Începem astăzi seria de interviuri cu profesioniști din companiile incluse în Topul 100 Angajatori Undelucram.ro. Cu doar câteva săptămâni înainte de Conferința Top Angajatori Undelucram.ro, ne-am propus să scoatem în evidență câțiva dintre cei mai apreciați angajatori din România și experții lor din departamentele de Resurse Umane care vor participa la eveniment.

Astăzi aducem în prim-plan compania Kaufland România, poziționată pe locul al doilea în categoria Retail Alimentar. Ne-am dorit să descoperim elementele esențiale care o transformă într-un angajator râvnit pe piața muncii, așa că am stat de vorbă cu Estera Anghelescu, Director Recrutare & Employer Branding, pentru a pătrunde în universul companiei.

Cu peste 20 de ani de experiență, Estera coordonează programul ACCES – Angajarea Candidaților cu Cerințe și Evoluții Speciale la Kaufland, fiind totodată și Vicepreședinte al RDCC. În ultimii ani, a fost recunoscută drept Global Employer Brand Leader of the Year de către Kantar și Employer Branding Professional of the Year de către Evensys. Pasiunea Esterei pentru inovație și dezvoltare continuă a determinat-o să urmeze cursuri la MIT, Stanford și Universitatea din Carolina de Nord.

Descoperă câteva bune practici din strategia Esterei și a echipei de HR prin care compania își ține angajații aproape de valorile organizației.

1. Ce aspecte ale mediului de lucru din companie considerați că sunt cele mai apreciate de angajați și viitori candidați?

Deși dimensiunea și diversitatea companiei - de la spațiile de lucru (magazine, depozite, birourile din sediile centrale) până la extinderea la nivel național - creează un mediu de lucru complex și variat, există elemente comune care definesc mediul de lucru Kaufland. Printre acestea se numără diversitatea oamenilor și a activităților, comunicarea deschisă, energia și eficiența, precum și colaborarea. Această diversitate reprezintă un punct de atracție major atât pentru angajații noștri, cât și pentru candidații care apreciază oportunitățile variate: de la locuri de muncă part-time, până la roluri diverse și activități care promovează învățarea continuă.

2. Cum construiți un brand de angajator care atrage talentele potrivite pentru compania voastră?

Brandul de angajator al Kaufland este definit și construit împreună cu membrii echipei noastre. Ei sunt cei care îi oferă autenticitate și îl transformă într-o reflecție reală a valorilor și culturii noastre organizaționale. Ca echipă de recrutare și brand de angajator, rolul nostru este să centralizăm feedbackul, să conturăm mesaje care să reprezinte cu adevărat spiritul companiei și să alegem cele mai eficiente canale de comunicare. Construirea unui brand de angajator puternic necesită timp, validare constantă prin feedbackul angajaților și atractivitatea demonstrată față de candidați. Este un efort continuu, susținut atâta timp cât organizația rămâne activă. Noi am ales să dezvoltăm acest brand alături de echipa noastră, ascultând nevoile și așteptările colegilor și ale candidaților.

Deși nucleul unui brand de angajator se dezvoltă din interior, responsabilitatea noastră include și monitorizarea constantă a tendințelor din piață, așteptărilor candidaților și evoluției generale a mediului de muncă. Scopul este să rămânem un angajator atractiv pentru viitorii candidați și o alegere solidă pentru angajații noștri actuali. Eforturile noastre de a atrage clienți sunt reflectate și în strategiile de atragere a candidaților, iar adaptarea continuă la dinamica pieței este esențială. În ultimii ani, ritmul acestor schimbări a crescut semnificativ, însă esența unui brand de angajator puternic rămâne aceeași: oamenii. 

3. Cum vedeți impactul leadershipului asupra atragerii și retenției talentelor în contextul pieței muncii din România?

Deja de mulți ani, este evident că leadershipul nu mai înseamnă impunerea regulilor și supervizarea echipelor. În schimb, se bazează pe empatie, comunicare deschisă, alinierea nevoilor diverse ale oamenilor și puterea exemplului oferit de lideri în fața echipelor.

Pe scurt, oamenii nu își mai doresc să lucreze cu manageri lipsiți de empatie, deschidere, înțelegere și umanitate. Acest criteriu ajunge adesea să cântărească mai mult decât beneficiile financiare, ceea ce este firesc, având în vedere cât timp petrecem la locul de muncă. Angajații caută să lucreze cu oameni de la care pot învăța, care îi susțin, cu care pot construi încredere și alături de care se pot identifica. Un management cu o reputație proastă nu va reuși să atragă sau să construiască echipe de succes, indiferent de cât de mari ar fi eforturile în alte zone, cum ar fi promovarea. Piața muncii din România s-a aliniat de mult timp cu tendințele internaționale în această privință.

