Sursa foto

După cum începem și noi în Romania să realizăm, modul în care o companie este privită pe piața muncii depinde foarte mult de părerea pe care angajații respectivei companii o au despre locul lor de munca.

Critici, laudativi, sau oportuniști, din ce in ce mai mulți angajați de la noi din țară încep sa vorbească despre firmele pentru care lucrează. Ce spun ei pe site-urile de profil este analizat de alți candidați, care iau decizia să aplice sau nu pentru posturi în companiile de care sunt interesați.

S-ar părea însă că aproape nimeni din departamentele de Resurse Umane de la noi din țară nu acordă mare atenție forumurilor unde se discută despre companiile lor. Au început, timid, să apară site-uri de cariere pe ici pe colo, pline de testimoniale ce par forțate și sunt aproape mereu pozitive, iar atunci când apar elemente negative apar doar pentru a le evidenția pe cele bune.

Am putea trage concluzia că, în ceea ce privește procesul de recrutare, în Romania se merge pe principiul cantității, nu al calității. „Încercăm cât mai mulți, până dăm de unul bun.”

Un alt concept, cel de head-hunting există doar pentru poziții extrem de înalte din cadrul multinaționalelor foarte mari, și chiar în aceste cazuri doar sub o formă împrumutată din afară, nicidecum adaptată pieței muncii locale.

În ceea ce privește o strategie coordonată de învățare care să preia elemente din opiniile angajaților despre locul lor de muncă și care să le transforme în măsuri menite să îmbunătățească organizația ca întreg, aceasta lipsește cu desăvârșire.

Analizând postările voastre pe platforma Undelucram.ro, nu am întâlnit nici măcar o referire la conceptul de exit interview (dacă ați trecut prin așa ceva, va rugam sa ne împărtășiți experiența voastră).

În afară, atunci când un angajat pleacă (cel puțin unul bun), mai marii companiei stau de vorba cu respectiva persoană într-un soi de interviu invers, în cursul căruia încearcă sa identifice elementele care au dus la decizia luată.

Scopul unui exit interview este simplu. Acela de a afla de ce un angajat pleacă pentru a putea, in cazul in care motivele sunt obiective, limita plecarea mai multor angajați din cauza acelorași cauze.

Și, potrivit unui studiu efectuat de Robert Half, numărul companiilor care aplică o astfel de strategie este foarte mare: 63%. Întrebările care le sunt adresate angajaților care părăsesc aceste companii sunt următoarele:

1. Care au fost circumstanțele care te-au făcut să începi căutarea unui alt loc de munca?

2. In ce condiții ai fi dispus sa te întorci in cadrul companiei?

3. Ești de părere ca munca angajaților este recunoscută in mod corect de cei din management?

4. Exista politici interne care au fost greu de inteles?

5. Ti s-au modificat atribuțiile de când ai fost angajat si pana acum?

6. Ai avut la dispoziție toate resursele necesare pentru a iți desfasura activitatea in mod corespunzator?

7. Ai fost pregătit corespunzator de catre companie pentru funcția ta?

8.Ce ți-a placut cel mai mult la postul acesta?

9. Cum se poate îmbunătăți compania?

10. Te îngrijorează ceva in legătură cu evolutia companiei?

11. Ai sugestii despre cum ar putea fi îmbunătățit moralul angajaților?

Nu ne așteptăm ca in viitorul apropiat să întâlnim o astfel de preocupare printre toate companiile de la noi. Am fi curioși însă să știm, presupunând ca veți trece totuși printr-o astfel de experiență, dacă ați fi dispuși voi, la rândul vostru, să vă ajutați fostul angajator.

În esență, am vrea să știm dacă în Romania anului 2017 a dispărut modul de gândire care îi făcea pe angajații anilor trecuți să arunce cu noroi in angajatori, iar aceștiasă le răspundă prin sabotarea unei posibile cariere.

Sau dacă, într-un final, din concurenți pe diverse teme, angajații și angajatorii au devenit parteneri pentru binele comun.