Prejudecățile în recrutare reprezintă o problemă semnificativă în procesul de angajare, afectând obiectivitatea și echitatea acestuia. Prejudecățile pot avea diferite forme și pot fi legate de caracteristici precum rasă, gen, vârstă, orientare sexuală, statut socio-economic, aspect fizic sau chiar prejudecăți legate de locul de proveniență. Aceste prejudecăți pot influența deciziile recrutorilor în mod negativ, conducând la discriminare și excludere injustă a unor candidați talentați.

Unul dintre tipurile comune de prejudecăți este cel bazat pe stereotipuri. Recrutorii pot fi influențați de stereotipuri sociale, stabilind conexiuni rapide între anumite caracteristici și competențe profesionale. Acest lucru poate duce la subevaluarea sau supraevaluarea candidaților în funcție de stereotipurile existente, fără a lua în considerare cu adevărat abilitățile și calificările reale ale acestora.

Prejudecățile inconștiente reprezintă o altă problemă în recrutare. Oamenii pot fi afectați de prejudecăți subconștiente, în mod evident fără a fi conștienți de acest lucru. De exemplu, o preferință subconștientă pentru o anumită categorie de candidați ar putea să influențeze deciziile recrutorilor fără ca aceștia să își dea seama de aceasta.

Discriminarea în recrutare poate să apară și în etapele de selecție a candidaților. Uneori, anumite criterii pot fi folosite pentru a limita sau exclude anumite grupuri de oameni, în ciuda faptului că aceștia ar putea fi foarte competenți și potriviți pentru poziția respectivă. Acest tip de discriminare poate afecta diversitatea și incluziunea în cadrul organizațiilor și poate limita potențialul de inovație și performanță al acestora.

Pentru a reduce prejudecățile în recrutare, organizațiile pot implementa politici și practici care să promoveze diversitatea și incluziunea. Aceasta poate include training-uri pentru recrutori pentru a-i conștientiza și sensibiliza cu privire la prejudecățile inconștiente, promovarea unor procese de recrutare obiective și transparente și monitorizarea constantă a procesului pentru a identifica și corecta orice potențială discriminare.

Iată câteva exemple de prejudecăți care pot apărea în procesul de recrutare:

Prejudecăți legate de stereotipuri:

Gen: A presupune că anumite roluri sunt potrivite doar pentru bărbați sau femei.

Vârstă: A considera că oamenii mai tineri sau mai în vârstă nu pot fi la fel de competenți sau potriviți pentru un anumit post.

Rasă și etnie: Formarea opiniei greșite că anumite grupuri etnice sau rasiale ar avea anumite caracteristici sau aptitudini.

1. Prejudecăți legate de aspectul fizic:

A judeca oamenii în funcție de aspectul fizic sau de felul în care sunt îmbrăcați în detrimentul competențelor profesionale.

2. Prejudecăți bazate pe experiență anterioară:

A presupune că cineva care a avut succes într-un anumit tip de poziție în trecut va avea aceeași performanță într-un alt tip de rol. Performanța anterioară nu este neapărat un criteriu pentru succesul într-un rol viitor, performanța depinzând de factori ca mediul de lucru, instrumentele de lucru, relația cu managerul, cu echipa, comunicarea etc. 

3. Prejudecăți legate de educație:

A considera că cei cu anumite diplome sau școli sunt mai competenți, ignorând experiența și aptitudinile lor reale.

4. Prejudecăți inconștiente:

Credințe limitative care pot influența deciziile fără ca persoana să fie conștientă de acestea.

5. Prejudecăți privind dizabilitățile:

A subestima sau a ignora abilitățile unui candidat din cauza unei dizabilități care nu împiedică în niciun fel desfășurarea activității.

6. Prejudecăți privind preferințele personale:

A alege candidați pe baza preferințelor personale ale recrutorului, cum ar fi similarități în hobby-uri, stil de viață sau alte trăsături personale care nu au legătură cu aptitudinile profesionale.

Cum putem, totuși, rămâne obiectivi în procesul de recrutare? Știm că suntem ființe emoționale și că nu putem fi niciodată 100% obiectivi. Există însă modalități prin care ne putem asigura că luăm o decizie corectă și asumată.

Iată aici câteva exemple care sper să vă ajute:

*Definirea clară a criteriilor de selecție:

Stabiliți în mod clar criteriile de evaluare a candidaților înainte de a începe procesul de recrutare. Aceste criterii ar trebui să fie legate direct de cerințele și responsabilitățile postului vacant. Acest lucru vă va oferi un cadru obiectiv pentru evaluare.

*Evaluare standardizată:

Utilizați întrebări și evaluări standardizate pentru toți candidații, astfel încât să aveți o bază comună de comparație și să evitați discriminările. Evitați întrebările subiective care ar putea duce la interpretări diferite. Nu folosiți întrebări capcană, nici personale legate de familie, stare medicală etc. care pot fi intruzive și pot afecta emoțional candidații. 

*Implicarea mai multor persoane în proces:

Implicați mai mulți colegi în procesul de recrutare. Opiniile multiple și perspectivele diferite pot ajuta la echilibrarea subiectivității individuale și la obținerea unei evaluări mai cuprinzătoare a candidaților. Amazon a introdus conceptul de Bar Raiser, o terță parte din zona de business, formată special pentru a interveni obiectiv în procesul de recrutare. 

*Formarea continuă a recrutorilor:

Asigurați-vă că toți cei implicați în procesul de recrutare sunt bine instruiți cu privire la tehnici de evaluare obiectivă și că înțeleg criteriile și așteptările legate de postul respectiv. Formarea continuă poate ajuta la menținerea standardelor și la minimizarea influențelor subiective. Evitați să implicați oameni fără experiență într-un proces extrem de plin de provocări și care necesită o bună înțelegere a business-ului, mai ales că recrutorul este un ambasador al brandului și poate prima persoană de contact pentru candidat, deci nu vreți să vă creați o imagine denaturată încă de la început. 

*Utilizarea tehnologiei pentru screening inițial:

Folosiți aplicații și software-uri pentru a face o preselecție inițială a candidaților în funcție de criterii obiective, cum ar fi experiența de lucru, educația sau competențele specifice. Acest lucru poate reduce subiectivitatea în etapele incipiente ale procesului. Atenție însă la algoritmii acestor aplicații care pot elimina candidați valoroși doar pentru că CV-ul nu a fost scris respectând un anumit standard. Informați candidații de la început asupra criteriilor și asupra pașilor pe care trebuie să-i urmeze în proces. Intelingenta artificială este menită să ne ajute în proces eficientizându-l, nu împiedicând comunicarea între angajator și candidați, mai ales în condițiile unei piețe extrem de dificilă cum este cea din România. 

*Evaluare bazată pe competențe, dar nu uitați de potențial și atitudine:

Concentrați evaluarea pe competențele relevante pentru postul respectiv. Acest aspect poate contribui la o evaluare mai obiectivă a abilităților și aptitudinilor candidaților în contextul specific al locului de muncă. Centrele de evaluare, jocurile de rol, gamificarea pot ajuta mult în proces și pot evidenția și anumite trăsături de caracter. 

*Înregistrarea detaliată a observațiilor:

Notați în mod detaliat observațiile făcute în timpul interviurilor și exercițiilor de evaluare. Acest lucru poate ajuta la susținerea deciziilor ulterioare și la explicarea raționamentelor din spatele alegerilor făcute.

*Reevaluare periodică a procesului de recrutare:

Revizuiți și ajustați regulat procesul de recrutare pentru a identifica și corecta eventualele lacune sau disfuncționalități. Adaptați-vă la schimbările din cadrul organizațional sau la feedback-ul primit de la candidați sau de la membrii echipei de recrutare.

De foarte multe ori recrutarea este privită cu indiferență atât de recrutori, cât și de manageri, care invocă scuza lipsei de timp pentru a se implica în proces, pentru ca ulterior să se plângă de calitatea candidaților propuși. Recrutarea este un proces strategic care influențează multiple aspecte ale unei organizații, de la performanță și productivitate până la cultură organizațională și capacitatea de inovare.

Este esențial ca organizațiile să acorde o atenție adecvată acestui proces pentru a-și asigura performanța pe termen lung. De asemenea, este extrem de important ca managerii să conștientizeze că fără implicarea lor directă încă de la definirea profilului candidatului până la luarea deciziei de angajare procesul de recrutare poate fi un eșec ce va afecta mult organizația din punct de vedere financiar, dar și reputațional.