Piața muncii trece printr-o transformare profundă, deschizând oportunități și schimbări remarcabile. În fața acestui dinamism, organizațiile și liderii de resurse umane sunt încurajați să abordeze provocările cu optimism și să gândească în alternative pentru a se adapta și a profita de oportunitățile emergente, anticipând cu încredere implicațiile strategiilor lor. Într-un studiu recent de foresight, intitulat "WORKWISE | Piața muncii. Tendințe și scenarii posibile pentru 2030," realizat de Pluxee România și FutureStation și analizat de Ipsos România, au fost identificate două incertitudini și provocări-cheie pentru viitorul forței de muncă din România. Și anume: care va fi nivelul predominant de competență al forței de muncă locale având în vedere sistemul educațional și tipurile de activități economice desfășurate în România în următorii 5-10 ani – va fi România o piață cu o forță de muncă predominant cu calificări reduse / medii sau pe de altă parte, va avea din ce în ce mai mult talent și profesioniști ce pot ocupa joburi ce necesită înaltă calificare? Iar a doua incertitudine analizată este legată de modelul dominant de angajare și dinamismul relației angajator - angajat uitându-ne la 2030: vom avea în continuare relații tradiționale de angajare sau va crește semnificativ munca la cerere și relațiile profesionale mai tranzitorii? Observăm trenduri, semnale și date care pot indica emergența tuturor acestor evoluții și de aceea am dorit să explorăm astfel de posibile scenarii. Nu avem cum ști exact cum va arăta viitorul lui 2030, însă observând tendințele și schimbările din prezent, ne putem imagina posibile scenarii. Scenariile ne pot ajuta să înțelegem cum ar putea arăta viitorul și cum am putea acționa astăzi pentru a ne apropia de viitorul dorit sau a ne îndepărta de cel mai puțin dorit.

Mai jos sunt descrise pe scurt cele 4 scenarii analizate pornind de la cele 2 incertitudini descrise mai sus și folosind Scenario Planning, o metodologie specifică disciplinei de foresight:

Fractional Talent

Acest scenariu descrie o piață a muncii democratizată și centrată pe angajat. În acest viitor munca este hibridă, îmbinând prezența fizică cu cea remote, uneori chiar în spații virtuale sau în metavers. Procesele de automatizare și digitalizare intense din timpul pandemiei au dus la eliminarea multor locuri de muncă necalificate, provocând o schimbare semnificativă în peisajul ocupării forței de muncă locale. Acest posibil viitor este rezultatul unui efort comun între sectorul privat, guvern și sistemul educațional, efort care a condus la un număr mai mare de talente pe piața locală, cu preferințe spre flexibilitate, munca fracțională, gen gig economy sau pe proiecte. Astfel, angajatorii devin un fel de marketplace-uri pentru profesioniști. Această „uberizare” nu doar democratizează accesul la oportunități, ci oferă și companiilor agilitatea de a atrage talente pentru nevoi specifice.

Această schimbare este susținută de perspectivele actuale ale forței de muncă din România, unde 57% dintre angajați se declară mulțumiți de nivelul de independență și autonomie la locul de muncă, un aspect corelat pozitiv cu nivelul general de satisfacție la locul de muncă și veniturile mai ridicate. De asemenea, specialiștii în resurse umane subestimează nivelul actual de satisfacție cu autonomia la locul de muncă, estimându-l la 39%.

Mai țineți minte modelul de lucru de 15 ore pe săptămână anticipat de Keynes în 1930, acum mai mult de 100 de ani? În acest posibil viitor, acest model devine mai aproape ca niciodată. Tot în acest scenariu am analizat cum ar fi dacă departamentul de resurse umane este externalizat mai mult sau dacă adoptă un model de tipul „HR as a service” ca răspuns la dinamica și schimbările continue din piața muncii? Sau cum ar fi dacă ar apărea o profesie nouă de Auditor al reputației? Sau ce tipuri de beneficii și-ar putea dori profesioniștii dacă piața de muncă ar arăta similar cu acest scenariu - poate un buget pentru investiții în branding-ul personal sau poate un abonament la un serviciu gen AIgents (incl. ChatGPT)? Mai multe despre practicile de HR, dar și despre cum ar putea arăta o ofertă de muncă și beneficiile ce ar putea fi oferite într-un astfel de scenariu puteți descoperi în paginile studiului.

Impact Partners

Al doilea scenariu analizează ipoteza unei forțe de muncă bine educată și angajată în roluri semnificative, în timp ce organizațiile se orientează către practici sustenabile și valori umane fundamentale. Este un viitor ce se axează mult mai mult pe valori și impact, iar angajatorii devin cultivatori de aptitudini. Chiar dacă structurile tradiționale de angajare revin post-pandemie, angajații preferă companii aliniate valoric cu ei. O caracteristică notabilă a acestui scenariu este întoarcerea masivă la birou, evidențiind nevoia de colaborare directă și consolidarea culturii organizaționale într-un cadru fizic. Angajații pot accepta să muncească predominant de la birou așa cum doresc angajatorii, dar țin la valori și impact. În acest scenariu, munca nu este doar despre salariu, ci și despre contribuția la un bine mai mare. Această orientare către valori devine un factor esențial în modelarea imaginii angajatorului și în atragerea profesioniștilor calificați și valoroși.

