Sincer, stau deseori și mă întreb în ultimul timp, încotro ne îndreptăm, ca oameni. Mai ales noi, cei care lucrăm în HR…

La o analiză simplă din ultimii ani am constatat că mulți oameni ajung să lucreze în HR conjunctural sau considerând că HR-ul este doar o poartă de intrare către alte departamente.

Măi, oameni buni, avem standarde ocupaționale de Referent HR, Manager HR, Formator, Evaluator Competențe, Inspector Salarizare. HR-ul este o profesie, nu doar un simplu job de vară pe care-l accesăm că avem nevoie de bani de buzunar. HR-ul nu este șaormerie.

Un om de resurse umane trebuie să aibă un set variat de competențe pentru a lucra în domeniu. Pun aici câteva exemple, poate vă faceți o analiză, să vedeți cam pe unde sunteți:

1. Comunicare – este esențială, și nu doar în HR, deoarece trebuie să interacționezi cu angajații, managerii și alte departamente. Capacitatea de a asculta activ și de a transmite informații în mod clar este esențială.

2. Inteligență emoțională și empatie - cruciale în HR, deoarece ai nevoie să înțelegi și să răspunzi nevoilor, preocupărilor și emoțiilor oamenilor.

3. Rezolvarea problemelor – ca rol deseori implicat în medierea și rezolvarea conflictelor, gestionarea plângerilor și găsirea soluțiilor pentru diverse probleme legate de oameni.

4. Gestionarea timpului – în HR totul ți se va părea important și urgent, prin urmare trebuie să poți prioritiza sarcinile, să-ți gestionezi eficient timpul și să ai capacitatea de a face față multiplelor cerințe și termene limită.

5. Integritate, care include multe aspecte, inclusiv păstrarea confidențialității – ca oameni de HR avem acces la informații sensibile despre angajați și despre afacere în general. De asemenea, rolul nostru nu este să fim populari, ci corecți, fermi și neutri, altfel ne vom pierde rapid credibilitatea. Asta ține mult și de ce fel de om vrei să fii, înainte de a fi orice altceva.

6. Cunoștințe legislative – în toate cursurile mele susțin că oamenii trebuie să-și cunoască drepturile și obligațiile, prin urmare, mai ales ca om de HR, trebuie măcar să citești legislația, să știi la ce te raportezi, să o înțelegi. Nimeni nu spune să fii expert, dar legea este instrument de lucru pentru HR. În plus, cum să faci strategie, să vii cu recomandări, să creezi politici și procedure dacă habar nu ai care sunt legile care guvernează munca?

7. Abilități de recrutare și selecție – atât de des am văzut oameni complet nepregătiți trimiși să intervieveze candidații încât acum recomand, cu toată tăria, cursuri de recrutare obligatorii pentru recrutori, pe lângă alte formări pe care ar trebui să le parcurgă. Oamenii de HR trebuie să aibă capacitatea de a identifica talentele potrivite pentru organizație prin intermediul unui proces de recrutare și selecție riguros.

8. Competențe digitale - în era digitală, competențele digitale devin din ce în ce mai importante în HR, de la utilizarea sistemelor de management al resurselor umane (HRMS) până la platformele de recrutare online și analiza datelor pentru luarea deciziilor informate.

9. Negociere și influențare - abilitatea de a negocia este extrem de importantă, fie că este vorba despre negocierea beneficiilor sau a soluțiilor pentru conflicte de muncă.

10. Abilități de dezvoltare organizațională - HR-ul este adesea implicat în dezvoltarea și implementarea strategiilor și politicilor organizaționale care să promoveze o cultură de lucru sănătoasă și să susțină obiectivele organizaționale. HR-ul ar trebui să fie, într-o cultură organizațională sănătoasă, unul dintre cei mai puternici ambasadori de brand și promotori ai culturii.

Dar, de la cele menționate mai sus la abuzuri și derapaje de tot felul nu este decât o linie foarte fină. De aceea ne confruntăm tot mai des cu:

- Discriminare, în mod special în procesul de recrutare.

- Hărțuire (mobbing) - hărțuire sexuală sau hărțuire emoțională pe baza anumitor caracteristici, cum ar fi orientarea sexuală, vârsta sau religia. Oamenii de resurse umane ar trebui să fie cei care protejează angajații împotriva acestor comportamente, însă în unele cazuri ei pot fi cei care perpetuează sau ignoră astfel de probleme.

- Neglijarea climatului organizațional – în loc să identifice nevoile și motivațiile oamenilor din organizație, oamenii de HR de multe ori ignoră plângerile angajaților referitoare la condițiile de muncă sau la abuzurile din partea managerilor sau colegilor. Ba mai mult, fac în așa fel încât acestea să se întoarcă împotriva oamenilor.

- Tratarea inechitabilă a angajaților – părtinirea, favoritismele, aplicarea politicilor și procedurilor în mod incoerent și discriminatoriu.

- Bârfa și împrăștierea de informații mincinoase.

- Abuzul de putere.

- Lipsa competențelor care duce, în mod inevitabil, la erori și la nerezolvarea anumitor problem care încep să devină un factor de stres la nivel organizațional. 

Cred, mai mult decât oricând, că este momentul să decidem dacă HR-ul este pentru noi. Înainte de asta, să decidem ce fel de oameni vrem să fim. După care să decidem ce fel de HR vrem să fim. După care, dacă vrem să facem performanță în acest domeniu și să contribuim la distrugerea prejudecăților și miturilor legate de această profesie, să ne facem un plan de învățare și dezvoltare pe termen lung. Aici nu e negociere, iar dacă aștepți după altcineva să ți-l facă…. e posibil să ratezi multe oportunități.

Și nu în ultimul rând să nu uităm că HR-ul este cu și despre oameni. Așa cum ar trebui să fie, de altfel, și orice business.