Pe lângă promovarea unei culturi bazate pe comunicare deschisă și colaborare la toate nivelurile companiei, investim constant în inițiative speciale care susțin aceste principii. Programe precum „În papuci de CEO”, „CEO Breakfast”, teambuilding-urile și acțiunile comune de voluntariat aduc oamenii din zona operațională față în față, sau chiar cot la cot, cu top managementul. Aceste activități sunt menite să reducă barierele ierarhice prin colaborare directă, dialog autentic și timp petrecut împreună.

4. Ce măsuri implementați pentru a menține compania Kaufland competitivă pe piața muncii din România și atractivă pentru candidați, având în vedere tendințele actuale?

Măsurile noastre variază de la un pachet de beneficii flexibil, care să răspundă nevoilor diverse ale diferitelor grupuri de angajați, până la programe care includ opțiuni de muncă flexibilă, adaptarea locurilor și spațiilor de lucru, precum și integrarea activităților opționale de echipă, cum ar fi orele de voluntariat sau teambuilding-urile. Toate aceste inițiative au evoluat în timp, odată cu schimbările din piața muncii și cu așteptările angajaților și candidaților.

Având o echipă numeroasă, formată din oameni cu nevoi și priorități diferite, știm că un set unic și universal de măsuri nu poate răspunde în totalitate acestei diversități. Din acest motiv, ne concentrăm pe crearea unor pachete personalizate care să satisfacă grupuri distincte de angajați. În același timp, diversitatea companiei noastre – reflectată prin varietatea departamentelor, a activităților și a locațiilor – reprezintă un avantaj esențial. Acest lucru ne permite să oferim oportunități variate, astfel încât fiecare candidat să poată găsi un rol potrivit în funcție de nivelul de experiență, gradul de flexibilitate dorit, programul de lucru sau locația preferată.

5. Care sunt inițiativele sau proiectele pe care le-ați condus și care au avut cel mai mare impact în organizație?

În cei peste 20 de ani de activitate în cadrul companiei Kaufland, am avut oportunitatea de a coordona numeroase proiecte care au definit parcursul și dezvoltarea companiei. De la primul proiect de brand de angajator - o premieră atât pe piața locală - la înființarea unui departament dedicat de employer branding, am avut ocazia să contribui la construirea unei fundații solide pentru atragerea și retenția talentelor. Campaniile și activările de employer branding, cum sunt cele desfășurate în cadrul festivalurilor de muzică, au reprezentat, de asemenea, o premieră pe piața locală și au consolidat poziția Kaufland ca angajator atractiv.

Un alt exemplu este dezvoltarea de inițiative cu un impact social semnificativ, precum programul ACCES, dedicat integrării persoanelor cu dizabilități în câmpul muncii. De asemenea, proiecte dedicate generației Z, cu un accent pe inovație și tehnologie - cum este Jobidon - s-au remarcat atât pe plan local, cât și internațional. Fiecare dintre aceste inițiative a contribuit la construirea unui brand de angajator puternic, atragerea de talente din diverse grupuri (generația Z, persoane cu dizabilități, lucrători comerciali etc.) și dezvoltarea echipei Kaufland, ceea ce a avut un impact direct asupra creșterii și succesului companiei.

6. Ce lecții importante ați învățat în carieră și cum le aplicați în munca de zi cu zi?

În decursul carierei mele, am învățat multe lecții valoroase, însă câteva dintre ele merită menționate în mod special. Chiar dacă pot părea lucruri comune, experiența m-a ajutat să le înțeleg cu adevărat importanța:

1. Singur nu poți construi până departe. O echipă bazată pe încredere este esențială pentru succes. Relațiile interumane sunt fundamentul unui business prosper, indiferent de produsul sau serviciul oferit.

2. Perfecționismul poate fi o piedică. Este mai bine să experimentezi, să eșuezi sau să faci ceva bine, decât să nu faci nimic doar pentru că nu va ieși perfect. Uneori, progresul este mai valoros decât perfecțiunea.

3. Planificarea și flexibilitatea merg mână în mână. Analiza și planificarea sunt esențiale pentru a stabili direcția, însă rezultatul final este adesea diferit de ceea ce am planificat inițial. Flexibilitatea și adaptabilitatea sunt cheile pentru finalizarea proiectelor și pentru evitarea dezamăgirilor și frustrărilor.

4. Curajul de a încerca și de a greși este crucial. De exemplu, programul ACCES nu ar fi fost lansat dacă ne-am fi concentrat exclusiv pe tot ce ne lipsea la acel moment. Este important să pornești la drum, chiar dacă nu toate condițiile sunt ideale.

5. Cere ajutor atunci când ai nevoie. Vulnerabilitatea și deschiderea de a comunica pot surprinde plăcut. Oamenii sunt mai dispuși să ajute decât ai putea crede, dacă le oferi ocazia să o facă.

Aceste lecții continuă să mă ghideze în fiecare zi, prin fiecare interacțiune umană pe care o am. Ele mă ajută să îmi îmbunătățesc abordarea și să contribui în mod semnificativ la succesul echipei și al companiei.

7. Cum susțineți dezvoltarea profesională a membrilor echipei?

Așa cum menționam în cazul pachetului de beneficii, care acoperă nevoile diferitelor categorii de colegi, acest principiu este valabil și în ceea ce privește dezvoltarea profesională. Primul pas pentru a susține echipa este să-i ascult, să aflu direcția în care își doresc să se dezvolte și să le ofer sprijin în această călătorie. Sunt conștientă că oamenii au nevoie de schimbare și evoluție, iar aceasta se poate întâmpla chiar în cadrul aceluiași rol, echipe sau departament. Această flexibilitate și posibilitatea de a învăța continuu sunt, de fapt, motivele pentru care am rămas în Kaufland timp de 20 de ani, fără să simt vreodată plafonare.

Dincolo de cursurile de dezvoltare profesională, consider că există multe alte moduri prin care oamenii pot evolua:

- Adaptarea rolurilor și activităților pentru a le permite să exploreze noi responsabilități.

- Sistemul de rotație, care le oferă posibilitatea de a se implica în proiecte diferite, fie în cadrul aceluiași departament, fie în alte departamente.

- Shadowing-ul, prin care pot învăța direct de la colegii lor.

- Participarea la activități externe precum workshopuri, conferințe sau traininguri.

La nivel de organizație, avem un departament dedicat de Training și Dezvoltare, care oferă colegilor o gamă variată de cursuri și formări profesionale. În plus, activități precum orele de voluntariat în programe organizate de departamentul de CSR contribuie atât la dezvoltarea personală, cât și la cea profesională.

8. Cum identificați și valorificați punctele forte ale fiecărui membru al echipei pentru a maximiza impactul lor asupra performanței generale?

Primul pas este comunicarea deschisă și feedback-ul continuu. Deși avem evaluări periodice care centralizează evoluția fiecărui coleg la intervale prestabilite, nu așteptăm aceste momente pentru a identifica punctele forte sau ariile în care angajații își doresc să se dezvolte. Managerii joacă un rol esențial în acest proces, fiind aproape de membrii echipei pentru a descoperi potențialul fiecăruia, chiar și atunci când acesta nu este pe deplin conștientizat de angajați.

Având în vedere dimensiunea mare a companiei și diversitatea activităților și departamentelor, oferim oportunități de dezvoltare atât pe orizontală, prin implicarea în noi activități sau proiecte, cât și pe verticală, prin avansarea în funcții de conducere sau specializări noi. Dacă un coleg își manifestă dorința de a explora un anumit domeniu, ne străduim să-i facilităm această tranziție.

Prin acest proces continuu de comunicare, sprijin și adaptare, reușim să valorificăm punctele forte ale fiecărui membru al echipei, contribuind astfel la creșterea performanței generale a organizației.

9. Ce tendințe cheie observați că modelează piața muncii și cum își aliniază compania strategia pentru a rămâne în față?

Ne aflăm într-o perioadă de schimbare continuă, mai ales după pandemie, însă ceea ce definește în mod particular această etapă este ritmul accelerat al transformărilor. Perioada de acomodare devine tot mai scurtă, în timp ce fluxul de informații și tehnologii continuă să crească. Din acest motiv, o bună parte dintre oameni se simt copleșiți de acest ritm alert.

În mediul de business, presiunile se resimt atât în ceea ce privește competitivitatea, cât și în așteptările clienților, care s-au diversificat semnificativ. Experiențele de cumpărături sunt acum mult mai variate -  în magazin, online sau prin livrări la domiciliu - iar aceste schimbări influențează, desigur, și piața muncii.

