Concedierea este un proces dificil atât pentru angajator, cât și pentru angajat. În multe cazuri, concedierea poate fi inevitabilă în cazul în care compania se confruntă cu probleme financiare sau de performanță. Cu toate acestea, indiferent de motivele concedierii, este important ca aceasta să fie gestionată cu respect și profesionalism.

Concedierea este definită de art. 58 alin. (1) Codul Muncii ca fiind „încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului”.

Codul Muncii reglementează expres şi limitativ situaţiile în care concedierea salariaţilor poate fi dispusă şi stabileşte cu caracter imperativ toate condiţiile pe care angajatorul trebuie să le îndeplinească în fiecare caz de concediere. De asemenea, legea prevede anumite situaţii în care concedierea salariaţilor este interzisă şi stipulează dreptul salariaţilor la protecţie împotriva concedierilor nelegale.

În art. 61 din Codul Muncii sunt enumerate situaţiile în care angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului, iar art. 65 se referă la concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

Art. 58 statorniceşte dreptul angajatorului de a dispune încetarea contractului individual de muncă, drept ce rezultă din prerogativele de care acesta dispune: de organizare a activităţii, de direcţionare a salariaţilor săi, de control al acestora şi disciplinară. Prerogativele menţionate sunt o consecinţă a împrejurării că mijloacele de producţie, cele materiale şi financiare aparţin angajatorului, care îşi asumă şi riscul întreprinderii sale. El este cel care stabileşte nu numai obiectul activităţii, ci şi mijloacele utilizate, ritmul de producţie, sarcinile de serviciu ale salariaţilor, preţurile de vânzare ale bunurilor produse.

În temeiul art. 61 din Cod, angajatorul poate dispune concedierea pentru unul dintre motivele care au legătură cu persoana salariatului. Concedierea reprezintă un drept al angajatorului, iar nu o obligaţie.

Concedierea pe motive disciplinare. Cazul de concediere prevăzut de art. 61 lit. a) trebuie coroborat cu art. 248 alin. (1) lit. e) care enumeră, ca fiind cea mai gravă sancţiune disciplinară generală, desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă, ceea ce presupune scoaterea salariatului din echipă. Astfel, luarea măsurii de concediere disciplinară presupune întrunirea cumulativă a condiţiilor răspunderii disciplinare, respectiv: calitatea de salariat, săvârşirea printr-o acţiune sau inacţiune a unei fapte în legătură cu munca, vinovăţia salariatului, încălcarea normelor legale, a regulamentului intern, contractului individual sau colectiv de muncă, a ordinelor şi dispoziţiilor legale ale conducătorilor ierarhici, existenţa unei legături de cauzalitate între fapta salariatului şi efectele nocive produse asupra stării disciplinare (a se vedea Comentariul la art. 247 din Cod).

Concedierea este un subiect sensibil și dificil pentru multe persoane. Deși poate fi o experiență dureroasă pentru angajat, poate fi necesară.

În general, concedierea este termenul folosit pentru a descrie încetarea contractului de muncă între angajator și angajat. Acesta poate fi din diferite motive, cum ar fi performanța slabă a angajatului, reducerea forței de muncă sau schimbări în afacerea respectivă.

Motivul cel mai comun pentru concediere este performanța slabă a angajatului. Dacă un angajat nu își îndeplinește sarcinile în mod corespunzător sau nu se încadrează în cultura și valorile companiei, atunci angajatorul poate lua în considerare concedierea. În cazul în care există probleme de performanță, angajatorul trebuie mai întâi să discute cu angajatul despre problemele pe care le are și să încerce să ajute angajatul să-și îmbunătățească performanța.

Un alt motiv comun pentru concediere este reducerea forței de muncă. Acest lucru poate fi din cauza problemelor financiare sau schimbărilor în afacere care determină reducerea numărului de angajați necesari. În cazul concedierii din motive financiare, angajatorul trebuie să ofere angajatului un preaviz și să încerce să ofere sprijin în găsirea altui loc de muncă.

Indiferent de motivul pentru concediere, angajatorul trebuie să se asigure că procesul este corect. Un alt aspect important al procesului de concediere este respectarea legilor locale și a procedurilor companiei. În majoritatea cazurilor, angajatorul trebuie să ofere un preaviz și să ofere informații despre beneficiile și drepturile angajatului în timpul procesului de concediere. De asemenea, trebuie să se asigure că nu se fac discriminări în concediere în funcție de rasă, de gen sau alt criteriu protejat de lege.

Înainte de a anunța decizia de concediere, angajatorul ar trebui să aibă o discuție cu angajatul pentru a-i explica motivele și pentru a-i oferi feedback constructiv. Aceasta ar trebui să includă sugestii cu privire la modul în care angajatul și-ar putea îmbunătăți performanța sau comportamentul. În plus, ar trebui să fie oferită o perioadă de timp pentru ca angajatul să lucreze la aceste aspecte.

Dacă, după evaluarea detaliată și discuția cu angajatul, angajatorul decide că este inevitabilă concedierea, atunci aceasta trebuie făcută corect și transparent. În primul rând, ar trebui să fie furnizată o notificare scrisă de concediere, care să includă motivele și data concedierii.

În plus, ar trebui să fie oferită o compensație corectă și conformă cu politica internă a companiei. În majoritatea cazurilor, angajatorul va trebui să plătească salariul aferent perioadei de notificare sau compensație în loc de notificare, în funcție de circumstanțele individuale.

De asemenea, este important ca angajatorul să ofere sprijin și consiliere angajatului concediat. Acest lucru ar putea include recomandări profesionale, informații despre locuri de muncă disponibile sau alte servicii de asistență pentru a ajuta angajatul să se adapteze și să găsească un alt loc de muncă.

Pe de altă parte, angajatul trebuie să înțeleagă că acest proces poate fi o parte inevitabilă a vieții profesionale și că nu trebuie să o ia personal. În plus, ar trebui să încerce să primească feedback-ul oferit de angajator și să lucreze la îmbunătățirea performanței sau comportamentului la locul de muncă.

O altă practică comună la nivel de companii este încetarea contractului individual de muncă cu acordul părților, reglementată de Art. 55 litera b din Codul Muncii. La încetarea prin acord, părțile convin, de fapt, asupra termenilor în care se încheie contractul de muncă - în primul rând, decid de comun acord când și cum anume se încheie raportul. Am scris „practică comună” pentru că de multe ori nu există motive întemeiate de concediere și angajatorul își dorește să scape mai ușor și mai rapid de un angajat nedorit, care nu are o atitudine potrivită, care este prea vocal, a devenit toxic pentru organizație, se opune unor decizii luate de angajator, este manager și are feedback-uri negative etc.

În acest caz modalitatea cea mai simplă este semnarea unui acord al părților cu încetarea imediată a contractului individual de muncă și cu plata mai multor salarii, angajatorul asigurându-se astfel că nu va fi dat în judecată și că scapă și de angajatul nedorit. Sună extrem de dur, dar deseori ne întâlnim cu acest tip de încetare a contractului.

Indiferent de felul în care se operează concedierea, niciodată nu putem spune că suntem pregătiți cu adevărat pentru un astfel de moment, deși deseori îl putem anticipa. Recomandarea mea ar fi să ne documentăm, să ne cunoaștem drepturile și obligațiile, să nu semnăm niciun document până nu consultăm un avocat specializat pentru a preveni orice fel de abuz.