Despre ce înseamnă să lucrezi la Valoris și despre cum se desfășoară procesul de recrutare în această perioadă, vorbim cu Matilda Anton – HR Business Partner în cadrul companiei.

1. Spuneți-ne câteva cuvinte despre dvs și despre departamentul HR din Valoris

Am o experiență de peste 20 de ani în domeniul resurselor umane, acoperind cam toate ariile principale din această sferă: recrutare, integrare, motivare&retenție, training, evaluarea perfomantelor etc. M-am alăturat cu entuziasm echipei Valoris la începutul acestui an, avand încredere în companie și in contributia pe care, cu dorinta mea de reusita, o pot aduce firmei in atingerea obiectivelor. Rolul meu este de a integra toate funcțiunile de HR din organizație, în cadrul unui departament unitar de HR, cu trei linii principale: recrutare, training și dezvoltare organizațională. Apoi, în aceasta nouă organizare, de a crea o strategie de resurse umane adaptată nevoilor de business ale companiei, dar și pieței forței de muncă.

2. Ce modificări ați făcut în această perioadă? Ați luat anumite măsuri pentru a stopa răspândirea noului virus în rândul angajaților?

Preocuparea managementului Valoris pentru o abordare sigură, cu riscuri minime pentru angajați, a apărut încă de la primele semne ale acestei pandemii. În acest sens, am creat o echipă operativă de lucru care a organizat și a comunicat intern, permanent, etapele de reprofilare și de adaptare în lucrul de acasă, pentru fiecare proiect sau departament.

3. Cum vă motivați angajații care lucrează de acasă?

Eu consider că noi, ca și companie, am avut un nivel foarte bun de proactivitate – este de altfel o parte importantă a culturii noastre organizaționale. Și, constant în această perioadă, am comunicat către colegii noștri experiențe și tips&tricks legate de lucrul de acasă. Am organizat concursuri pentru întreaga echipă, cu tematici și cu premii atractive, ne-am sărbătorit virtual aniversații, am cântat sărbătoriților ”La mulți ani!” pe Teams, am avut petreceri virtuale, le-am oferit recomandări de filme, diverse provocări amuzante etc. Practic, am avut o întreagă echipă care s-a preocupat îndeaproape, împreună cu managerii de departamente, ca motivația colegilor să nu sufere fluctuații.

Chiar în primele zile din lucrul de acasă, toți colegii din middle și top management au urmat (online) un workshop despre Home Office & Remote Leadership, facilitat de un furnizor extern de training. Astfel, aspectele, mai mult sau mai puțin diferite în managementul de la distanță, au fost structurate, organizate unitar și comunicate întregii echipe de management, pentru ca fiecare să avem cadrul general de abordare a cât mai multor situații care pot apărea în managementul la distanță. Acestea, coroborate cu experiența de coordonare a fiecărui manager, au condus la obținerea unor rezultate valoroase.

4. Cum reușiți să comunicați eficient cu angajații care lucrează remote? Folosiți anumite tool-uri?

Folosim câteva instrumente de comunicare. Si aici am fost flexibili și, mai ales, am avut mereu suportul colegilor de la IT, care au evaluat și au propus, în funcție de proiect, una sau mai multe variante de comunicare: Teams, Zoom, Google Meet, Slack etc. Și, bineînțeles, zilnic, avem discuții telefonice sau via WhatsApp, în funcție de nevoia sau de disponibilitatea fiecăruia.

5. Ce impact a avut această pandemie asupra business-ului?

În primul rând a trebuit să comunicăm cu fiecare dintre clienți astfel încât să ne asigurăm că lucrul de acasă se va face în condițiile de securitate optime și pentru a înțelege exact care vor fi provocările pentru fiecare în parte.

Având în vedere industriile diferite în care operează clienții din portofoliul Valoris (Banking, Airline, Auto, Software, E-commerce, etc) am avut situații în care a trebuit să găsim soluții pentru o scădere a activității de până la 30%-50%, dar pentru majoritatea a trebuit să ne pregătim echipa pentru un volum al activității mult crescut față de o perioadă normală, chiar și cu 150% creștere în volum de activitate.

6. Cum plănuiți să acționați atunci când se termină starea de urgență? Veți mai lucra remote?

Și aici suntem foarte flexibili. Practic ne adaptăm și încercăm să găsim soluții la nevoile fiecărei echipe sau ale fiecărui proiect, împletind preferințele colegilor cu obiectivele agreate cu partenerii noștri.

Am realizat un survey în randul întregii echipe referitor la disponibilitatea de a lucra de acasă, tocmai pentru a avea feedbackul lor real și direct și pentru a crea cadrul cel mai favorabil continuării activității după finalizarea stării de urgență. Vom crea, pe baza răspunsurilor lor, un set general de reguli de lucru după starea de urgență, punând, ca și până acum, sănătatea și siguranța noastră, pe primul plan.

"...am învățat că reușita este o însumare a unor calități, experiențe și abilități individuale, dar armonizate cu ale celorlalți și generos împărțite întregii echipe."

7. Ce ați învățat în această perioadă?

Personal, am experimentat o nouă formă a adaptării. Organizațional, a fost o provocare din punct de vedere al flexibilității, al comunicării și al resursei timp. De asemenea, grija față de colegi a fost poate mai pregnantă ca oricând, precum și găsirea rapidă de soluții la nivel de echipă și, de cele mai multe ori, la nivel individual. Și cu siguranță am învățat că reușita este o însumare a unor calități, experiențe și abilități individuale, dar armonizate cu ale celorlalți și generos împărțite întregii echipe.

8. Cum se desfășoară procesul de recrutare în această perioadă în companie?

Procesul de recrutare, la fel ca întreaga activitate, s-a mutat în online. Partea de testare se face pe platforme online, iar intervievarea prin diverse aplicații care permit și interfata video, importantă în cadrul unui interviu. Apar și obstacole cu care se confruntă candidații, uneori, referitoare la anumite limitări tehnice sau aplicații online, ceea ce poate îngreuna procesul de recrutare. De altfel, în ansamblul lui, procesul de recrutare s-a mărit ca întindere în timp, unele etape care se parcurgeau anterior concentrat la sediu, se pot prelungi până la 1-2 zile lucrătoare.

9. Ați observat o creștere sau o scădere în numărul de aplicanți?

Per ansamblu, am observat o creștere a numărului de aplicanți în contextul economic actual. Dar nu neapărat pe profilul anunțat sau căutat de noi în campaniile noastre de recrutare, în cadrul proiectelor în derulare. Aceasta înseamnă că echipa de recrutare este foarte atentă în etapa de screening a cv-urilor, astfel încât să identifice profilul cel mai apropiat nevoilor noastre. Pentru că suntem un departament complet și complex de HR, suntem deopotrivă preocupați de atragerea, onboardingul, retenția și dezvoltarea tuturor colegilor noștri.

Practic, suntem conștienți că, în tot acest lanț descris anterior, fiecare rezultat individual generează efecte și rezultate în cascadă, cu impact asupra întregii organizații.