Sursa foto

Evaluările periodice, prezente din ce în ce mai mult si pe piața muncii din Romania, încep să își facă simțite efectele în evoluția angajatului, dar si a companiei pentru care lucrează. Făcută corect, o evaluare poate împinge angajatul spre noi culmi ale performanței. Făcută incorect, aceasta poate distruge o carieră.

Din păcate, în cadrul companiilor din România (in special în cele medii si mici, care aspiră la o structură organizatorică amplă ) evaluările au ca unic scop pedepsirea angajaților pentru performanțe slabe, comportament incorect, dezvoltare profesională insuficientă.

Scopul unei evaluări este într-adevăr acela de a găsi punctele slabe ale unui angajat, dar cu scopul de a-l face pe acesta să îmbunătățească performanțele sale. Sau, dacă punctele sale slabe lipsesc, sa îl recompenseze.

Pentru a face o evaluare corectă, angajatorul trebuie să țină seama de câteva elemente care, potrivit majorității specialiștilor în resurse umane, sunt esențiale pentru obiectivitate. Iar primul criteriu in aceasta listă este îndeplinirea obiectivelor asumate.

Este apoi importantă evaluarea calității modului în care obiectivele au fost îndeplinite. Dacă aceste obiective au fost îndeplinite dând dovadă de o creativitate deosebită, angajatul poate fi considerat de viitor pentru companie.

Este important de luat în seamă modul în care angajatul si-a îmbunătățit performanțele comparat cu evaluarea precedentă. Modul în care acesta a recepționat mesajele transmise de superiori este un indicator al dorinței angajatului de a crește profesional.

Evaluarea unui angajat ar trebui să conțină si date despre limitele profesionale ale acestuia. Fără identificarea acestor limite, orice evaluare ulterioară va fi inutilă din simplul motiv că vor face referire la sarcini pe care angajatul nu le poate îndeplini din motive obiective.