...când mi-am început eu cariera.

În plină criză globală, și nu doar financiară, oamenii își își găsesc cu greu locuri de muncă. Observ acest lucru în mod special la cei tineri, la început de drum, dar și la cei trecuți de 40 de ani.

În cazul tinerilor acest lucru se poate întâmpla din cauza lipsei de experiență, din cauza neputinței de a-și “vinde” abilitățile, pentru că au așteptări nerealiste, pentru că nu sunt pregătiți pentru piața muncii, pur și simplu pentru că nu sunt locuri de muncă vacante sau angajatorii nu vor să-și asume procesul de învățare a acestora etc.

Prejudecățile legate de generația Z (născuți între 1990 – 2010) sunt foarte multe: nu știu ce vor, sunt foarte instabili, prea dinamici, vor program flexibil, nu stau peste program, nu știu să facă mai nimic, sunt superficiali, nu sunt deschiși să învețe de la seniori, vor totul prea repede, pun întrebări incomode, sunt prea digitalizați, fără tehnologie nu se descurcă...

Atenție, acestea sunt doar percepții și prejudecăți care sunt, din fericire, invalidate de multiple studii care s-au făcut de-a lungul ultimilor ani și care atestă că tinerii au un potențial uriaș și cu o comunicare adecvată și cu un proces de învățare ajustat în funcție de motivația fiecăruia aceștia pot aduce o valoare uriașă echipei și companiei. Ca să nu mai menționez inițiativa, curajul, spiritul antreprenorial și creativitatea care-i ajută să fie extrem de adaptabili astfel încât îi putem vedea creându-și propriile companii de la vârste fragede sau fiind angajați.

Pentru a veni în sprijinul acestora am avut în ultimii ani nenumărate sesiuni de mentorat, workshop-uri de carieră dedicate elevilor, studenților, dar am și răspuns câtorva întrebări frecvente ce vizează interviurile, relațiile cu angajatorii și recrutorii. De asemenea de curând am lansat și un podcast: “Cu ochii dați peste cap”, dedicat părinților de adolescenți și implicit adolescenților pentru a vorbi nevorbitele din relațiile dintre aceștia.

Adresez acum necesitatea informării, așa-zisul “conflict” dintre generații și împărtășesc cu voi câteva concluzii trase de-a lungul experienței mele cu tinerii:

1. Ce abilități ar trebui să aibă tinerii care se prezintă la interviu? Cât de pregătiți sunt ei?

Abilităţile pe care tinerii le dețin în prezent depind foarte mult de mediul în care au crescut, de nivelul de educație, de activitățile pe care le-au avut pe lângă școală și de mulți alți factori care i-au influențat de-a lungul școlii/copilăriei. Cele pe care trebuie să le dețină pentru a fi eligibili pe piața muncii depind foarte mult de cerinţele angajatorilor. Nimeni nu este perfect, nu le poate şti pe toate, iar pentru fiecare job există un set de abilităţi şi competenţe specifice. Cu cât poţi demonstra mai ușor, prin exemple concrete, că le ai, cu atât ai şanse mai mari de a ajunge în etapa următoare a procesului de recrutare.

Contează mult potrivirea cu profesia aleasă, iar aici încurajez consilierea vocațională pe care o practic de foarte mulți ani și care ajută tinerii să-și descopere calea profesională cea mai potrivită pentru ei. Ideal ar fi ca procesul de consiliere și orientare vocațională să înceapă din școala generală, iar sistemul educațional să fie reformat în acest sens, nu cum se întâmplă acum, când toți copiii intră într-un sistem șablon care-i vrea pe toți la fel (de nepregătiți, aș putea spune, conform statisticilor la nivel european, atât la nivel teoretic, practic, dar și la nivel emoțional).

Dacă ne referim la tinerii absolvenţi, pregătirea diferă foarte mult de la caz la caz – sunt foarte mulţi tineri care au avut expunere la mediul de lucru încă din liceu, în timpul vacanţelor, accesând proiecte de internship sau voluntariat în diverse domenii de activitate sau ajutându-şi părinţii, în cazul în care aceştia au un business propriu. Cunosc multe astfel de cazuri, extrem de utile pentru viitorul acelor tineri. Sunt alţii care optează pentru concentrarea maximă pe studiu (facultate, master, doctorat), pentru ca după terminarea acestora să îşi caute un job. Nu pot spune dacă e bine sau e rău, aici nu încercăm să dăm reţete, e vorba de opţiuni personale până la urmă. Ce am constatat însă din propria experienţă este că tinerii care au cât de cât o expunere profesională, indiferent că e vorba de voluntariat sau alte proiecte, încep să gândească şi să înţeleagă altfel mediul de afaceri. Deci cu certitudine au mai multă trecere în faţa angajatorilor. Ceea ce însă nu-i exclude pe ceilalţi, care au puternice cunoştinte teoretice, dar foarte puţine noţiuni practice. Din punctul meu de vedere depinde foarte mult de cum ştiu să se vândă ambele categorii în faţa angajatorului și de dorința acestuia de a descoperi potențialul.

