Discriminarea la interviurile de angajare este un fenomen care persistă în România și care afectează în mod disproporționat anumite grupuri de persoane. Deși este ilegală și contrară valorilor de echitate și justiție socială, discriminarea rămâne o problemă serioasă în procesul de recrutare și selecție a angajaților.

În acest articol vom analiza câteva dintre formele de discriminare la interviurile din România, precum și impactul acestora asupra angajatorilor și angajaților.

O formă comună de discriminare la interviuri este cea bazată pe vârstă. Persoanele 45+ sunt adesea ignorate în favoarea candidaților mai tineri, chiar dacă aceștia din urmă nu au experiența sau calificările necesare pentru postul respectiv. În plus, de multe ori auzim că recrutorii întreabă candidații ce vârstă au, pentru că aceștia au scos aceste informații din CV tocmai pentru a primi o șansă de a ajunge în fața recrutorilor și de a-și spune povestea.

Discriminarea bazată pe gen este o altă formă frecventă de discriminare în procesele de recrutare și nu numai. Femeile pot fi întrebate despre planurile lor de familie, dacă intenționează să se căsătorească, să aibă copii sau cum vor gestiona responsabilitățile familiale și profesionale. Aceste întrebări sunt ilegale și ar trebui să fie complet eliminate din procesul de recrutare. Sesizăm că inclusiv femeile întoarse din concediul de creștere și îngrijire a copilului întâmpină foarte multe dificultăți în a-și relua jobul de la care au plecat sau în a-și găsi unul nou când menționează că au copii mici. 

De asemenea, femeile sunt deseori ignorate când vine vorba de poziții de conducere sau promovări în favoarea bărbaților, chiar dacă au calificările și experiența necesare.

Discriminarea pe baza orientării sexuale sau identității de gen este, de asemenea, o problemă importantă în procesul de recrutare și selecție a angajaților. Persoanele LGBT pot fi excluse din start în procesul de recrutare, chiar dacă sunt calificate și experimentate. De asemenea, le pot fi adresate întrebări privind orientarea sexuală sau identitatea de gen, ceea ce reprezintă o încălcare clară a legii.

Discriminarea pe bază de etnie sau naționalitate este o altă problemă serioasă în România, unde există o varietate de grupuri minoritare. Persoanele aparținând acestor grupuri pot fi complet îndepărtate în procesul de recrutare sau excluse din start, chiar dacă îndeplinesc criteriile de selecție.

Impactul discriminării la interviuri este vast și afectează atât angajatorii, cât și angajații. Pentru angajatori, discriminarea poate duce la pierderea de talente și abilități valoroase, cu impact major inclusiv asupra imaginii companiei din cauza lipsei de strategie față de ceea ce înseamnă diversitatea și incluziunea.

Mai mult decât atât, chiar dacă utilizează ATS-uri sau roboți în procesul de recrutare pentru a nu discrimina și pentru a filtra candidații doar în baza competențelor și experienței, când ajung la discuția cu angajatorul, candidații întâlnesc deseori  blocaje legate de aspectele menționate mai sus.

Există câteva modalități prin care se poate evita discriminarea în procesul de recrutare:

1. Specificați cerințele și responsabilitățile job-ului cu claritate.

Înainte de a publica un anunț de angajare, este important să se creeze o descriere clară a job-ului și a cerințelor și responsabilităților asociate cu acesta. Această descriere ar trebui să fie neutră din punct de vedere al genului și să nu includă nicio caracteristică care să indice o preferință pentru o anumită categorie de candidați.

2. Folosiți un limbaj incluziv.

Este important să se evite utilizarea unui limbaj care poate sugera preferința pentru un anumit grup de candidați. De exemplu, nu ar trebui să se folosească cuvinte care indică o anumită vârstă, sex sau orientare sexuală.

3. Publicați anunțurile de angajare în diverse locuri.

Dacă anunțurile de angajare sunt postate într-un singur loc, este posibil ca acestea să ajungă doar la un anumit grup de candidați. În schimb, publicarea anunțurilor pe site-uri de recrutare și în alte locuri care sunt accesibile unui public divers poate atrage o gamă mai largă de candidați.

4. Folosiți o serie de metode alternative de evaluare.

În loc să se bazeze pe un singur criteriu pentru a selecta candidații, recrutorii ar trebui să folosească o serie de metode de evaluare, cum ar fi interviurile bazate pe valori și competențe, anumite teste tehnice și/sau de personalitate, referințele și experiența anterioară, terțe persoane din business implicate în procesul de recrutare. Această abordare poate ajuta la reducerea influenței subiective și la evaluarea candidaților în mod obiectiv.

5. Formați recrutorii pentru a evita discriminarea.

Este important ca recrutorii să fie instruiți să evite discriminarea și să înțeleagă conceptele de bază ale egalității și incluziunii. Aceasta poate ajuta la reducerea biasului subiectiv și la îmbunătățirea procesului de recrutare în ansamblu.

6. Monitorizați și evaluați procesul de recrutare.

Pentru a fi siguri că procesul de recrutare nu implică discriminare, este important să se efectueze o monitorizare și o evaluare continuă a procesului de recrutare și a rezultatelor acestuia. Aceasta poate ajuta la identificarea și corectarea oricăror probleme sau deficiențe în procesul de recrutare.

Și nu uitați: avem nevoie unii de alții în acest parteneriat candidat/angajator. Și așa cum angajatorii caută informații despre candidați, și aceștia caută informații despre angajator și sunt dornici să cunoască mediul de lucru, oportunitățile, beneficiile înainte de a semna o ofertă de angajare.

De aceea, poate nu ar strica să luăm în calcul ideea de ne sprijini reciproc în loc de a ne elimina reciproc în baza unor criterii discriminatorii, care nu fac decât să prejudicieze din toate punctele de vedere procesul de recrutare și nu numai.

Căci în ziua de azi mai degrabă funcționează „dacă voi nu mă vreți, nici eu nu vă vreau!”