Nu a existat workshop sau discuție despre recrutare în ultimul an în care să nu abordăm detaliile legate de profilul candidatului potrivit organizației. Schimbările de pe piața muncii, dificultățile pe care majoritatea angajatorilor le întâmpină în a-și găsi oamenii, starea generală de incertitudine, modificările de bugete, tehnologia, automatizarea, noile tendințe ne-au determinat să ne regândim procesul de recrutare și să abordăm candidații diferit de cum o făceam până acum. Pentru că, în mod evident, modul standardizat și metodele de până acum nu prea mai sunt aplicabile cerințelor de azi. Iar cine nu a făcut-o nu a avut decât de pierdut.

Schimbarea înseamnă evoluție, dar constat că încă sunt mulți factori decidenți în organizații care vor oameni în echipă după chipul și asemănarea lor. Căci doar dacă sunt astfel au mai multe șanse să fie potriviți și să facă treabă bună, consideră aceștia.

Explicația este mai mult decât puerilă, dat fiind faptul că într-o lume în continuă schimbare, tu să-ți dorești oameni care să-ți semene crezându-te perfect și considerând că doar aceștia sunt capabili și compatibili cu echipa este o dovadă clară de reticență la schimbare. Orice om nou venit într-o organizație aduce un suflu proaspăt și diferit.

Steve Jobs spunea că ideal ar fi să angajeze oameni cărora să nu trebuiască să le spună ce au de făcut, ci aceștia să le spună lor ce au de făcut, căci de aceea îi angajează.

Mai mult decât oricând companiile au nevoie să-și actualizeze viziunea ținând cont de transformările atât la nivel național cât și global. Și acest lucru nu este aplicabil doar companiilor străine, ci și celor românești, dacă vor să rămână competitive.  

Ca să începem cu începutul, crearea profilului candidaților pe care ni-i dorim este esențial să fie făcută de către recrutor împreună cu managerul. Atenție însă, profilul nu este un șablon conform căruia măsurăm candidații, ci este un indicator al competențelor pe care le căutăm și pe care ar fi necesar să le aibă candidații pentru a face treabă bună în jobul respectiv. Profilul nu înseamnă o listă pe care o bifăm și atât. Iar profilul nu este definitoriu în luarea deciziei, ci doar parte dintr-un întreg proces.

Câteva dintre recomandările mele cu privire la crearea profilului sunt următoarele:

- Aveți în vedere principiul “necesarului și suficientului” în elaborarea profilului.

- Evitați formulările stricte de genul: 6 ani experiență în industria X (riscul este de a exclude candidați al căror profil nu se potrivește perfect cu această cerință).

- Atunci când aspectele cantitative sunt relevante încercați să aveți în vedere intervale mai degrabă decât valori fixe.

- Aveți în vedere informații obținute din procese de recrutare anterioare: există în piață combinația de abilități și experiență dorite la modul ideal? Pachetul oferit este motivant pentru atragerea candidaților cu profilele cele mai potrivite din piață? Dacă nu, cum putem ajusta profilul astfel încât să ne încadrăm în bugetele disponibile?

- Includeți informații ce pot fi obținute și validate în procesul de selecție (de exemplu: aspecte legate de un anumit profil de așteptări în carieră, cunoaștere sisteme de operare, limbi străine etc.).

- Definiți competențele necesare și suficiente prin intermediul unor indicatori comportamentali care să permită obsevarea și evaluarea ușoară.

- Nu îngreunați procesul de recrutare incluzând detalii care nu pot fi verificate/ dovedite (de exemplu, aspectele legate de performanța anterioară a candidatului, un procent exact de creștere a cifrei de afacere, un procent exact de creștere a vânzărilor etc. sunt valoroase/ utile doar în măsura în care pot fi logic considerate ca fiind meritul persoanei evaluate și se pot aduna suficiente informații concrete pentru a susține validitatea informațiilor).

- Evitați definirea profilului candidatului ideal prin intermediul unor profile standard generate de teste de personalitate. Este foarte puțin probabil să existe o potrivire perfectă între un candidat performant și profilele generate de un soft. Orice testare trebuie văzută ca un instrument ce susține procesul de evaluare oferind informatii în plus, și nu ca un filtru absolut de respingere.

- Nu în ultimul rând, nu uitați că nu există candidați ideali. Există candidați performanți și procese de evaluare corecte prin care aceștia pot fi identificați.

A recruta „după chipul și asemănarea noastră” atunci când ne dorim să încurajăm diversitatea, creativitatea, inovația, suflul acela proaspăt de care vorbeam ne dă cu mulți ani înapoi și ne face să stagnăm, să ne plafonăm, în niciun caz să evoluăm. Oricât de mulțumiți de noi înșine am fi și oricât de satisfăcuți de performanțele noastre ca manageri ai unei echipe, o echipă este cu atât mai puternică cu cât este mai diversă și cu cât managerul își pune toată calitățile la bătaie pentru a face mixul de competențe, experiențe, așteptări, motivații ale oamenilor să funcționeze. Poate fi o sarcină complexă și plină de provocări, căci managementul este și o artă, dar la finalul zilei satisfacțiile sunt pe măsură. Și a nu-ți dori să ieși din zona de confort spune multe despre stilul tău ca manager. Mai mult, implicarea echipei în procesul de recrutare este esențială având în vedere faptul că noul membru va lucra cu aceștia și va trebui să se integreze, iar integrarea va fi mult mai ușoară și rapidă dacă echipa știe încă de la început cine este noul membru și nu este pusă în fața deciziei unilaterale a managerului fără a avea un cuvânt de spus sau fără dreptul de a putea alege.

Voi încheia tot cu Steve Jobs care spunea așa: „Modelul meu pentru afaceri este The Beatles. Erau patru tipi care își țineau sub control tendințele negative. S-au echilibrat reciproc și totalul a fost mai mare decât suma părților sale. Așa văd eu afacerea: lucrurile grozave în afaceri nu sunt făcute niciodată de o singură persoană. Sunt făcute de o echipă de oameni.”