Răspândirea pandemiei a accentuat apariția multor schimbări imprevizibile în economie și pe piața muncii, iar subiectul concedierii este cu atât mai actual și neplăcut. Atât angajatorii, cât și angajații au fost nevoiți să se adapteze la noile condiții și la nesiguranța locului de muncă sau a traiului obișnuit, de zi cu zi. 

Indiferent dacă te afli la început de drum sau ești deja la nivel mediu pe piața muncii, trebuie să fii pregătit pentru orice fel de surprize, oricât de neplăcute ar părea. De aceea este important să fii conștient de reglementările din Codul Muncii și să cunoști ce drepturi ai când ești concediat.

În acest articol, vei afla:

  - Când poți fi concediat: la cât timp de la angajare și în ce condiții;

  - De ce drepturi beneficiezi când ești concediat;

  - Ce poți face ca să eviți să rămâi fără job de pe o zi pe alta;

  - Cu ce diferă procesul de concediere în România față de alte țări din Europa.

Când poți fi concediat: la cât timp după angajare și în ce condiții

Niciun loc de muncă nu ne este garantat pe viață. Este în mare parte condiționat de planurile de carieră pe care ni le facem,de domeniul de lucru pe care îl alegem, de stabilitatea economică sau chiar de evoluția tehnologiei. Astfel, cunoașterea drepturilor și obligațiilor reglementate prin Codul Muncii, legate de preaviz sau concediere și chiar demisie, este un pas esențial pentru un parcurs cât mai lin și optimist pe piața muncii.

Contractul individual de muncă încetează de drept, ca urmare a acordului ambelor părți, la data stabilită de acestea, sau ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și în condițiile prevăzute de lege - concediere sau demisie.

În ceea ce privește modul în care se poate produce concedierea și la cât timp de la momentul angajării salariatului respectiv, Codul Muncii obligă angajatorul să preavizeze salariatul cu privire la decizia de concediere. 

Preavizul ia forma unui ordin (dispoziţie, decizie, hotărâre), sub semnătură, prin care angajatorul informează salariatul despre intenţia sa de a rezilia contractul individual de muncă. Conform articolului 75, persoanele concediate în temeiul articolelor 61, 65 și 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare. La semnarea contractului de muncă pot fi însă stabilite termene de preaviz sub limita impusă de lege, cu acordul parților, între angajator și salariat. Excepție fac persoanele care se află în perioada de probă, conform articolului 75 din Codul Muncii.

Însă trebuie menționat faptul că termenele de preavizare diferă de la caz la caz, în funcție de situația care s-a creat. Astfel, angajatorul trebuie să țină cont că are următoarele două posibilități de preavizare a angajatului:

  1. Cu 2 luni înainte, angajatul va fi anunțat despre decizia de concediere, în caz de concediere în legătură cu lichidarea unităţii sau încetarea activităţii angajatorului.

  2. Cu o lună înainte, în caz de concediere în legătură cu constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate, ca urmare a calificării insuficiente.

În această perioadă, salariatul are dreptul la cel puţin o zi lucrătoare pe săptămână, cu menţinerea salariului mediu, pentru căutarea unui alt loc de muncă.

În ceea ce privește condițiile în care un angajat poate fi concediat sunt reglementate două situații diferite: fie din motive ce țin de performanțele sau de conduita lui, fie din motive ce nu au vreo legătură vădită cu persoana angajatului. 

Articolul 61 din Codul Muncii reglementează condițiile în care un angajat poate fi concediat, când motivul concedierii ține de persoana salariatului respectiv, precum:

  a) în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară;

  b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală;

  c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;

  d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

Concedierea din motive neimputabile angajatului este reglementată prin Articolul 65 din Codul Muncii, astfel:

  1. Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legatură cu persoana acestuia.

  2. Desființarea locului de muncă trebuie sa fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.

Conform articolului 62 din Codul Muncii, angajatorul are obligația de a emite în scris decizia de concediere. Angajatorul este obligat să explice angajatului, în decizia de concediere, următoarele aspecte:

  a) motivele care au determinat concedierea;

  b) durata preavizului;

  c) criteriile de stabilire a ordinii de priorității, conform articolului 69, numai în cazul concedierilor colective;

  d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant.

Dacă angajatorul nu respectă acești pași și nu îți explică motivele care au dus la concedierea ta, instanța de judecată poate dispune anularea concedierii.