Mai există o altă categorie, cea a tinerilor care abandonează studiile. În acest caz este foarte clar că şansele sunt destul de limitate şi că aceştia se vor orienta numai către companii care caută oameni necalificaţi sau către anumite meserii unde nu au nevoie de studii. Sau își vor începe propria afacere, dacă au susținere financiară.

2. Cât de importantă e informarea acestora în legătură cu job-ul pentru care aplică sau cu compania pe care o vizează?

Informarea e esenţială. În primul rând arată interesul pe care îl are candidatul pentru job şi pentru compania respectivă, în al doilea rând arată faptul că CV-ul nu a fost transmis doar din disperarea de a găsi un job sau de dragul de a intra într-o bază de date.

E foarte important acest pas într-un proces de recrutare, chiar dacă pare anevoios. Şi nu numai că trebuie să se informeze, dar trebuie să-şi facă şi o listă de întrebări pe care să le adreseze angajatorului la finalul interviului.

De asemenea țineți minte că nu doar angajatorul vă caută în mediul online, și voi aveți această posibilitate, de a căuta informații despre cultura organizațională, climat, brand de angajator, beneficii etc.

3. Care sunt atuurile persoanelor tinere?

În primul rând că sunt tinere. Au mai multe resurse fizice şi psihice, nu vin din spate cu clişee şi nereuşite, sunt mult mai deschişi spre a învăţa, mult mai flexibili, mai dinamici. În al doilea rând, unii nu au încă obligaţii familiale care să-i împiedice să călătorească sau să lucreze în altă ţară, ştiu să utilizeze mult mai uşor tehnologia, sunt mult mai deschişi în fața diverselor provocări în job, sunt mai spontani, ambiţioşi şi curajoşi.

În plus au posibilitatea să exploreze, să experimenteze, mai ales la început de drum, dacă nu sunt absolut convinși de deciziile profesionale luate.

4. Care ar trebui să fie atitudinea tinerilor în cadrul unui interviu? Cum încearcă aceștia să-i convingă pe angajatori?

Aici vorbim de două lucruri separate. De multe ori tinerii dau dovadă de foarte mult elan şi cred că tot ce zboară se mănâncă – dacă au terminat o facultate sau au avut şansa să studieze în altă ţară, aşteptările lor sunt uneori complet nerealiste, de aici şi atitudinea arogantă şi uşor zeflemistă, care nu-i avantajează, de aceea nici nu reuşesc să convingă. Întrebarea pe care ar trebui să şi-o pună este: „Ce pot face eu ca să aduc valoare în această companie?” nu „Ce poate face compania pentru mine?”, pentru că e esenţial să subliniezi ce ştii concret să faci, ce te poate diferenția de ceilalţi candidaţi, de ce te-ar angaja pe tine.

Metodele de a convinge pornesc de la a enumera toate proiectele în care au fost implicaţi cu succes până la a evidenţia calităţile personale, competenţele şi ceea ce ştiu să facă, flexibilitatea, deschiderea etc. Ideea este că orice vinzi la interviu trebuie probat în realitate. Şi asta este o probă de foc pe care unii nu reuşesc să o treacă.

Indiferent de poziţia ocupată în prezent sau de nivelul de experienţă şi de cunoştinţe, persoana care se prezintă la interviu trebuie să-şi păstreze o doză de modestie. Termenul din limba engleză este „humbleness”, acea smerenie de care vorbim mult în ultimii ani. De multe ori lauda de sine nu dă foarte bine, iar auto-promovarea trebuie bazată pe realitate, acțiunea contând mult mai mult decât vorbele. Atitudinea trebuie să fie a unui om hotărât, puternic, dornic să obţină acel post, nu disperată, nervoasă, arogantă, negativă.

5. Cum arată CV-urile tinerilor? Se implică în programe de voluntariat /internshipuri? Contează aceste activități în ochii angajatorilor?

Şi aici informarea e foarte importantă. Există o multitudine de website-uri unde poţi afla detalii despre cum sa-ţi creezi un CV cu simţul răspunderii, cum trebuie să arate acesta, ce trebuie să conţină, ce trebuie subliniat etc. Nu cred că un tânăr care nu a fost vreodată voluntar sau care nu a participat la un program de internship trebuie exclus din start, dar, pe de altă parte, consider că cei care au făcut asta sunt poate puţin mai realişti şi au câteva noţiuni în plus faţă de ceilalţi. Eu însămi mi-am început activitatea ca Project Manager în cadrul unui ONG la vârsta de 16 ani. Şi pot spune cu certitudine că mi-a fost mai mult decât util pentru că inevitabil m-am lovit de situaţii de care în alte condiţii nu m-aş fi lovit şi nu aş fi ştiut să le găsesc rezolvare. Dar nu reprezintă o reţetă general valabilă.

