Angajatorii au dreptul sa dispuna, in anumite conditii, detasarea sau delegarea unui salariat, iar acesta nu este ajutat prea mult de Codul Muncii in cazul in care vrea sa se opuna.

Potrivit Codului Muncii, delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor sarcini de serviciu in afara locului sau de munca.

Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni si se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului.

Modificarile aduse legislatiei in 2011 au eliminat limita de prelungire a delegarii, care in forma anterioara a Codului Muncii era ferm stabilita la doar 60 de zile.
 

Legislatorii au introdus insa o mentiune binevenita, si anume: „Refuzul salariatului de prelungire a delegarii nu poate constitui motiv pentru sanctionarea disciplinara a acestuia”.
 

„Solutia la care a recurs legiuitorul din anul 2011 in materia duratei delegarii ilustreaza tendinta diminuarii garantiilor juridice in favoarea salariatilor, al caror drept la stabilitate in munca este lasat exclusiv pe seama negocierii individuale intre partile contractului de munca”, se arata intr-un studiu publicat in acest an de prof. Alexandru Athanasiu si Oana Cazan.

Cu alte cuvinte, salariatul este liber sa negocieze prelungirea delegarii, insa conditiile din piata muncii lasa toata puterea de negociere in mana companiei angajatoare, iar "cui nu-i convine este liber sa plece".

Ce spune legea despre detasarea la un alt angajator
 

La fel ca in cazul echipelor de fotbal, care isi pot imprumuta jucatorii unor alte grupari sportive, si angajatii pot fi detasati temporar la un alt angajator.
 

Conform Codului Muncii, detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia.
 

In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului.
 

Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an, dar, in mod exceptional, aceasta poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni.

„Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional si pentru motive personale temeinice", se spune in lege, exprimare considerata extrem de neclara de avocatii in dreptul muncii si care lasa loc de interpretari.
 

Practic, angajatul este si in cazul detasarii la mana angajatorului. Pe durata detasarii, salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat.
 

Legea mai lasa o portita de interpretare favorabila angajatorilor care vor sa-ti schimbe locul de munca. Potrivit Codului Muncii din 2011, angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului, si in cazul unor situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului.