În majoritatea companiilor în care am lucrat ca angajat și în companiile cu care colaborez în prezent în calitate de consultant am sesizat deseori lipsa unei culturi a feedback-ului, deși se încuraja comunicarea directă și transparentă.

Motivul este unul simplu: ne vine foarte greu, uneori chiar imposibil să le spunem oamenilor ceea ce gândim. Și de cele mai multe ori ne vine mult mai ușor să discutăm în absența persoanei respective fără a-i da acesteia posibilitatea de a avea niciun fel de reacție sau argument.

Absența sincerității sau eschivarea în relații este temă veche și eu mereu m-am întrebat de ce oare oamenii nu-și spun adevărul? Nu este mai simplu să comunici ceea ce simți, ce crezi? Nu e mai bine să știi, chiar dacă nu-ți convine, ca să poți învăța și corecta? Teoretic, este mult mai simplu decât în practică.

Motivele pentru care nu ne spunem lucruri sunt diverse:

- Nu știm să comunicăm, nu ne găsim cuvintele potrivite;

- Ne este teamă de a fi judecați;

- Ne este teamă de reacția receptorului;

- Ne este teamă să nu rănim;

- Ne este teamă să nu pierdem relații;

- Nu suntem convinși de ceea ce credem;

- Nu avem argumente suficiente;

- Nu suntem pregătiți să primim replică etc.

Chris Simion spunea atât de frumos în „Ce ne spunem când nu ne vorbim”: ”Căci oamenii nu au curajul să se arate goi. Le este ruşine. De aceea mint. Îşi ascund cicatricile, rănile, slăbiciunile, defectele, părţile vulnerabile care dor la o adiere de vânt.”

În psihologie, feedback-ul este un termen utilizat pentru a desemna informațiile despre noi înșine pe care le obținem din mediul înconjurător.

Dincolo de motivele pentru care nu spunem lucrurilor pe nume trebuie să ne gândim la consecințele asupra relațiilor. „No feedback” nu înseamnă „good feedback”. Eu aș zice că e chiar la polul opus, ar trebui să ne gândim foarte serios când, de exemplu, managerul nostru nu ne spune absolut nimic despre felul în care ne facem jobul, sau când colegii ne evită, dar nu ne explică de ce, sau când oamenii cu care ieșeam zilnic la masă găsesc acum mereu motive să nu mai ieșim împreună, sau când cel mai bun prieten nu ne mai răspunde la telefon sau la mesaje, sau când soțul/soția se îndepărtează zilnic și comunicarea se răcește etc.

De câte ori nu v-a fost greu să-i spuneți unui coleg că miroase urât? Sau că vorbește prea mult? Sau că scuipă când vorbește? Sau că întârzie frecvent dând un exemplu negativ tuturor colegilor? Sau că nu te simți confortabil deloc atunci când în întâlniri vorbește peste tine? Sau că te bârfește pe la spate? Sau că-ți subminează autoritatea în fața oamenilor din echipă? Sau că-și însușește meritele tale? Sau că te face să te simți ca ultimul om când te ciupește de fund? Sau că-ți ia mereu mâncarea din frigider? Sau că-ți cere mereu bani cu împrumut? Sau că trebuie mereu să-i corectezi materialele pe care ți le trimite? De câte ori nu v-a venit să vă ridicați de la masă în restaurant pentru că mâncarea era rece, a venit prea târziu sau ospătarul a fost obraznic? De câte ori nu v-a venit să vă dați jos din mașină în trafic și să-l luați la trei păzește pe cel din față că v-a tăiat calea și nu a semnalizat? Sau pe pietonul inconștient care făcea slalom printre mașini bazându-se pe bunăvoința șoferilor că nu-l vor călca? De câte ori nu v-a venit să-i ziceți cele mai bune prietene sau celui mai bun prieten că vă agasează sau că-și dă prea multe aere de vedetă? Și multe altele, sunt convinsă că le aveți și voi pe ale voastre destule...

Eu privesc feedback-ul ca pe un cadou pe care cineva ți-l oferă pentru că-l interesează persoana ta și vrea să-ți fie bine. Aleg să iau doar partea pozitiv/constructivă, deoarece consider că un feedback negativ, simplu, care nu vine și cu o lecție și o acțiune la pachet nu aduce niciun fel de valoare. Aleg feedback-ul constructiv, cel menit să provoace dacă nu schimbare, măcar curiozitate. Pentru că din mai multe “de ce-uri” învățăm de mici copii.

A da și a primi feedback se învață. A fi corect cu tine și cu ceilalți se învață, se educă. A-ți gestiona emoțiile și a le transforma în acțiuni constructive se învață, pentru că feedback-ul nu are rolul de a leza sentimentele celor care-l primesc. Avem tendința să luăm mereu feedback-ul foarte personal pentru că nu înțelegem cum cineva care ne vrea binele poate să ne spună și ceva cu conotație negativă. Exact aceasta este esența binelui – să-i spui omului nu doar ce vrea să audă, căci asta ne place tuturor și ne mângâie mereu orgoliul, ci și ceea ce are nevoie să audă, respectiv adevărul.

Și ajungem la nevoia de feedback, la nevoia de a da și a primi feedback. De ce și de unde această nevoie? Și la ce ne ajută feedback-ul, indiferent de relații?

Conform definiției oferite de Dicționarul Oxford, feedbackul reprezintă un set de informații despre performanța unei persoane sau a unui produs. Aceste informații sunt întrebuințate ca punct de pornire, în scopul îmbunătățirii acelei performanțe.

Feedback-ul acordat sau cerut (atenție, feedback-ul se și cere, nu doar se acordă!) cu regularitate este un instrument cu obiectiv clar pozitiv. Iată câteva dintre efectele pe care le poate avea feedback-ul în organizații:

- Motivarea echipei și îmbunătățirea performanței acesteia;

- Monitorizarea performanțelor individuale, ale echipelor, ale unui proiect;

- Evaluarea progresului în programele de dezvoltare;

- Creșterea sentimentul de apartenență la un grup și a nivelului de încredere;

- Îmbunătățirea continuă;

- Relații mai bune cu clienții interni sau externi;

- Crearea unei atmosfere deschise și plăcute la locul de muncă etc.

Chiar dacă nu o exprimăm întotdeauna, tuturor ne place să știm ce gândesc ceilalți despre noi. În mod evident ne-am dori să primim doar feedback pozitiv, dar din experiența mea vă pot spune că feedback-ul constructiv este cel din care învățăm cel mai mult, dacă suntem deschiși să-l primim și să-l oferim în mod cât mai obiectiv.

Conform specialiștilor există patru tipuri de feedback:

1. Niciun feedback – acesta apare atunci când vrei să le transmiți celor din jur ori că munca acestora nu valorează nimic pentru tine ori că nu consideri că părerea ta este suficient de valoroasă pentru a fi exprimată. Însă fără feedback nu ne putem aștepta nici la schimbare, nici la vreo îmbunătățire.

2. Feedback-ul negativ – din păcate întâlnit destul de des, acesta reprezintă doar o părere negativă, deseori comunicată agresiv, chiar de față cu alți oameni, care nu face decât să demotiveze, să creeze tensiuni și frustrări, fără niciun impact pozitiv.

3. Feedback-ul constructiv -  apare atunci când se sesizează o oportunitate de dezvoltare, îmbunătățire și îți oferi ajutorul celor care au nevoie de experiența și perspectiva ta.

4. Feedback-ul pozitiv sau apreciativ – și poate cel mai important, deoarece recunoașterea meritelor și aprecierea au un rol esențial în creșterea gradului de implicare și motivare în cadrul echipelor.

Echipele au mare nevoie de feedback constructiv și apreciativ, pentru că aceste două tipuri de feedback pot provoca schimbări majore în bine. Nu degeaba se spune că:

Feedback Eficient = Feedback Constructiv + Feedback Apreciativ

Sunt adepta primirii și acordării de feedback constant, dar cred, pe de altă parte, că feedback-ul:

- Nu se acordă la nervi, atunci când tentația de a spune vrute și nevrute, lucruri pe care apoi le regretăm, este foarte mare;

- Nu se acordă de față cu alte persoane, în mod special când nu este unul apreciativ;

- Este specific și oferă recomandări specifice;

- Se concentrează pe acțiunile întreprinse de cineva și pe rezultatul lor, nu este un atac la persoană;

- Se referă doar la măsuri și acțiuni asupra cărora persoana care primește feedbackul poate interveni, nu la situații ipotetice;

- Se acordă la scurt timp după producerea evenimentului pentru a fi folositor;

- Se acordă atunci când persoana este receptivă să asculte;

- Are conotație pozitivă și tu folosești atitudinea potrivită pentru acordarea acestuia;

- Stârnește curiozitate și ridică întrebări de clarificare.

Voi încheia cu ceea ce a spus Brené Brown despre feedback:

Feedback is a function of respect; when you don’t have honest conversations with us about our strengths and our opportunities for growth, we question our contributions and your commitment.