Sunt tineri care au mici afaceri online, în facultăţi, au grupuri de lucru, sunt afiliaţi la grupuri de studenţi şi participă la diverse proiecte, lucruri care nu trebuie omise din CV pentru că ele pot face diferenţa. Cunosc foarte mulţi tineri care se implică în astfel de proiecte și care sunt din ce în ce mai vizibili, au deja un brand personal şi au foarte mare potenţial.

Dacă pentru angajator contează? Pentru mulţi dintre ei da, cu siguranţă, luând în considerare cele menţionate mai sus.

6. Există o idee preconcepută legată de un conflict între generații în interiorul companiilor, referindu-ne la tinerii din pozițiile de entry-level (junior) și persoanele din poziții de seniori/manageri?

Nu aş putea spune că există un conflict atât timp cât mulţi manageri devin mentori pentru juniori. Depinde de percepţie aici şi de proiectele în care sunt implicate cele două părţi. Cred că există o uşoară rezistenţă, mai mult decât un conflict. Juniorii tind să fie extrem de entuziaşti şi de dinamici, dornici de muncă, creativi şi inovativi, în schimb seniorii tind să analizeze mai mult, să fie mai realişti, mai calculaţi, uneori mai rigizi şi rutinaţi.

De aici şi micile dispute. Dar dacă sunt constructive şi sunt canalizate spre îndeplinirea scopului comun, atunci sunt benefice în cadrul tututor organizaţiilor.

6. Sunt tinerii mai demotivați decât persoanele cu mai multă experiență de muncă? Sunt mai afectați de stresul la locul de muncă sau de alte presiuni?

Totul depinde de aşteptările pe care le au vis-a-vis de job şi de companie. Nu cred că putem generaliza nici aici, pentru că oamenii sunt complet diferiţi şi fiecare îşi setează anumite obiective profesionale şi personale în funcţie de nişte coordonate, care nu sunt general valabile pentru toată lumea. Nu cred că tinerii sunt mai demotivaţi aşa cum nu cred că seniorii sunt puternic motivaţi. În situaţia economică de azi și într-o societate consumeristă ca a noastră, când tindem să privim aproape totul prin prisma banilor, din păcate, gradul de demotivare şi pentru unii, şi pentru alţii, a crescut puternic.

Criza și-a pus și ea amprenta asupra felului în care gândim, acționăm, muncim, ne trăim viața și a scos din oameni și ce este mai bun, dar și ce este mai rău. Şi aşa cum sunt foarte mulţi tineri care nu-şi găsesc loc de muncă, aşa sunt şi foarte multe persoane care depăşesc 45-50 de ani care sunt disponibilizate şi care au şanse din ce în ce mai mici să se reîntoarcă în câmpul muncii. Lipsa unui loc de muncă şi a unui venit stabil sunt factori cu impact emoţional foarte puternic în mod special pentru cei cu experienţă îndelungată pentru că mulţi angajatori caută persoane tinere.

7. Le lipsește tinerilor implicarea în companiile în care lucrează?

Nu ştiu în ce măsură le lipseşte tinerilor implicarea sau le lipseşte managerilor tehnica de a le crea mediul propice pentru ca aceștia să devină loiali, implicaţi, dedicaţi, responsabili, motivaţi. Nimeni nu spune că e uşor, dar nu este imposibil. E un efort care trebuie făcut de ambele părţi şi cu consecvenţă, pe termen lung.

Sunt oameni care ies la pensie din acelaşi loc de muncă, oricât de ciudat ar părea, aşa cum sunt oameni care-şi schimbă job-ul la interval foarte scurt, fiind în permanenţă în căutări de ceva mai bun și mai potrivit.

Angajamentul (engagement) faţă de companie se clădeşte în timp, după ce angajatul se acomodează, învaţă, are diverse experienţe profesionale, trece prin mai multe proiecte, se dezvoltă, poate este promovat etc. Nu putem vorbi de angajament după o lună de la angajare. Şi nu cred că e ceva ce le lipseşte, e ceva ce trebuie antrenat în permanenţă şi care riscă să se piardă dacă nu e suficient provocat şi susţinut.

Și ca să închei într-o notă optimistă, căci mare nevoie avem de bună dispoziție zilele acestea, iată ce spunea Elisabeth Kübler-Ross, un cunoscut psihiatru:

„Cei mai frumoși oameni sunt cei care au cunoscut înfrângerea, au cunoscut suferința, au cunoscut lupta, au cunoscut pierderea și și-au găsit drumul din adâncuri. Aceste persoane au o apreciere, o sensibilitate și o înțelegere a vieții care le umple de compasiune, blândețe și o profundă grijă. Oamenii frumoși nu doar se întâmplă. "