Sursa foto: Digi24.ro

Concediul de odihna nu este la latitudinea salariatului. In functie de necesitatile pe care le are, angajatorul stabileste perioada in care un angajat poate beneficia de acest drept legal.

In problema concediului de odihna, salariatii - prin programari individuale - sau sindicatul (sau reprezentantii salariatului) au doar un rol consultativ in discutiile cu angajatorul (este vorba despre programarea colectiva).

Exista situatii cand o firma poate sa sisteze activitatea in luna august si, atunci, toti salariatii intra in concediu. Majoritatea firmelor au insa activitate permanenta, iar angajatii nu pot beneficia de concediu de odihna atunci cand isi doresc. Angajatorul este cel care stabileste perioada cand un salariat isi ia concediul.

In articolul 149 al Codului muncii se stabileste faptul ca efectuarea concediului de odihna in perioada in care a fost programat este o obligatie a angajatului.

Atentie:

•    Angajatorul poate opri intrarea angajatului in firma pe perioada concediului de odihna;

•    Salariatul are obligatia efectuarii concediului de odihna;

•    Salariatul nu poate renunta la efectuarea concediului de odihna atunci cand este programat;

•    Angajatorul are obligatia asigurarii efectuarii concediului de odihna in natura, de catre toti salariatii, pana la sfarsitul anului calendaristic;

•    Angajatorul nu poate invoca faptul ca salariatul nu si-a dorit efectuarea concediului de odihna.

Concediu restant trebuie efectuat intr-un termen de 18 luni din anul urmator celui in care s-a nascut (acesta este termenul juridic) dreptul la concediu anual, daca salariatul din motive justificate nu a putut sa-l efectueze partial sau integral, conform programarii (art. 146 din Codul muncii).

Sa exemplificam

G.T. se angajeaza pe 1 martie 2017 si conform prevederilor legale are dreptul la concediu de odihna de 20 de zile lucratoare. Dreptul sau la concediu de odihna se naste, in acord cu prevederile legale, la 1 februarie 2018. In cazul in care G.T. are un anumit acord cu angajatorul sau era deja existenta o programare, concediu de odihna se poate efectua anticipat. Totusi, programarile pentru concedii se fac din luna decembrie a anului, iar G.T. nu era angajat atunci.

Cum functioneaza programarea concediilor?

Programarea concediilor pentru anul 2018 angajatorul o realizeaza, ca data concreta, pana la 1 ianuarie 2018, consultandu-se cu sindicatul si/sau fiecare salariat. Decizia apartine angajatorului. Atunci cand face aceasta programare, angajatorul va tine cont de faptul ca G.T. trebuie sa fie programat in concediu cel mai tarziu incepand cu 1 februarie 2018 (reamintim ca fusese angajat pe 1 martie 2017).

Daca exista motive justificate si angajatul nu poate efectua concediul conform programarii, angajatorul il poate reprograma. In aceste conditii, angajatorul va face programare concediilor pana la data de 1 ianuarie 2019, tinand cont ca G.T nu a efectual concediul, dar si de faptul ca trebuie programat noul concediu cel mai tarziu incepand cu 1 februarie 2019. Concediu curent al angajatului G.T. va fi programat pentru perioada 1 februarie - 1 martie 2019, iar cel restant pentru perioada 1 iunie - 1 iulie.

Salariatul nu pierde dreptul de efectuare a concediului de odihna in natura, chiar daca a fost depasita limita celor 18 luni, cand trebuia efectuat. Daca se produce acest lucru, angajatorul poate fii sanctionat contraventional. Este de mentionat faptul ca nu puteti solicita compensarea in bani a concediului de odihna (neefectuat) atata timp cat contractul de munca este activ.

Daca programarea concediului se face fractionat, angajatorul are obligatia sa faca programarea astfel incat fiecare angajat sa efectueze cel putin 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt.

Se poate refuza acordarea concediului de odihna?

In conditiile in care angajatorul refuza acordarea concediului de odihna, in termenele legale, orice salariat se poate adresa Inspectoratului de munca sau poate merge mai departe, cerand despagubiri in instanta pentru prejudiciile cauzate de neacordarea concediului de odihna. In conformitate cu art.151 alin (2) din Codul muncii angajatorul este obligat la: a) acordarea de despagubiri in conditiile intreruperii concediului de odihna; b) acordarea de prejudicii la neacordarea concediului de odihna. Este de mentionat ca aceste despagubiri [ a) si b) ] nu vor fi acordate sub forma unor compensatii banesti, ci sub forma celor in natura cumulate la concediu de odihna.

Chiar daca angajatorul nu a acordat concediu de odihna unui salariat acesta nu poate refuza sa se prezinte la munca, invocand ca isi ia concediu de odihna. Sunt cazuri in care, salariati care nu au efectuat de multi ani concediu de odihna, nu s-au prezentat la munca. Neprezentarea se poate considera absenta nemotivata.

Unii angajatori convertesc absentele in zile de concediu. Aceasta procedura ( desi se mai practica si astazi ) este interzisa angajatorului. In cazul absentelor nemotivate ele trebuie inregistrate in termen de 3 zile in ReviSal si suspenda contractul de munca, in timp ce concediu de odihna nu se inregistreaza si nu suspenda contractul de munca.

Angajatul poate fii chemat din concediu de odihna, conform prevederilor art.151 alin (2), repectiv in caz de forta majora sau pentru interese urgente, care necesita prezenta sa la munca.

Atunci cand angajatorul decide (in baza motivelor mentionate ) chemarea unui salariat la munca, acesta trebuie sa dea curs deciziei, altfel absenta sa va fii considerata nemotivata.

Angajatorul este obigat sa suporte:

1.    Contravaloarea deplasarii angajatului prin intreruperea concediului de odihna;

2.    Eventualele prejudicii provocate salariatului ca urmare a intreruperii concediului de odihna.

Un angajator nu are dreptul sa exercite dreptul de rechemare la munca din motive nejustificate, in mod abuziv sau pentru a hartui un salariat.

Salariatul poate si are dreptul [conform art 151 alin (1)] sa revina la serviciu daca invoca motive serioase si are acordul angajatorului.

Drepturi banesti

Este bine sa retineti ca:

- Fiecare salariat pentru concediul de odihna are dreptul la o indemnizatie, care nu poate fii mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent prevazute pentru perioada respectiva, conform contractului individual de munca;

- Indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a drepturilor salariale (mentionate mai sus) din ultimele trei luni anterioare perioadei in care este efectuat concediu, multiplicata cu numarul de zile de concediu;

- Indemnizatia de concediu se plateste de catre angajator cu cel putin 5 zile inainte de inceperea efectuarii concediului.

In final:

1)    Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor  salariatilor.

2)    Dreptul la concediu de odihna nu poate forma obiectul unei cesiuni, renuntari sau limitari.

Nota: Materialul foloseste ca sursa bibliografica CAPITOLUL III: Concediile/Sectiunea 1: Concediul de odihna si alte concedii ale salariatilor din Codul muncii ( art 144-153 ).