Un subiect important în recrutare și deseori greșit înțeles și aplicat îl reprezintă anunțul de recrutare. Acesta este unul dintre cei mai importanți factori care poate să câștige sau să piardă un candidat bun. Contextul economic global ne-a adus o oportunitate de a face lucrurile ceva mai interactive in această privință.

În anul 2020 se evidențiază o realitate importantă pe care mulți angajatori aleg să nu o recunoască. Candidatul pe care îl cauți este clientul jobului pe care îl marketezi. Când vine vorba despre clienții serviciilor și produselor noastre, investim destul de mult timp și atenție în a înțelege avatarul lui, ce își dorește și cum compania noastră îi servește acelor nevoi. Exact această regulă simplă și foarte eficientă o ratăm complet când vine vorba despre anunțurile de recrutare: de foarte multe ori eșuăm să tratăm candidatul ca pe un client. Să înțelegem cum jobul nostru îi răspunde nevoii lui profesionale din acel moment. Când vine vorba de recrutare, cei care coordonează procesul în compania ta lucrează, în primul rând, în marketing și customer service, nu în HR.

După o experiență în recrutare de peste 12 ani, atât în calitate de Headhunter, cât și de manager care recrutează pentru propria companie, vreau să îți prezint 5 modalități prin care poți reinventa procesul de recrutare și pe care îți recomand să le încerci:

Recomandarea nr.1: Titlul anunțului trebuie să spună ce este special la candidat și să îți diferențieze compania de restul turmei.

Pentru candidați, opțiunea de a căuta printre sute de anunțuri care au același titlu și alocarea a cel puțin 3-4 minute pentru citirea fiecărui anunț sau căutarea de detalii despre companie, este o variantă improbabilă. Iar pentru a avea un avantaj competitiv, trebuie să vorbești emoției candidatului direct din titlu.

Iată câteva exemple:

 ‘Reprezentant de vânzări obișnuit cu drumul lung’’

Contabil șef pasionat de analize financiare’’

Operations Manager în căutarea unei provocări antreprenoriale

Cum ajungi la acest titlu? Destul de ușor: creând avatarul candidatului și cunoscând clar ce vrei ca el să știe de la început despre acest job, pentru a-și putea evalua succesul aplicației.

Folosește cele 50 și un pic de litere pe care le ai la dispoziție într-un titlu să vorbești cu candidatul ca și când ar fi clientul tău. Pentru că în această situație, este. Și decizia de cumpărare se întâmplă în câteva secunde.

Recomandarea nr.2: Prezintă-i jobul în 3 fraze simple, răspunzând la aceste întrebări:

- Care este valoarea companiei voastre, ce aduce ea în piață?

- Cu cine va lucra în coordonare directă viitorul coleg?

- Care este scopul jobului?

Claritatea înseamnă putere. În acest context, putere de decizie. Sunt puține companii care înțeleg capitalul de timp pe care îl salvează atunci când pun la dispoziția candidaților informațiile pe care le au deja și care transmit ‘’Știm de ce ne-am apucat de această recrutare și îți spunem și ție.’’ Repet, un proces eficient de recrutare este o linie dreaptă, nu un labirint. Și asta se vede cu ușurință dintr-un anunț conceput structurat.

Așadar, folosește anunțul pentru a oferi de la bun început acest minimum de informație. Spre exemplu pentru un coordonator de vânzări: ‘’Suntem o companie antrepenorială, care a adus în piața din Romania un sistem inovator de depozitare a cerealelor. Viitorul coleg va lucra în directa subordonare a Directorului general și va avea o echipă de 5 colegi în subordine. Scopul rolului este să dubleze cifra de afaceri a companiei pentru anul în curs.’’

Chiar și la două săptămâni după ce a aplicat, dacă suni candidatul și îi spui titlul jobului și această descriere își va aminti motivul pentru care a aplicat la acest job. Timp salvat, imaginea angajatorului îngrijită.

Recomandarea nr. 3: Fă-l video.

Și la anunțuri ca la orice vânzare, conținutul video funcționează mult mai bine. Am un client care și-a pus toată echipa în care recrutau, să facă un video și să povestească jobul. Am clienți unde managerul care recruta a făcut acel video. Fii creativ! Ai multe opțiuni. Sunt foarte multe avantaje pentru un astfel de conținut, dintre care țin să enumăr:

1) Candidații nu mai citesc cu vocea lor, ci ascultă vocea ta. Și pot să se conecteze mai ușor la companie, rol, idee.

2) Chiar și dacă nu sunt candidați, cei care urmăresc video-ul îți rețin anunțul. Și asa dezvolți un brand de angajator unde ești recunoscut în piața ta.

3)Pentru că îl poți promova gratuit pe platformele de social media ale companiei și ale angajaților (daca ei aleg să dea un share) vei avea o vizibilitate mult mai mare, decât dacă ai posta un simplu text pe platformele de angajare.

Există însă și reguli de așa nu în construirea unui video. Așadar, ce să NU faci: 

• nu citi descrierea anunțului, poți să lași linkul cu jobul în descrierea video-ului
• nu sta două săptămâni să faci un conținut de 2 minute. Folosește laptopul, telefonul, tableta, ce vrei tu și spune lucrurile de la începutul anunțului: cine ești, ce face compania, de ce recrutați acest rol, cu cine va lucra, de ce să se alăture.
•  Dacă ai rabdare sau o echipă să facă asta, poți pune și o siglă a companiei pe video și un element cu numele tău și datele de contact unde să vă trimită CV-ul. E important să fie natural, cât mai simplu și clar. Și zâmbește, pentru că zambetul determină pe oricine privește un video să facă la fel.

Despre celelalte două recomandări am vorbit în episodul nr. 4 al podcastului Talent for Business, locul unde vei găsi informații despre cum să construiești o echipă sănătoasă și profitabilă.

Succes și inspirație în următoarele recrutări,

Raluca