De asemenea, angajatorilor le este interzis să concedieze salariații pe criterii de: 

  - sex

  - orientare sexuală

  - vârstă

  - naționalitate

  - rasă

  - culoare

  - etnie

  - religie

  - opinie politică

  - caracteristici genetice

  - origine socială

  - handicap

  - responsabilitate familială, apartenență sau activitate sindicală. 

Codul Muncii mai interzice și concedierea pe toată perioada în care e instituită carantina.

Un detaliu esențial de menționat este acela că decizia de concediere este luată în calcul și produce efecte numai de la data comunicării ei angajatului concediat - în caz că dorești să contești decizia de concediere. În cazul în care consideri că decizia de concediere a angajatorului tău este nejustificată, o poți contesta în instanță în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care ți-a fost comunicată.

Drepturile salariale ale angajaților concediați

Atunci când ești luat prin surprindere de decizia angajatorului tău de a te concedia, este important să îți cunoști drepturile reglementate prin lege, pentru a ști exact cum trebuie să procedezi. Iată mai jos care sunt drepturile de care beneficiezi atunci când ești concediat:

  1. Dreptul de a ataca decizia de concediere în instanță

Codul Muncii ocrotește angajații în cazul concedierilor abuzive, însă puțini știu ce ar trebui sa facă atunci cand se confruntă cu o astfel de situație. În cazul în care angajatorul nu justifică în mod clar și corect decizia de concediere și nu respectă procedurile prevăzute de lege, angajatul are dreptul să atace decizia în instanța de judecată. 

Pe lângă contestație, în dosarul depus, angajatul concediat trebuie să includă anumite copii după documente, decizia de concediere, contractul de muncă, plus orice alte documente care ar putea dovedi caracterul ilegal al concedierii. De asemenea, salariatul trebuie să indice martorii care ar putea avea cunoștință despre presupusele abuzuri sau discriminări la care l-a supus angajatorul.

În cazul în care angajatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii, decizia de concediere poate fi dispusă numai după îndeplinirea cercetării disciplinare prealabile și în termenele stabilite prin Codul Muncii. Astfel, dacă un angajat este acuzat de abateri de la regulile de disciplină pe nedrept, este important să fie conștient de faptul că beneficiază de dreptul la realizarea unei cercetări disciplinare. În cazul în care cercetarea disciplinară nu are loc sau nu sunt respectate termenele stabilite pentru decizia de concediere, angajatul are dreptul de a ataca decizia în instanță, spre a o anula.

  2. Dreptul la salarii compensatorii și la măsuri de combatere a șomajului

Atunci când locul de muncă ocupat de salariatul respectiv este desființat ca urmare a dificultăților economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activității de lucru și intervine concedierea, angajatul are dreptul la măsuri stricte și active de combatere a șomajului. De asemenea, el beneficiază și de compensații, așa cum sunt prevăzute prin contractul de muncă și prin lege. 

Totuși, este important să știi că plata acestor salarii compensatorii este reglementată doar în cazul angajaților la stat. În mediul privat lucrurile stau diferit, iar legea nu obligă angajatorul să plătească salarii compensatorii angajaților concediați pentru motive care nu țin de persoana lor. În cazul în care ești angajat în cadrul unei companii private, ai însă opțiunea de a negocia cu angajatorul tău pentru includerea unor compensații în contractul individual de muncă, regulamentul intern al firmei sau contractul colectiv de muncă, după caz.

Însă, dacă la scurt timp de la concedierea pe motivul desființării postului, angajatorul încheie un nou contract de muncă cu alt salariat, motivul concedierii nu a fost unul real și legalitatea sa poate fi contestată. În acest caz, fostul angajat are dreptul de a da în judecată compania respectivă. De asemenea, angajatorul are obligația de a propune salariatului programe de formare profesională, precum și redistribuirea acestora.

De asemenea, în cazul concedierii pe motiv de incapacitate fizică sau psihică, Codul Muncii prevede acordarea unor compensații în condițiile prevăzute în contractul colectiv de muncă sau în contractul individual de muncă. În celelalte cazuri (concedierea disciplinară sau în cazul în care nu corespunzi profesional), Codul Muncii nu îl obligă pe angajator să ofere compensații.

  3. Dreptul la perioada de preaviz

Preavizul are rolul de a pregăti ambele părți implicate, atât angajatul, cât și angajatorul, în ceea ce privește decizia și procedura de concediere, oferind astfel loc și timp pentru reorganizarea părților. După cum am explicat mai devreme în cadrul articolului, angajatorul are obligația de a emite în scris decizia de concediere și, sub sancțiunea nulității absolute, aceasta trebuie să fie motivată în fapt și în drept. 

