Contractul de munca si conventia civila prezinta atat avantaje, cat si dezavantaje, acestea fiind discutate miercuri de specialistii in legislatia muncii, in cadrul unui eveniment organizat de AvocatNet.ro. Astfel, unii angajatori ar fi tentati sa incheie conventii civile, si nu contract de munca, intrucat conventia prezinta o serie de particularitati care, la prima vedere, inlatura anumite responsabilitati din partea angajatorului.

Intre contractul individual de munca si conventia civila exista o serie de trasaturi comune, dupa cum a precizat Lorena Stoian, Senior Associate in cadrul Predoiu Law Firm, in cadrul seminarului "Greseli frecvente in contractele individuale de munca: Cum sa le eviti?", organizat miercuri de AvocatNet.ro.

Astfel, potrivit specialistului, atat CIM, cat si conventia civila sunt guvernate de principiul libertatii de vointa, in sensul ca partile negociaza si stabilesc clauzele contractului. De asemenea, au un caracter bilateral, ambele tipuri de documente dand nastere la drepturi si obligatii reciproce intre parti.

In acelasi timp, ambele sunt contracte cu titlu oneros, "intuitu personae" si cu executare succesiva.

CIM versus conventia civila. Care sunt diferentele dintre cele doua?

Pe de alta parte, exista si mari diferente intre contractul individual de munca si conventia civila, acestea fiind punctate miercuri de avocatul de la Predoiu Law Firm.

Concret, una dintre trasaturile speciale ale contractului de munca este forma scrisa ceruta de lege, aceasta fiind obligatorie indiferent de tipul de contract (detereminat, nedeterminat, de ucenicie). De asemenea, odata incheiat CIM, va exista subordonarea juridica a angajatului in raport cu angajatorul, ceea ce presupune dreptul angajatorului de a sanctiona disciplinar salariatul fara a-i afecta viata privata si drepturile fundamentatele.

Alte reglementari exprese referitoare la CIM:

    - Angajatul nu poate sa cedeze din drepturile sale, nici total, nici partial
    - Angajatul beneficiaza de masuri legale de protectie
    - Obligatia caracteristica a angajatului este o obligatie de a face/a munci si trebuie executata in natura/prin munca
    - Munca prestata trebuie sa fie remunerata – salariatul nu poate oferi in schimbul muncii o anumita valoare materiala
    - Stabilirea unor conditii prin acordul partilor este, de regula, inadmisibila

In ceea ce priveste conventia civila, Lorena Stoian afirma ca aceasta a fost introdusa in legislatia nationala prin Legea nr. 83/1995, preluata apoi prin Legea nr. 130/1999. Aceste acte normative au fost, insa, abrogate, si, pana in prezent, nu a mai fost reglementat in legislatia noastra nimic in acest sens.

Mai mult decat atat, nu mai exista in Codul civil un contract numit conventie civila de prestari servicii, dupa cum a explicat, in cadrul aceluiasi eveniment, Marilena Balabuti, ITM Bucuresti. "In consecinta, nu exista un model de conventie civila, poate fi doar un act civil intre doua parti", arata specialistul, atentionand firmele cu privire la faptul ca aceste acte civile se pot incheia acum doar cu persoane fizice simple, nu si cu PFA-uri.

Cu toate acestea, a mentionat Lorena Stoian, exista unele acte normative cu caracter special, care permit incheierea de acte civile. Dintre ele, specialistul a amintit Legea sportului, care prevede ca sportivul profesionist poate incheia fie conventie civila, fie CIM, OG nr. 9/2000 sau Legea nr. 52/2011, care permite angajarea zilierilor fara CIM si care a scos din zona muncii la negru activitatile ocazionale.

De ce ar fi interesati angajatorii sa incheie conventii civile?

In primul rand, conventia civila trebuie sa corespunda vointei reale a partilor si sa nu mascheze adevaratele raporturi de munca, dupa cum a explicat Lorena Stoian.

"Este important de evitat ca in conventie sa nu existe notiuni de preaviz, de zile de repaus, de munca fortata etc, pentru ca acestea sunt elemente clare care vor da impresia de CIM", a aratat avocatul. In plus, potrivit reprezentatului Predoiu Law Firm, chiar daca partile ar dori sa mascheze un raport de dreptul muncii printr-o conventie, pe termen lung vor exista efecte negatie pentru ambele parti.

Mai precis, vor exista dezavantaje in primul rand pentru salariat, caci el presteaza o munca nesigura, nu stie daca va fi platit, nu beneficiaza de servicii de pregatire profesionala. In acelasi timp, din perspectiva angajatorului, este vorba despre lipsa controlului, in timp ce din perspectiva statului, este vorba despre lipsa contributiilor.

Pe de alta parte, Lorena Stoian a aratat ca ar putea exista si unele avantaje pentru angajatori, in sensul ca acestia nu mai sunt nevoiti sa asigure echipamente si spatii de lucru. De asemenea, nu exista relatii de subordonare, ci o libertate contractuala de ambele parti.

Ar fi un avantaj si in ceea ce priveste incheierea relatiilor de munca. Astfel, in timp ce conditiile de incheiere a unui contract de munca sunt mai restrictive si presupun anumite proceduri, incheierea unei conventii civile presupune o simpla notificare.

"Totusi, recomandam prudenta in incheierea conventiilor civile. Trebuie avute in vedere dispozitiile din Codul muncii si Codul fiscal", atentioneaza Lorena Stoian.

De aceeasi parere este si Dr. Ana Stefanescu, expert legislatia muncii, care a mentionat, la evenimentul organizat de AvocatNet.ro, ca este riscant sa se intocmeasca conventii civile. Mai mult decat atat, atunci cand incheie conventie civila cu o PFA, angajatorii risca sa raspunda penal in fata legii. Totusi, conform specialistului, ei ar putea fi mai interesati sa apeleze, in aceste cazuri, la conventiile civile decat la contractul de munca. Aceasta intrucat, daca vor colabora cu o PFA, spre exemplu, atunci nu mai trebuie sa respecte timpul de munca.

De asemenea, o PFA realizeaza sarcina cand poate. In plus, angajatorul nu este obligat sa-i asigure baza materiala, caci PFA are carti, are pregatire profesionala, are logistica necesara. "In schimb, daca are salariati, atunci angajatorul trebuie sa aiba nu doar un regulament intern, ci si contracte de munca intocmite ca la carte", a punctat Ana Stefanescu