Recrutarea, tema predilecta a tuturor organizatiilor. Nu mai gasim oameni, daca-i gasim, nu sunt suficient de bine pregatiti, daca sunt pregatiti, au pretentii prea mari, iar daca sunt perfecti, sigur si-au pus sapca in pozitia incorecta din punct de vedere al procedurilor organizationale, etc..Acum 10-15 ani, recrutarea era una dintre cele mai simple activitati ce se desfasurau atat in companiile de consultanta, cat si in organizatiile angajatoare.

Dezvoltarea joburilor, supra-specializarea anumitor domenii de activitate si parasirea tarii pentru o viata mai buna de catre peste 2,5 milioane de romani ne-au adus in situatia in care am plati oricat pentru un candidat care sa se potriveasca asteptarilor noastre.

Companiile mari, cu multe procese de recrutare pe an, si-au construit propriile departamente de recrutare cu care intra in concurenta directa companiile de recrutare. Exista o abundenta de locuri de munca precum si o abundenta de candidati. Ati fi tentati sa credeti ca ofertele de munca sunt corecte, iar CV-urile candidatilor mult prea des incomplete sau mult prea populate cu informatii false sau fanteziste. Adevarul este ca ofertele de munca sunt, de cele mai multe ori, neclare, ca sa nu mai vorbim de validitatea informatiilor dintr-un CV.  Drept urmare, companiile apeleaza la firme specializate pentru a identifica si a scoate la lumina adevarul dintr-un CV. Firmele specializate in recrutare fac head-hunting pentru a-si servi clientii folosindu-se de propriile baze de date sau cautand asiduu pe retelele sociale de tip LinkedIn sau Facebook, in speranta identificarii candidatului perfect.

Aici apare si etica in ofertare; exista companii care lucreaza atat cu firma ce cauta omul, cat si cu firma la care lucreaza candidatul. Practic, ei fac o oferta pentru a-ti lua omul, apoi te ajuta, tot ei, sa gasesti un inlocuitor. Si ce, ar spune recrutorii, daca nu ajungem noi la el ajung altii si pana la urma tot va fi ofertat. Am putea sa spunem ca este corect, dar pe de alta parte aceasta practica este total unfair fata de clientul tau. Da, poti sa ofertezi un candidat de la un client al tau daca acesta nu mai lucreaza pentru compania respectiva, dar nu pentru a-i atrage atentia asupra unui nou job mergand pe principiul “eu doar l-am informat.”

Pana la urma, avem ceea ce ne dorim, vrem sa VANAM candidati ai altor companii cu experienta similara (chiar daca toate studiile de ultima ora spun ca experienta similara nu mai este predictor de performanta) pentru a ne ocupa pozitiile vacante apeland la firme de Head Hunting. Este perfect, dar aceasta practica se va intoarce mai devreme sau mai tarziu impotriva celor care au „comandat” un om prin intermediul serviciilor de Head Hunting.

Cum ar trebui, deci, sa lucram cu o firma de HH? Simplu, acceptam pretul lor cu conditia de a nu se atinge de niciun angajat propriu pentru o perioada delimitata de timp, 1-2 ani. Veti vedea ca nu mai semneaza nimeni cu voi. Pe de alta parte, trebuie sa ne gandim cum sa scapam de firmele de HH? Simplu, ne organizam propriul departament de recrutare (cum deja au facut peste 50% dintre marile companii) si functionam ca o firma de consultanta interna. Spuneam acum mai bine de un an la o conferinta ca recrutarea ca si activitate externalizata va disparea pana in 2020. Motivul este simplu, exista prea multe organizatii care si-au construit propriile departamente de recrutare, dar care au si o problema majora: din dorinta de a ocupa o pozitie renunta la ceea ce inseamna recrutare corecta. “Corecta” aici se refera la faptul ca, odata angajat un individ, acesta ar trebui in 3-6 luni sa-si dovedeasca eficienta, devenind unul dintre oamenii cheie ai organizatiei. Din nefericire, pentru ca majoritatea organizatiilor accelereaza recrutarea prin efectuarea acesteia exclusiv pe baza interviurilor, peste 85% dintre candidatii selectati se dovedesc a fi nepotriviti sau la limita eficientei. Motivul, simplu – nu respectam bunele practici in recrutare.

Acum hai sa vedem ce ar trebui sa facem, chiar daca majoritatea recrutorilor se plang ca problema lor majora este ca nu gasesc oameni. Nu am inventat eu recrutarea perfecta si nici nu am pretentia ca o fac, dar ar fi bine ca cei ce citesc acest articol sa verifice procesul de recrutare din organizatiile lor.

Un model de buna practica ar arata cam asa:

1. Construirea anuntului pentru job cu toate informatiile relevante si REALE, poate chiar cu anuntarea marjelor salariale si a beneficiilor (stati linistiti, concurenta va cunoaste salariile)  precum si a profilului psihoaptitudinal al angajatului si cel profesional.

2. Promovarea anuntului (retele sociale, promovare directa pe grupuri tintite, targuri de locuri de munca, paginile de Facebook sau LinkedIn ale angajatilor care deja lucreaza la voi in organizatie, reviste dedicate grupului tinta, unde este cazul etc.) inclusiv pe pagina voastra de cariere (construiti-o daca nu aveti, peste 85% dintre candidati se informeaza inainte de a aplica pe un job de pe website-urile proprii ale companiilor).

3. Oferiti posibilitatea aplicarii online, atat a CV-urilor, cat si a altor informatii relevante cum ar fi evaluarile profesionale si de potential. Candidatii nu mai au timp si rabdare sa se intalneasca cu voi.

4. Chiar daca veti pierde candidati, aplicati-le o evaluare care sa identifice capacitatea de invatare si adaptare la noul loc de munca, trasaturile de personalitate specifice jobului si predictorii de performanta pentru joburile voastre (nu aplicati orice test, indiferent cat de bun, serios sau valid considerati ca este), interesul candidatului pentru postul respectiv, asemanarea sistemului de valori personale cu cele ale firmei angajatoare, etc..

5. Evaluati cunostintele profesionale prin teste online.

6. Invitati la interviu doar persoanele care corespund criteriilor enuntate mai sus, iar pe ceilalti incurajati-i sa ramana in baza de date pentru a fi promovati spre alte joburi.

7. Cu lista scurta mergeti la managerul direct si, folosind metodologia CBI (Comportamental Behavior Interview), ajutati-l pe acesta sa faca alegerea cea mai buna.

8. Oferiti-i managerului informatiile necesare pentru o inductie corecta la locul de munca.

9. Faceti un interviu cu noul angajat pentru a verifica adaptarea la locul de munca dupa maximum o luna de la angajare.

10. Ascultati nevoile acestuia pentru a-si atinge obiectivele si sprijiniti-l sa le atinga.

11. Faceti interviuri la parasirea companiei pentru a va optimiza procesul de recrutare.

Acum imi pun mainile la urechi pentru ca nu vreau sa va aud ca am innebunit cu o astfel de metodologie, aruncandu-mi in fata ca si-asa nu gasim candidati, ca cei pe care-i gasim au pretentii exagerate, ca nimeni nu mai face asa ceva, ca daca managerii nu mai au nici chef sa stea de vorba cu oamenii, cum sa-i mai si ajute sa se adapteze la locul de munca? etc. Inca va mai aud spunand ca la voi in organizatie interviul are o rata de succes astronomica, evaluarile au scopul de a le oferi firmelor specializate in assessment multi bani, ca recrutorii vostri sa se descurce cu ce au, ca departamentul de recrutare si-asa cheltuie o groaza de bani sau ca nu e timp pentru o astfel de metodologie. Sunt foarte de acord cu voi cu o singura conditie. Cati dintre voi ati facut un calcul de eficienta a recrutarii atunci cand respectati bunele practici vs. atunci cand nu respectati bunele practici? Va spun eu ca, daca respectati bunele practici, costurile voastre de inlocuire a angajatilor, concediile medicale si zilele libere vor scadea, va creste retentia si productivitatea, iar wellbeing-ul, atat de mentionat si de dorit de catre toti, o sa-si faca prezenta, cu efect ultim tot asupra productivitatii.

Pana la urma este o parere, sustinuta de 21 de ani de expertiza si zeci de mii de evaluari si mii de angajari. In concluzie, ce facem atunci cand nu gasim candidati pe care sa-i trecem prin orice procedura de recrutare? Simplu, investiti in proprii angajati pentru ca acestia sa va sprijine in procesul de recrutare, promovand la randul lor joburile pe retelele lor sociale, folositi din bugetele de marketing pentru promovarea joburilor pe toate canalele de promovare a produselor sau serviciilor voastre, folositi bugetele de responsabilitate sociala pentru a atrage tineri din universitati si licee (oferiti-le evaluari gratuite pentru consiliere in cariera sau sansa de a lucra la voi vara sau in vacante pe un salariu mare pentru ei si mic pentru voi), investiti in sisteme de scolarizare pentru joburile voastre cu calificari reduse (prin invatamant dual sau clasic), implicati-va in specializarea propriilor vostri recrutori si, nu in ultimul rand, uitati de Head Hunting, deoarece, mai devreme sau mai tarziu, va fi si randul vostru sa aveti de suferit de pe urma acestor servicii, oricat de mult v-ati bucura in prezent.

Acest articol este realizat de catre Doru Dima, CEO @Great People Inside si speaker in cadrul HR Summit, Conferinta de Resurse Umane, unde va aborda subiectul „Cum sa construiti un sistem personalizat de managementul performatei bazat pe performerii dumneavoastra de top”.

Despre HR Summit

Conferinta de resurse umane HR Summit Iasi are loc in perioada 4-5 octombrie, in incinta Palas Congress Hall Iasi. Detalii despre eveniment gasiti pe www.iasi.hrsummit.ro.

Partenerii evenimentului sunt: Great People Inside, Nestlers Group, Noerr, Artwin, Hart Consulting, Edenred, Train2Perform, Kommio, Getlab, SLG thomas Romania, HPDI, Max relax, Ritmas, Siveco, Ford.

HR Summit – The SuperHeRoes Conference este organizata de Libero Events, agentia de evenimente, B2B si  B2C, sub semnatura careia au loc conferinte si workshop-uri: The Woman The Leadership Conference, TeCOMM eCommerce Conference&Expo, ArchiTECHture Conference&Expo, Software Architecture Day, Java Day, HR Breakfast, Ecommornings, Been there.NET, Fiscalitate 24.7, Targul de Turism Touristica.