Dacă v-aș întreba care este cuvântul care vi se pare că se potrivește cel mai bine cu lumea în care muncim și ne trăim viața de câțiva ani buni, ce mi-ați spune?

Probabil mulți dintre voi ați spune, și toți ați avea dreptate:

- Haos; curaj; inspirație; inovație; dinamism; incertitudine; presiune; creativitate; rapiditate; superficialitate; empatie; provocare; anormal; emoție; depresie; anxietate; frică etc. 

De asemenea mulți ați spune că nu trăim într-o lume normală, ci într-o lume VUCA, termen care provine de la Volatility, Uncertainty, Complexity și Ambiguity. 

Trăim într-o lume....

1. Volatilă – totul în jurul nostru se schimbă rapid și continuu. Obiectivele valabile astăzi pot să fie foarte diferite de obiectivele valabile de mâine. Prioritățile de astăzi nu sunt și prioritățile de peste o săptămână. 

2. Incertă – adică nu putem anticipa schimbarea, știm doar că ea va veni, într-o formă sau alta. Schimbarea vine ca un val – nu știi cât de mare sau cât de mult va mătura uscatul, știi doar că orice ar fi, el vine. 

3. Complexă – activitatea noastră este influențată de o multitudine de factori: clienți, competiție, șefi, legi, tehnologie, mediu, structura organizațională, structura acționariatului, cultura organizațională etc. 

 4. Ambiguă – poate fi Ambiguitatea generată de lipsa de încredere în veridicitatea informațiilor care ne parvin sau pur și simplu ambiguitatea ca sentiment de „mers prin ceață” generat de volatilitate, incertitudine și complexitate.

Tocmai de aceea, în ultimii ani, dezvoltarea unor competențe manageriale care să contracareze efectul VUCA a devenit, în ultimii ani un „must-have” pentru foarte multe organizații. Noua competență, numită generic „Toleranța la Ambiguitate”, poate fi stimulată printr-un program de dezvoltare managerială care are în spate tot un acronomin, VUCA - Vision, Understanding, Clarity și Agility. 

Vorbind despre Agilitate, ne referim la Agility (Agilitatea) care contracarează Ambiguitatea. Conform unui raport întocmit de State of Agile în 2018, principalele beneficii ale adoptării Agile raportate de companii au fost în primul rand adaptabilitatea la schimbare (69%), alinierea între liniile de business (65%), creșterea motivației intrinseci (64%), livrarea mai rapidă (63%). Deși un potențial motiv secundar de implementare ar putea fi reducerea de costuri, doar 28% din companii au raportat o reducere efectivă. Motivul este acela că un focus strict pe costuri poate fi limitativ pentru activitatea de inovare și nu ia în considerare costurile de oportunitate apărute datorită ratării unor ocazii apărute în piață.

Consultanții specializați în Agile spun că modul de lucru Agile a apărut mai întâi în industria de dezvoltare software, dorindu-se a fi un cod de bune practici la care să adere practicienii din această industrie. Valorile și principiile enunțate sunt însă universabil valabile, de aici și transcenderea către alte industrii care s-au identificat cu filosofia și au văzut beneficiile în modul de lucru Agile.

Spre deosebire de modul de lucru tradițional, livrarea în cadrul Agile se centrează în jurul valorii oferite clientului. Companiile se organizează în echipe mixte, concentrând specializările de care este nevoie pentru a finaliza produsul. Astfel se asigură că toată lumea este implicată și la curent cu ultimele cerințe sau schimbări venite de la client. Clientul este implicat în procesul de dezvoltare, putând să intervină cu modificări oricând în timpul procesului. În același timp, clientul primește părți funcționale devreme în proiect, putând astfel să înceapă să le folosească înainte de a se finaliza contractul.

Ce înseamnă cultură Agile?

O cultură în care schimbarea este naturală și așteptată și privita ca pe o oportunitate de a fi mai relevant sau de a aduce valoare. Feedback-ul este regulat și încurajat, inclusiv cel din partea clienților. Echipele se organizează în mod independent, sunt motivate intrinsec de dorința de a fi utili și de a produce valoare. Clientul este implicat la tot pasul și poate folosi rapid o varianta simplificată a produsului solicitat. Prioritizarea se face în funcție de ce este mai valoros pentru client și nu conform organizării interne de proiect. Se încurajeaza lucrul în spații comune, conversațiile față în față, transparența la orice nivel. În această perioadă accentul se pune pe a găsi soluții de a inova lucrând remote și interacțiunea fiind de cele mai multe ori virtuală. 

Ce înseamnă să fii Agile?

- să manifești comportamente congruente cu valorile companiei astfel încât oamenii să se simta încurajați să vină cu idei, să încerce lucruri noi, să comunice deschis fără teama de a fi sancționați;

- să ai structură, claritate și sens, mandatele de decizie acordate echipelor săî fie clare, criteriile de prioritizare să fie transparente;

- să acționezi în direcția construirii unui scop comun la care să adere echipele și în care să-și regăsească importanța muncii lor.

Ce înseamnă Agile în HR?

Din păcate foarte multe organizații, în special românești, conform multiplelor studii efectuate în ultimii ani și cu precădere în această perioadă a pandemiei, au dovedit un nivel foarte scăzut de agilitate inclusiv în cadrul departamentelor de Resurse Umane, fapt ce conduce la lipsa flexibilității, la rezistență la schimbare și la lipsa performanței pe termen lung.

Un studiu McKinsey derulat în octombrie 2020 subliniază faptul că organizațiile agile au reacționat mult mai rapid, au avut grijă de angajați mai bine și au fost mult mai dinamice în a răspunde provocărilor generate de criză.

Analizând companiile din România prin intermediul acelorași indici s-a constatat că scorul este de 4.3 din 10, ceea ce indică un nivel de agilitate extrem de scăzut arătând că avem multe de îmbunătățit sau schimbat în zone ca autonomia, delegarea, coaching-ul, feedback-ul, leadership-ul. 

Concluzia acestui studiu a fost că agilitatea nu trebuie să răspundă doar perioadei de criză, ci să fie ceva natural într-un mediu atât de competitiv ca cel în care trăim și lucrăm. Acest lucru presupune o schimbare radicală a modului în care gândim, acționăm, muncim, o schimbare culturală care implică eforturi atât la nivel personal, dar și organizațional, comunitar și de societate, iar rolul oamenilor de HR în conștientizarea, provocarea și implementarea acestei schimbări este unul esențial.