și de a avea un impact real în societate.

- Adaptare la contextul actual: Începând cariera în timpul unei pandemii, Gen Z a demonstrat o flexibilitate unică, evidențiind necesitatea unor strategii dinamice și inovatoare în recrutare și retenție.

   Adina Teleucă: Cum transformă European Accessibility Act strategia de HR:

   Accesibilitate digitală, incluziune și impact

Adina Teleucă a abordat modul în care European Accessibility Act, ce va intra în vigoare din 28 iunie 2025, impune noi standarde pentru accesibilitatea digitală. Discuția a subliniat importanța adaptării strategiilor de HR pentru a promova incluziunea și diversitatea, asigurând un mediu de lucru accesibil tuturor. Printre idei s-au regăsit:

- Adoptarea European Accessibility Act: Organizațiile trebuie să integreze noile standarde digitale în strategia HR pentru a asigura un mediu de lucru accesibil, începând cu 28 iunie 2025.

- Alinierea la reglementări specifice: Companiile cu peste 10 angajați sau cu o cifră de afaceri de peste 2 milioane de euro trebuie să își adapteze infrastructura digitală pentru a respecta legislația, care acoperă website-uri, aplicații mobile, terminale de plată și documente electronice.

- Accesibilitate digitală pentru incluziune: Asigurarea accesibilității platformelor de carieră și a instrumentelor online facilitează angajarea și retenția persoanelor cu dizabilități, transformând procesul de recrutare într-o oportunitate reală de diversificare.

- Conștientizarea și formarea HR: Profesioniștii în HR trebuie să se familiarizeze cu noile cerințe și să participe la traininguri interne, pentru a dezvolta competențele necesare în comunicarea și interacțiunea cu persoanele cu dizabilități.

- Identificarea soluțiilor de integrare: Organizațiile trebuie să exploreze modalități inovatoare de a integra persoanele cu dizabilități în roluri potrivite, în special în departamentele de suport, unde se utilizează intens instrumente digitale.

- Valorificarea stimulentelor financiare: Taxele pentru fondul de handicap plătite către stat reprezintă un motivator financiar important, oferind un argument de business solid pentru implementarea măsurilor de accesibilitate și incluziune.

Sperăm că te-ai bucurat de aceste idei cheie ce îți vor ghida pașii prin piața muncii pe tot parcursul anului 2025. În esență, cele 16 Key Takeaways extrase din HR Round Table Series în cadrul Conferinței Top Angajatori Undelucram.ro conturează un tablou cuprinzător al tendințelor și provocărilor din domeniul resurselor umane de astăzi. Ele evidențiază necesitatea unui leadership autentic, a unei comunicări transparente și a integrării tehnologiilor moderne pentru a crea medii de lucru sustenabile și inclusive.

Într-o eră marcată de schimbări rapide și transformări digitale, fiecare insight – de la optimizarea prin AI și design thinking în HR, până la adaptarea la noi reglementări precum European Accessibility Act – reprezintă un reper strategic pentru profesioniștii care doresc să rămână relevanți și să transforme provocările în oportunități.

Te invităm să reflectezi asupra acestor idei, să le integrezi în practica ta și să devii parte activă în redefinirea viitorului HR. Împreună, prin inovație, empatie și colaborare, putem construi organizații în care performanța și grija pentru oameni merg mână în mână, deschizând drumul către o piață a muncii mai echilibrată.