Acest articol este scris de Alexandra Lucescu si se gaseste pe CariereOnline.ro.

„Angajăm director comercial - femeie până în 35 de ani, din Bucureşti”. Da, tocmai aţi citit un anunţ care discriminează profund şi care nu are ce căuta pe niciun site de recutare. Înainte de a-i condamna însă pe cei care fac astfel de anunţuri, trebuie să ne gândim că există, totuşi, situaţii, în special pentru poziţiile entry-level şi middle, în care companiile sunt nevoite să aplice diverse limite. Care sunt acestea şi cum le minimizăm impactul negativ.

Desigur că nu doar femeile pot fi secretare şi că nu doar bărbaţii pot fi directori executivi. De asemenea, cu siguranţă că şi un om în vârstă poate ocupa funcţia de asistent al managerului general sau pe cea de operator call-center. După cum explicam într-un alt articol anterior, există domenii care sunt asociate mai mult cu femeile sau bărbaţii, altele care sunt destinate în principal tinerilor şi altele pentru care ai nevoie de cel puţin 20 de ani experienţă, adica de cel puţin vreo 45 de viaţă.

Cum formulăm anunţurile de recrutare fără să discriminăm

Aceste situaţii nu justifică însă o discriminare din partea recrutorilor. Companiile sunt obligate să acorde exact acelaşi tratament angajaţilor şi candidaţilor pentru o funcţie pusă la bătaie, indiferent de rasă, etnie, vârstă, religie sau orientare sexuală. Ceea ce pot face companiile pentru a alege doar candidaţii care corespund profilului cerut de o anumită funcţie este să detalieze cât mai mult, încă din anunţul de angajare, toate responsabilităţile şi obligaţiile pe care le presupunea funcţia în discuţie. În acest fel, un candidat în vârstă de 60 de ani care nu a deschis niciodată un calculator nu va aplica niciodată pentru funcţia de director IT pentru că pur şi simplu nu corespunde pregătirii lui profesionale.

“Putem evita anunțurile care pot părea discriminatorii printr-o detaliere precisă a activităților de desfășurat, a mediului de lucru, identificând cu acuratețe aspectele relevante și specifice postului, astfel incât un candidat să poată evalua corect cerințele și potențialul său de adaptare la acestea. Chestiuni precum programul și repartizarea acestuia, încărcarea, procesele, viteza sau volumul de lucru, obiectivele, amplasarea, ajută candidații să înțeleagă în toate fazele procesului de aplicare dacă se potrivesc acestui loc de muncă sau acesta li se potrivește.”, a declarat, pentru REVISTA CARIERE, Aurora Andronic, consultant recrutare Manpower.

Pentru că limita dintre discriminare şi respectarea legii în acest sens este extrem de fină, specialiştii în recrutare spun, totuşi, că soluţia cea mai sănătoasă este cea a adevărului şi a transparenţei încă din fazele incipiente ale procesului de selecţie a candidaţilor.

“Răspunsul evident este că evităm anunțurile discriminatorii respectând litera legii: fără criterii de vârstă, gen, etnie, domiciliu. În spatele acestui respect stă cunoașterea obligațiilor și limitelor legale, iar persoanele care operează cu anunțuri de angajare, fie ele recrutori, HR marketeri, departamente de comunicare sau personal adminstrativ, trebuie formate în înțelegerea acestor limite și obligații, formare ce trebuie actualizată și revăzută periodic. Dincolo de aspectele formale, organizația trebuie să își analizeze propriile stereotipuri legate de un anumit rol, pe care până acum l-a ocupat o persoană cu profil X, și să înțeleagă care sunt caracteristicile (competențe, formare, experiență) care au dus la succes sau la eșec în acest rol, iar în anunț să le detalize pe acestea”, este de părere, Corina Gonteanu, Manager Marketing și Comunicare, ManpowerGroup România.

Termenii “controversaţi” din anunţuri

La fel ca multe dintre legile din România, discriminarea în acest domeniu este şi ea interpretabilă, lăsând loc de controverselor - unele justificate, altele aproape de limita absurdului. De-a lungul anilor, mass-media a semnalat diverse anunţuri considerate discriminatorii pentru simplul fapt că cereau experienţă pe un anumit domeniu sau pentru că foloseau denumirea postului la masculin, pentru simplul motiv că cea la feminin nu există în limba română. Iată câteva exemple: “Angajăm contabil, experienţă minimum 2 ani în domeniu” sau “Angajăm inginer, proaspăt absolvent al facultăţii de construcţii”.

“În cazul în care criteriile pentru un anumit post vin în contradicție cu normele, legile și eticia profesională, nu este corect  să formulezi anunțul în așa fel încât să se ascundă în spate criteriul discriminator. Mai corectă este abordarea care implică o anume asumare a responsabilității, prin care scoți în evidență impactul unei anumite limite asupra jobului. Este o chestiune de logică și de ecologie a industriei HR. Sunt multe formule controversate, cum este ”proaspăt absolvent”, care ar putea fi considerate discriminatorii. Deși, categoric, menționarea experienței nu este discriminare”, spune Daniela Miriţescu - director de recrutare APT.

Concluzia? La fel ca orice proces de selecţie, recrutarea e un proces care necesită un nivel maxim de transparenţă, care să nu lase loc sub nicio formă ideilor controversate.