Conform legislației în vigoare este ilegal să discriminezi orice solicitant de loc de muncă sau candidat pe baza rasei, culorii, religiei, vârstei și a multor altor factori.

Cu toate acestea, discriminarea la angajare rămâne o problemă uriașă în recrutare și angajare. Din păcate, mulți recrutori și manageri discriminează candidații fără să-și dea seama. Acest tip de discriminare este, de obicei, rezultatul prejudecăților inconștiente (unconscious bias).

Iar consecințele juridice nu sunt singurul motiv pentru a evita discriminarea la angajare. Beneficiile diversității la locul de muncă sunt bine documentate, inclusiv:

- nivel ridicat de inovare;

- îmbunătățirea culturii organizaționale;

- creșterea profiturilor;

- un mediu de lucru mai deschis;

- nivel ridicat de încredere.

De aceea, multe companii creează politici care să încurajeze diversitatea și incluziunea menite să îmbunătățească diversitatea la locul de muncă. Cu toate acestea, multe dintre aceste politici nu reușesc să-și îndeplinească scopul propus, deoarece recrutorii și managerii nu sunt conștienți de rolul lor în discriminare în timpul procesului de angajare.

În acest articol vom trece prin ceea ce înseamnă prejudecățile la angajare sau discriminarea, rolul prejudecăților inconștiente și de proces în recrutare și angajare, cele mai frecvente tipuri de prejudecăți, beneficiile creșterii diversității la locul de muncă și ce puteți face pentru a evita prejudecățile și discriminarea în propriile practici de angajare.

Ce sunt prejudecățile la angajare?

Prejudecățile la angajare pot apărea atât în ​​mod conștient, cât și în mod inconștient. Mulți manageri cred că doar instinctele lor îi ajută să aleagă candidatul potrivit pentru un rol deschis, dar adesea, aceste prime impresii sunt ghidate de propriile părtiniri inerente.

Aceste prejudecăți se strecoară în mod normal în procesul de recrutare și angajare atunci când cei implicați în procesul de luare a deciziilor își formează primele impresii despre un candidat. De asemenea, prejudecățile îi îndrumă pe cei implicați să aibă o preferință pentru un candidat față de altul pe baza deținerii de calități personale pe care le plac sau cu care se identifică, sau, invers, respingându-i drept potențiali candidați pentru că nu le posedă. Cu toate acestea, acest lucru nu este același lucru cu a căuta candidați care posedă abilitățile relevante pentru poziție.

Ce sunt prejudecățile de proces?

Pe lângă părtinirea angajării, angajatorii trebuie să aibă grijă la părtinirea procesului. Prejudecățile de proces apar atunci când practicile de angajare ancorează prejudecățile oamenilor din organizație.

Aceste procese pot include:

- Întrebări de evaluare sau interviu;

- Descrieri de post care conțin limbaj părtinitor;

- Examinarea detaliilor personale, cum ar fi orașul natal, școala sau universitatea unui candidat.

De ce tipuri de discriminare la angajare trebuie să fim conștienți?

Există o serie de prejudecăți de care trebuie să fim conștienți, dar aici vom discuta cinci dintre cele mai frecvent întâlnite exemple.

1. Discriminarea rasială

Discriminarea rasială sau etnică are loc atunci când:

- o persoană este tratată în mod nefavorabil (de exemplu i se refuză un loc de muncă);

- prin comparaţie cu modul în care au fost sau ar fi tratate alte persoane, aflate într-o situaţie similară;

- şi motivul pentru aceasta este rasa sau originea etnică a respectivei persoane.

2. Discriminarea de gen

Discriminarea de gen este tendința de a prefera un gen în detrimentul altui gen, iar acest tip de părtinire provine de obicei din credința societății în roluri de gen stereotipe. Studiile arată că atât bărbații, cât și femeile au de două ori mai multe șanse să angajeze un candidat de sex masculin decât o femeie.

3. Prejudecata de afinitate

Prejudecata de afinitate este una dintre cele mai frecvente. Apare atunci când oamenii arată o preferință sau părtinire față de candidații care le seamănă. Aceste asemănări se pot baza pe vârstă, stil de viață, background sau chiar dacă sunt absolvenți ai aceleiași școli. Ele sunt rareori relevante pentru poziția în sine.

Prejudecățile de afinitate sunt unul dintre cele mai „tăcute” tipuri de părtinire. Pe măsură ce „potrivirea culturii” a devenit sloganul din ultimii câțiva ani, mai mulți recrutori și manageri caută caracteristici în afara abilităților unui candidat pentru a-i ajuta să evalueze dacă ar fi o „potrivire bună” pentru organizație.

