Ce se înțelege prin delegare?

Spunem despre un salariat că este delegat atunci când acesta urmează să își desfășoare temporar sarcinile de serviciu într-un alt loc de muncă decât locația specificată în contractul individual de muncă, la cererea și în interesul angajatorului său. Cel mai frecvent întâlnim delegarea la angajatorii care au mai multe puncte de lucru.

Cine poate dispune delegarea?

Un angajator (luăm ca exemplu domeniul retail sau bancar) decide ca un salariat să fie delegat, pentru o perioadă de 60 de zile în 12 luni, la un alt magazin sau altă sucursală bancară. Cu alte cuvinte, salariatul în cauză va executa lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor sale de serviciu într-o altă locație. Trebuie să subliniem aici că acest lucru înseamnă pentru el că își continuă executarea contractului individual de muncă. Drept urmare, conform punctului B) sau Art.2 din CIM, salariatul rămâne subordonat aceluiaşi angajator, faţă de care poate răspunde disciplinar sau patrimonial. De asemenea, plata salariului, precum și drepturile prevăzute în contractul individual de muncă şi în contractul colectiv de muncă (acolo unde există), rămân în continuare în obligativitatea angajatorului său. Implicit, pentru salariat rămân valabile obligațiile faţă de angajator, așa cum sunt ele exprimate în respectivele documente. 

Spuneam mai sus că măsura delegării este dispusă de către angajator, lucru ce sugerează că acest fapt este în interesul său. El este singurul în măsură să aprecieze în mod obiectiv dacă și când este necesară delegarea salariatului. Ca urmare, deplasarea se va efectua în mod obligatoriu de către salariatul notificat cu o decizie de delegare și cu ordinul de delegare.

 Ce modificări presupune delegarea?

Prin măsura delegării se modifică exclusiv locul muncii. Asta înseamnă că, pe durata delegării, salariatul delegat îşi duce la îndeplinire sarcinile de serviciu, conform fişei postului.

Cât durează delegarea?

Spuneam despre delegare că se întinde pe o anumită perioadă de timp. Într-adevar, conform Codului muncii la art 44.(1) „(1) Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni...”

Atunci când delegarea este o măsură unilaterală a angajatorului, durata maximă poate fi de 60 de zile calendaristice, cu mențiunea că acestea nu trebuie să fie consecutive. Se pot emite decizii de delegare de 5, 10 zile etc, dar care însumate să nu depăşească 60 de zile în 12 luni.

În cazul în care nevoile și interesele angajatorului o cer, durata delegării se poate prelungi. În acest caz însă, nu mai putem vorbi despre o decizie ce vine din partea angajatorului, ci de un act adițional. Întrucât delegarea devine o modificare convențională a contractului individual de muncă, angajatorul are nevoie de acordul salariatului.

„...şi se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului.” Ce este demn de observat în a doua parte a art. 44(1), este că putem avea mai multe prelungiri de 60 de zile, însă de data aceasta sunt zile consecutive. Să luăm un exemplu.  Dacă am epuizat cele 60 de zile de delegare dispuse prin decizia  angajatorului și constatăm că mai este nevoie de încă 90 de zile, avem opțiunea să încheiem 2 acte adiționale de prelungire pentru 60, respectiv 30 zile. Dacă din eroare am încheiat primul act adițional pe 10 zile de delegare, asta nu înseamnă că următorul va avea 80 de zile. Vom avea 3 acte adiționale: 10, 60 și 20 de zile de delegare. 

 Cine acoperă cheltuielile de delegare?

Pe durata delegării, salariatul are dreptul, conform art. 44(2), la „plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil”. În cazul în care, la nivelul societății, nu există prevederi specifice, se va lua în calcul nivelul indemnizaţiei de delegare (al diurnei), așa cum este el stabilit prin actele normative ce se aplică la instituţiile publice.

În cazul în care angajatorul a prevăzut în regulamentul intern și/sau în contractul colectiv de muncă nivelul diurnei, se ia în calcul acesta. Trebuie remarcat că aceste sume nu pot fi mai mici decât cele prevăzute de legislația în vigoare la momentul delegării. Cu alte cuvinte, pe perioada delegării, salariatul primește salariul pentru zilele lucrate, conform contractului individual de muncă, la care se adaugă, pentru zilele respective, o indemnizație de delegare.

Dar ce se întâmplă dacă pe perioada delegării salariatul trebuie să lucreze în zilele de repaus sau în zile de sărbătoare legală? În acest caz, pe lângă sumele menționate mai sus, se adaugă sporurile aferente, așa cum sunt ele menționate în regulamentul intern și/sau contractul colectiv de muncă. Același raționament se aplică și în cazul orelor efectuate suplimentar: acestea fie sunt recompensate cu ore libere plătite, fie prin acordarea sporului aferent.

Întrebare: Dacă salariatul, pe perioada delegării, se află în incapacitate de muncă, mai primește indemnizație de delegare (diurnă)? Categoric da!  

Se poate refuza prelungirea delegării?

Prelungirea delegării poate fi respinsă de salariat, iar refuzul acestuia nu poate constitui motiv pentru sancţionarea disciplinară a acestuia.

Când încetează delegarea?

Delegarea poate înceta:

- prin expirarea termenului pentru care a fost dispusă;

- când sarcinile ce au constituit obiectul ei au fost îndeplinite;

- prin revocarea măsurii de către angajator;

- prin încetarea contractului individual de muncă.

Se poate contesta măsura delegării?

Salariatul nu poate refuza delegarea și aici ne referim strict la primele 60 de zile. Un astfel de refuz constituie abatere disciplinară și poate atrage aplicarea unei sancțiuni disciplinare, mergând chiar până la concediere. Să ne reamintim: dacă în conținutul contractului individual de muncă apare menționată delegarea ca o măsură posibilă pe parcursul executării sarcinilor de serviciu, prin semnarea contractului, salariatul și-a dat deja acordul de a fi trimis în delegare.

Cu toate acestea, salariatul poate contesta în instanță măsură delegării când obiectul ei este, și se poate dovedi a fi, unul subiectiv: privarea salariatului de un anumit drept. Delegarea este supusă controlului instanţei judecătoreşti numai în ceea ce priveşte aspectele ce ţin de legalitatea acestei măsuri, iar oportunitatea ei rămâne exclusiv la aprecierea angajatorului.

Rezumând: orice prelungire a perioadei de delegare impune acordul salariatului. Asta înseamnă că toate clauzele și condițiile înscrise în actul adițional sunt supuse negocierii între cele două părți. Când salariatul se simte depășit de înțelegerea textului, cel mai indicat este să apeleze la un expert în legislația muncii și abia apoi să accepte măsura delegării.