Ca angajat, beneficiezi de libertatea de a negocia termenul de preaviz cu angajatorul tău. Perioada minimă este de 20 de zile lucrătoare, timp în care poți beneficia în continuare de aceleași drepturi care au fost menționate în cadrul contractului de muncă, la momentul angajării.  

În această perioadă, ca angajat, trebuie să îți continui programul de lucru și să îți respecți atribuțiile și responsabilitățile postului, iar munca ta va fi plătită conform salariului stabilit în contract. Există, însă, anumite cazuri în care ambele părți stabilesc de comun acord ca angajatul să înceteze activitatea la locul de muncă, dar perioada lui de preaviz să fie plătită.

Ce poți face ca să eviți situația în care poți rămâne fără job de pe o zi pe alta 

E important ca înainte să semnezi un contract de muncă să cercetezi diferitele tipuri de contracte și să cauți informații relevante, ca să înțelegi ce este un contract de muncă și ce mențiuni se găsesc acolo în general. Acest lucru te va ajuta atât la momentul angajării, să poți pune întrebările informate la momentul potrivit, dar și în cazul în care te trezești cu o decizie de concediere. 

La ce clauze trebuie sa fii atent atunci când semnezi un nou contract de muncă:

  - Durata perioadei de probă, după caz (perioada de probă constituie vechime în muncă)

  - Durata contractului de muncă (în caz că se încheie pe perioadă determinată)

  - Atribuțiile postului respectiv pe care trebuie să le îndeplinești ca salariat

  - Criteriile de evaluare a activității salariatului, aplicabile la nivelul angajatorului

  - Clauzele de încetare a contractului - fie prin acordul părților, concediere sau demisie

  - Condițiile de acordare a preavizului

Aceste elemente trebuie să se regăsească în mod obligatoriu în cadrul contractului individual de muncă. Fii atent la detalii și nu te grăbi să semnezi; asigură-te că încheierea contractului se semnează în două exemplare, pentru ambele părți. Astfel, poți oricând să revii asupra detaliilor din contract pe care e posibil să le fi uitat pe parcursul timpului.

Merită știut faptul că orice modificare a contractului individual de muncă se face cu acordul ambelor părți. Ca o bună practică, asigură-te că semnezi contractul de muncă pe fiecare pagină, pentru a evita eventualele schimbări peste noapte în clauzele sale, de către angajator, și nu accepta schimbări contractuale fără acordul și semnătura ta. 

Cum este procesul de concediere în România față de alte țări din Europa

Cele mai mari diferențe între procesele de concediere țin de natura birocratică și legală a procesului în sine și mai puțin de modul în care un angajat este înștiințat de decizie. Astfel, în urma studiului realizat de Deloitte Legal, reprezentat în România de Reff & Asociații, aflăm că România se numără printre ţările cu cele mai mici costuri din Europa privind concedierea, din motive care ţin de salariat sau din motive economice. În schimb, cel mai mare cost privind concedierea este determinat de plata compensatorie datorată concedierii, atunci când nu există motive obiective care au dus la decizie.

De asemenea, costurile cu concedierea din România nu sunt influențate de nivelul de senioritate al angajatului. Preverile Codului Muncii nu disting în funcție de vechimea în muncă, deci aceasta ar putea fi una dintre explicații. 

În cazul țărilor precum Franța, Italia și Olanda, s-a reformat legislația privind concedierea de-a lungul timpului, pentru a creşte flexibilitatea muncii sau predictabilitatea costurilor legate de concediere, după caz. În cazul deciziilor de concediere nelegale sau netemeinice, instanța poate decide reintegrarea persoanei concediate în țări precum România, Franța, Germania, Grecia, Italia. Această practică ajunge să influenţeze ulterior costul final al concedierii, însă, astfel de costuri nu pot fi anticipate cu precizie şi sunt dificil de cuantificat de la început.

Concluzie:

În primul rând, este foarte important să fii informat și să îți cunoști drepturile și obligațiile, ca să te protejezi de situații nefericite. De asemenea, poți solicita informații suplimentare de la departamentul de HR chiar de la momentul angajării. 

Nu în ultimul rând, amintește-ți că a fi concediat nu este niciodată atât de grav pe cât pare la început, mai ales dacă folosești timpul liber pentru a începe un nou capitol în viața ta profesională. 

Ai nevoie de sfaturi și ajutor pentru a reveni pe piața muncii? Cu ajutorul platformei Undelucram.ro, poți afla noutăți despre locurile de muncă disponibile și cultura organizațională a fiecărei companii, pentru a te asigura că noul tău job ți se va potrivi mănușă.