4. Discriminarea legată de vârstă

Prejudecățile de vârstă sau generaționale în procesul de angajare implică părtinirea împotriva sau față de un candidat în funcție de vârsta acestuia. Potrivit unui studiu recent, aproximativ 76% dintre „angajații 45+” văd discriminarea în funcție de vârstă ca o barieră în găsirea unui nou loc de muncă.

5. Prejudecata legată de atractivitate fizică

Cunoscută și sub denumirea de părtinire a frumuseții, aceasta apare atunci când un candidat primește un tratament preferențial sau favorabil datorită aspectului său fizic.

O analiză academică binecunoscută a afirmat că „persoanele atractive din punct de vedere fizic sunt mai susceptibile de a fi intervievate pentru locuri de muncă și angajate”, în timp ce un studiu separat a constatat că CV-urile care sunt însoțite de fotografia unui bărbat sau a unei femei atrăgătoare au fost mult mai probabil să obțină un un interviu decât candidații mai puțin atractivi sau cei fără fotografie.

Care sunt beneficiile reducerii discriminării la angajare?

Crearea unui loc de muncă divers, fără discriminare ar trebui să fie o prioritate de top pentru toate companiile. Prevenirea discriminării la angajare vă poate ajuta afacerea.

Iată câteva dintre modalitățile în care o cultură a diversității vă poate ajuta compania:

- Creșterea profiturilor

Companiile cu echipe executive diverse din punct de vedere cultural și etnic au avut cu 35% mai multe șanse de a avea profituri mai bune decât media și venituri cu 19% mai mari.

- Îmbunătățirea performanței echipei

Echipele diverse sunt capabile să rezolve probleme mai rapid decât oamenii asemănători din punct de vedere cognitiv. Acest lucru se poate datora faptului că a avea o serie de perspective în cadrul unei echipe ajută la generarea de idei noi și diferite.

- Atragerea talentelor de top

67% dintre oameni consideră diversitatea un factor important atunci când decid unde să lucreze. Este probabil ca dintre aceștia 67% să fie candidați de calitate care doresc să lucreze pentru o organizație diversă și incluzivă.

Ce strategii putem folosi pentru a evita discriminarea în timpul procesului de angajare?

Prejudecățile inconștiente nu sunt ceva ce poate fi eradicat complet. Ca oameni, uneori suntem incapabili să ne recunoaștem prejudecățile, ceea ce face dificilă eliminarea impactului lor. De fapt, 60% dintre intervievatori se hotărăsc asupra unui candidat în 15 minute de la întâlnirea cu acesta.

Deși este dificil de contracarat, o modalitate de a preveni și de a trata direct prejudecățile inconștiente este să notezi impresiile inițiale ale fiecărui candidat și apoi să încerci să analizezi modul în care propriile prejudecăți ți-au afectat evaluarea.

De exemplu, i-ați judecat mai favorabil pentru că au urmat aceeași școală ca tine sau au urmat aceeași specializare? Ai presupus că s-ar putea să nu fie potriviți pentru post deoarece sunt mai în vârstă sau mai tineri decât alții din aceeași echipă? Ce anume te-a determinat să-ți creezi propria imagine despre caracterul lor?

Acest tip de exercițiu necesită să fii deschis și dispus să fii introspectiv și sincer cu privire la modul în care ai ajuns să-ți faci impresiile. Scrierea și observarea exactă a modului în care intră în joc propriile prejudecăți te poate ajuta să le lași deoparte atunci când vine vorba de evaluarea corectă a candidaților.

Prejudecățile de proces ar trebui, de asemenea, evitate în timpul proceselor de recrutare și angajare. Aici vom trece prin câteva recomandări pentru a te ajuta să reduci discriminarea în procesul de angajare.

- Implicarea unui Bar Raiser (terță persoană) din business în procesul de recrutare, persoană care să testeze doar abilitățile soft și care este complet neutră în procesul respectiv. Conceptul de Bar Raiser a fost creat de Amazon. https://beamery.com/resources/blogs/raisingthe-bar-how-to-hire-like-amazon

- Folosește diverse instrumente de evaluare;

- Implică mai multe persoane în procesul de recrutare;

- Fă exercițiul cu analiza motivelor pentru care ai ales un candidat în detrimentul altuia;

- Cere feedback tuturor celor implicați în proces;

- Folosește întrebări care-i permit candidatului să-și spună povestea, întrebări deschise;

- Gândeștete la compatibilitatea cu echipa, compania, valorile, rolul pe care-l ai de recrutat.

Mult succes!