Articolul este scris de Paul Barbu si se gaseste pe Cariereonline.ro.

Angajații și angajatorii nu își cunosc atribuțíile legate de serviciu cand vine vorba de contractul de muncă, sau dacă una din părți le știe, nu este dispusă să le împărtășească. Potrivit Casei de Avocatură Ionescu și Sava, există destule capcane și cerințe legale pe care ambele părți ar trebui să le cunoască.

Principalele reglementări legale pe care trebuie să le cunoască angajatorii și angajații care semnează contracte individuale de muncă țin de atribuțiile postului, riscurile specifice postului, criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului, condițiile de muncă, drepturile și obligațiile generale ale părților. Totodată, nici prevederile legate de sănătatea și securitatea în muncă,  perioada de preaviz (la demisie și la concediere) nu sunt întotdeauna suficient cunoscute.

Clauza de confidențialitate, clauza de neconcurență, clauza de mobilitate, clauza de formare profesională, clauza de proprietate intelectuală sau clauza de obiectiv sunt câteva exemple de clauze facultative din contractul de muncă, o parte dintre ele reglementate în mod explicit de Codul Muncii, altele însă care pot fi negociate între angajator și salariat, cu condiția să nu încalce normele legale care guvernează relațiile de muncă.

Într-un caz practic de clauză de formare profesională întreprinsă de angajator, perioada prevăzută de părți în care îi este interzis angajatului să aibă inițiativa încetării raporturilor de muncă trebuie să fie una echilibrată din perspectiva ambelor părți. Cum legislația muncii nu impune limitări privind această perioadă, tendința angajatorului este de a prelungi perioada prin prisma despăguburilor pe care le-ar putea solicita în cazul încălcării acesteia de salariat.

“Clauzele facultative ce pot face obiectul unui contract individual de muncă trebuie să exprime voința liberă a părților, motiv pentru care angajații care acceptă astfel de clauze trebuie să aiba în vedere ca elementele clauzelor să nu încline balanța drepturilor în favoarea angajatorilor”, declară av. Cristian Horgea, dn cadrul departamentului specializat al Casei de Avocatură Ionescu și Sava.

Clauza de mobilitate se dovedește a fi, în practică, și ea o potențială capcană în lipsa unei reglementări legale cu privire la cuantumul prestației suplimentare în bani sau în natură de care trebuie să beneficieze angajatul titular al acestei clauze.

Clauzele minime obligatorii care trebuie să figureze în contractul de muncă sunt:

- identitatea părților: numele salariatului/denumirea angajatorului, domiciliul/sediu, datele de identificare: CNP/CI/permis de sedere pentru salariat sau CUI/J pentru angajator;

- obiectul contractului: dublu obiect – prestarea muncii și plata salariului;

- funcția: denumirea și codificarea prevăzute de Clasificarea Ocupțtiilor din România (COR);

- locul muncii: ex. departamentul/secția din sediul unității/punctul de lucru și modul de desfășurare al muncii: într-un loc fix sau în mai multe locații;

- durata contractului: nedeterminată (regula)/determinată (excepția);

- durata muncii: timp de lucru integral (8h/zi)/parțial (mai puțin de 8h/zi);

- concediul de odihnă: minim 20 de zile lucrătoare în general; minim 23 de zile lucrătoare pentru tineri până în 18 ani, persoane cu dizabilități și persoane care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare;

- salarizarea și modalitatea de  plată: salariul de bază și alte sporuri/adaosuri/prestații suplimentare în bani sau în natură; data plații și plata în tranșă unică sau în tranșe multiple;

- perioada de probă: maxim 90 de zile calendaristice pentru funcții de execuție și 120 de zile calendaristice pentru funcții de conducere; maxim 30 de zile calendaristice pentru persoanele cu dizabilități

- clauze diverse: completarea contractului cu alte reglementări (ex. Codul Muncii, contracte colective aplicabile), modalitatea de soluționare a litigiilor izvorate din contract.