Nu știu, nu mă descurc.

Spune-mi ce să fac?

Am încercat, dar nu am reușit.

E bine cum am făcut? Acum pot ce trebuie să fac mai departe?

Am vrut să termin marți taskul, dar nu s-a putut și nu știu când pot să-l termin. Problema e că cei de la design nu mi-au dat macheta. Eu ce să fac? 

Iată doar câteva dintre replicile prin care un angajat din firmă poate să-ți delege înapoi.  

Concret, tu îi dai de lucru omului din echipa ta. El ține taskul blocat o săptămână - două, apoi îți întoarce problema nerezolvată. 

În final, tot tu trebuie să-ți pui mintea la contribuție și să deblochezi situația pentru ca procesele să meargă înainte. De multe ori observi că soluțiile sunt foarte simple și te miri că omul din echipă n-a putut să se gândească singur. 

Te regăsești în situația asta? 

Ce simți că primești asemenea mesaje? 

Dacă te înfurii, îți sare țandăra și ajungi la concluzia că pe oameni nu te mai poți baza în ziua de azi, aș vrea să știi că te înțeleg. 

E greu să creezi echipe, să ai așteptări de performanță și să vezi că ești singurul performer din echipa ta. Frustrarea devine, pe bună dreptate, foarte mare. 

Probabil că îți dorești să dezvolți afacerea, să ataci câmpuri noi de luptă, dar simți că „armata” din spatele tău nu te ajută și rămâi singură sau singur. 

E ca atunci când vrei să alergi pe pistă, să faci performanță la cross, dar ai un bolovan de zece kilograme care stă legat de piciorul tău. 

În acest articol am să te ajut să faci reglaje în așa fel încât oamenii din echipa ta să autonomi, proactivi, responsabili, iar tu să te poți ocupa liniștit de creștere, dezvoltare, viziuni și strategii, nu mărunțișuri.

Am să-ți propun soluții ca să nu te mai blochezi zilnic în micromanagement și mesaje enervante care vin de la echipa ta. Totuși, înainte să-ți împărtășesc soluțiile concrete aș vrea să-ți spun despre un studiu foarte valoros care te poate ajuta să înțelegi cum funcționează oamenii în echipe.

În anii 1950 un grup de cercetători din California a demonstrat faptul că oamenii tind să construiască la locul de muncă exact același tip de sisteme pe care le au în familie. 

Ne raportăm la cei de-acasă la fel cum ne raportăm la colegii din firmă: manageri,  subalterni, sau colaboratori care au aceeași poziție ca tine. 

Concluzia oamenilor de știință a fost că noi, oamenii, trăim în SISTEME de relații, iar sistemele de acasă își fac locul și la serviciu. ☺

Îți voi oferi 4 metode prin care să recunoști cât mai ușor tiparele de relație pe care oamenii din echipa ta le au și să le direcționezi acolo unde îți dorești: 

spre autonomie, sisteme care funcționează și mai multă libertate pentru tine ca lider. 

1. Fă ședințe ca să luați decizii, nu ca să discutați probleme 

Una dintre cele mai comune greșeli pe care companiile au tendința să le facă e să organizeze ședințe în care se discută probleme.  

De multe ori, în spatele acestor ședințe stau manageri care au nevoie de validare pentru că, poate, în mediul lor intim, familial, nu au primit așa ceva. 

Algoritmul unei asemenea ședințe arată cam așa: 

- se prezintă problema 

- subalternii dau explicații multe, adică practică o formă mascată de căutat scuze și evitat răspunderea

- șeful dă soluțiile și trasează direcția ca un salvator și un erou autentic 

Fiecare ședință de acest tip cultivă în echipă oameni slabi, care nu decid și manageri autoritari care știu tot și le controlează pe toate. 

Dacă acest tip de leadership de satisface, atunci păstrează-l. 

Totuși, dacă simți că o astfel de direcție îți ia prea mult timp și energie de la dezvoltare, atunci încearcă să schimbi stilul.

Mai precis, transformă ședința într-un cadru în care oamenii din echipă să decidă singuri. Nu e necesar nici măcar să participi la acele întâlniri. 

E destul ca un om din echipă să noteze deciziile pe care grupul le-a luat și să le comunice mai departe către echipa extinsă. 

2. Redu cu 10% soluțiile pe care le oferi 

E adevărat că rolul unui lider e să ajute echipa, dar să ajuți nu înseamnă să oferi soluții și informații de pe poziția de expert. E ca în creșterea unui copil. Rolul unui părinte e să-și ajute copiii, dar el trebuie nu să le dicteze și controleze întreaga viață.  

Din nou, riști să creezi în timp o echipă foarte slabă care nu poate să decidă nimic pe proprie răspundere, iar tu rămâi pe viață băgat în toate detaliile operaționale ale firmei. 

Iată variante prin care mai reduci din soluții:

- Tu cum vezi rezolvarea? 

- Care ar fi soluția cea mai bună după părerea ta?

- Gândește-te la o rezolvare și pune-o în practică 

Încet, încet, oamenii din echipă vor prinde curaj și putere să ia decizii singuri. 

Crede-mă: deciziile care vin de la bază spre vârf sunt mai bune decât cele care vin de la vârf spre bază. ☺

3. Răspunde la mailuri și telefoane cu 2 ore mai târziu 

În orice echipă vor exista oameni care vor depinde de tine. 

Te vor suna cu false probleme pe care tu să le rezolvi repede – repede în locul lor. 

Mulți dintre cei care te caută nu sunt incompetenți: ei doar vor o relație. 

Sunt antrenați de acasă, din familie, să comunice mult, să interacționeze permanent și să evite lucrul independent, motiv pentru care vor aduce tiparul și la serviciu. 

Caută să reziști tentației de a răspunde la urgențe și vei vedea că lucrurile se rezolvă de la sine fără intervenția ta. 

Dacă nu-ți place că problema se rezolvă fără tine, vezi ce tipar de relație ai tu în familia ta și cum îl duci mai departe la muncă. ☺

4. Fă-i pe oameni conștienți de termenul limită și importanța lui

Se spune că un proiect durează cât timp îi dai.

Iată de ce, dacă vrei ca lucrurile să se miște în tip util, asigură-te că oamenii din echipă au claritate maximă. 

E important ca ei să înțeleagă NU doar când e deadline-ul, ci și de ce avem nevoie să terminăm un task în data X și nu Y

Marea provocare la deadline-uri e că mulți oameni din echipă nu văd contextul. 

Ei nu realizează, pur și simplu, că atunci când întârzie o sarcină,  un întreg proiect întârzie și oameni din alte departamente rămân blocați. 

Asigură-te, deci, că oamenii înțeleg pe bune miza din spatele deadline-ului, iar ei vor livra la timp. Claritatea aduce mereu acțiune și rezultat.
 

Am să închei spunându-ți că să fii manager înseamnă să fii, de fapt, omul creșterii, iar creșterea de multe ori se face cu schimbări foarte mici.

Nu trebuie: 

- să te transformi radical;

- să-ți cu 180 de grade stilul de viață;

- să devii alt om;

- să dărâmi totul și să reconstruiești de la zero;

- să spui „punct și de la capăt”.

Management înseamnă să faci reglaje fine care împreună duc la transformări și progrese mari. 

Spor la creat echipe autonome!

Raluca,

Cea care crede ca reinventarea este oricând posibilă

P.S.

Te rog lasă-mi un comment și spune-mi care dintre cele 4 reguli simți că te ajută mai mult ca să creezi echipe autonome? ☺