În cadrul acestui context, vizualizăm o creștere semnificativă a numărului de profesioniști extrem de calificați care își găsesc locul în roluri stabile și pe termen lung. Acest fenomen este alimentat de o colaborare strânsă între guvern și sectorul privat, focalizată pe acoperirea deficitului de competențe și pe facilitarea unei tranziții armonioase între educație și piața muncii.

Rolul departamentului de resurse umane devine crucial în acest context, cu o integrare profundă în deciziile strategice ale organizației. Departamentul de HR, axat pe oameni, nu numai că gestionează procesele administrative, dar joacă un rol activ în dezvoltarea culturii organizaționale și în asigurarea că aceasta este în concordanță cu nevoile și aspirațiile angajaților. Prin implicarea sa strategică, echipa de HR devine un partener esențial pentru conducere, în definirea direcției organizaționale și în susținerea angajaților într-un mediu de lucru stabil și pe termen lung. Ne-am imaginat de exemplu cum ar fi dacă echipa de HR ar recruta un Chief Nature Officer? Și ce tipuri de beneficii ar fi relevante pentru acesta? Vă invităm să reflectați ce ați face dumneavoastră în fața unei asemenea nevoi, iar apoi să parcurgeți detaliile scenariului și ofertei de muncă imaginată de noi ca sursă de inspirație.

Life Educators

În acest scenariu, am plecat de la ipoteza că securitatea locului de muncă rămâne crucială în următorii ani, având în vedere multiplele crize experimentate recent. România are zone cu profesioniști înalt calificați, dar nu sunt majoritari. În această perspectivă, ne proiectăm într-un viitor în care piața muncii românești este caracterizată de o migrație semnificativă de talente, cunoscută sub denumirea de "brain drain", în timp ce angajatorii își asumă un rol extins în educația continuă a forței lor de muncă. Aici, angajatorul devine și educator, iar educația e la fel de importantă ca plata salariului.

Angajatorii reacționează prin compensarea lacunelor educaționale, oferind oportunități continue de învățare pentru a îmbunătăți calificările și a răspunde noilor cerințe ale pieței. Mediul de lucru se concentrează pe comunitate și pe beneficii orientate către loialitatea angajaților. Companiile investesc în comunitățile locale, oferind un sentiment de securitate și apartenență angajaților. În acest context, departamentul de resurse umane își asumă un rol paternal, fac mult coaching, ghidând angajații în dezvoltarea carierelor și încurajându-i să-și atingă potențialul maxim.

Această perspectivă reflectă o viziune în care angajatorii devin principalii promotori ai educației continue și dezvoltării personale, iar forța de muncă alege să rămână în organizații care investesc în creșterea profesională și personală.

Interim Shelters

În acest scenariu piața muncii din România este caracterizată de o forță de muncă volatilă, cu o creștere semnificativă a locurilor de muncă de bază și a sarcinilor la cerere. Caracteristicile cheie ale acestui scenariu includ predominanța lucrătorilor cu abilități de bază, mișcarea fluidă a forței de muncă între job-uri pe termen scurt și o relație angajat-angajator în mare măsură tranzacțională.

Forța de muncă este marcată de prezența semnificativă a lucrătorilor nespecializați, reflectând nevoia pieței de astfel de competențe. Mobilitatea ridicată între locuri de muncă pe termen scurt devine normă, cu oamenii prioritizând flexibilitatea și recompensa pe termen scurt în detrimentul stabilității pe termen lung.

Relația dintre angajat și angajator este percepută în principal ca tranzacțională, iar companiile investesc mai mult în tehnologie decât în dezvoltarea resurselor umane. Beneficiile oferite sunt în principal practice, axate pe confortul în timpul serviciului și satisfacerea nevoilor imediate ale lucrătorilor. În acest viitor angajatorii sunt ca niște adăposturi de confort și facilități, unde forța de muncă tranzitorie va găsi confort temporar. Astfel că am analizat ipoteza în care HR-ul nu mai este limitat la un simplu departament, ci este integrat în diverse niveluri organizaționale, iar aceștia utilizează multiple tehnologii și aplicații în activitatea lor. Ne-am imaginat de asemenea cum ar putea arăta o ofertă de muncă pentru un angajat în producție din acest viitor și ce tipuri de beneficii i-ar putea motiva.

Acest scenariu reflectă o realitate în care forța de muncă caută flexibilitate și adaptabilitate, iar angajatorii se concentrează pe necesitățile imediate ale angajaților.  

Pentru mai multe detalii, vă invităm să descărcați studiul și să îl discutați în întâlnirile de echipă, provocându-vă colegii cu întrebări legate de aceste aspecte Ce ar fi dacă ar trebui să recrutăm un Chief Nature Officer? Ce ar fi dacă ar trebui să ne întoarcem cu totul la lucrul de la birou / să lucrăm și din metavers? Ce ar fi dacă nu ne mai putem baza pe sistemul educațional și este nevoie să fim și educatori, pe lângă angajatori?

Pe măsură ce navigăm prin aceste ipoteze și scenarii de viitor, este esențial să punem sub semnul întrebării ideile preconcepute și să ne imaginăm cum viitorul ar putea devia de la așteptările noastre. Amintim că viitorul este un canvas al imaginației noastre colective. Aceste scenarii sunt narațiuni ale posibilului, nu certitudini. Scopul nostru este de a explora variate posibilități, pentru a ne pregăti mai bine de orice eventualitate. Acest studiu pune întrebări critice despre viitorul forței de muncă și încurajează organizațiile să-și analizeze următorii pași în lumina acestor scenarii posibile. Vă recomandăm să începeți cu cei 3 pași propuși la finalul studiului!