Câteva dintre tendințele cheie pe care le observăm:

- Flexibilitatea programelor de muncă: Aceasta a devenit o normalitate, fie că vorbim despre munca hibridă, remote sau part-time.

- Integrarea tehnologiei: Tot mai multe activități ale angajaților sunt influențate de noile tehnologii, ceea ce transformă atât responsabilitățile acestora, cât și competențele necesare pentru succes.

- Atenția acordată impactului social: Candidatii sunt tot mai preocupați de modul în care organizațiile contribuie la societate, ceea ce redefinește rolul angajatorilor de la furnizori de locuri de muncă la furnizori de sens și contribuție în viețile oamenilor.

Pentru a rămâne competitivă, Kaufland își ajustează strategia constant, oferind flexibilitate, dezvoltând competențe tehnologice în rândul angajaților și punând un accent puternic pe impactul social al activităților noastre.

10. Cum mențineți un echilibru între integrarea noilor tehnologii și păstrarea unei abordări centrate pe om în relațiile de la locul de muncă?

Tehnologiile pe care le introducem au scopul de a sprijini munca angajaților, nu de a-i înlocui. Ele sunt văzute ca instrumente care cresc eficiența, ușurând sarcinile și îmbunătățind procesele. 

Atunci când facem schimbări importante, implementarea are loc treptat:

1. Pilotăm soluțiile noi, monitorizăm impactul și adaptăm procesul pentru o tranziție optimă.

2. Asigurăm că fiecare schimbare este bine înțeleasă și acceptată de echipă, astfel încât integrarea să fie naturală.

În plus, tehnologia face deja parte din viața cotidiană a oamenilor, astfel că aceste schimbări se aliniază cu ritmul general de evoluție al societății.

Oamenii sunt în centrul tuturor activităților noastre, fie că este vorba despre angajați, clienți sau parteneri. Soluțiile tehnologice pe care le introducem sunt atent evaluate pentru a asigura că aduc valoare reală - îmbunătățind atât experiența de lucru a angajaților, cât și pe cea a clienților noștri.

11. Cum sprijină compania Kaufland absolvenții în tranziția de la educație la piața muncii? Există inițiative sau programe specifice pentru a facilita acest proces?

Kaufland are o tradiție solidă în sprijinirea tinerilor în tranziția de la educație la piața muncii, printr-o gamă variată de programe dedicate elevilor de liceu, studenților și absolvenților. Printre acestea se numără: Raftul cu Experiențe, un program dedicat elevilor,  Programul de Internship și cel de Trainee, care oferă oportunități de învățare și integrare profesională.

De-a lungul timpului, am dezvoltat parteneriate cu diverse instituții de învățământ și asociații studențești, prin care promovăm oportunitățile de carieră și susținem tinerii încă din timpul studiilor. Printre inițiativele noastre se numără:

- Oferirea de workshopuri în școli și facultăți, pentru a le oferi elevilor și studenților competențe practice.

- Simulări de interviuri, care îi pregătesc pentru experiențele reale de pe piața muncii.

- Oportunități de angajare part-time, care le permit să acumuleze experiență profesională în paralel cu studiile.

De altfel, o parte dintre colegii noștri actuali și-au început parcursul în Kaufland prin aceste programe, fie din timpul studiilor, fie imediat după absolvire.

12. Ce mesaje ați transmite candidaților care ar putea fi interesați să facă parte din echipa dumneavoastră?

Îi invităm cu drag pe toți cei care doresc să ni se alăture să exploreze oferta noastră de locuri de muncă, să descopere cultura organizațională și valorile care definesc Kaufland. Alegerea unui loc de muncă este o etapă importantă în viața fiecărui candidat, iar noi ne dorim să avem alături oameni motivați, care împărtășesc misiunea și valorile noastre.

Pentru orice întrebări sau curiozități, îi încurajăm să ne contacteze pe cariere.kaufland.ro sau pe LinkedIn, unde suntem mereu deschiși să le oferim informațiile de care au nevoie.

13. Ce factori cheie considerați că au contribuit la recunoașterea companiei ca Top Employer și cum sunt integrați aceștia în strategia generală a companiei?

Recunoașterea companiei Kaufland ca Top Employer este rezultatul unui cumul de factori cheie, precum:

- Pachetul de beneficii variat, adaptat nevoilor diferitelor categorii de angajați.

- Diversitatea rolurilor și flexibilitatea oferită, care permit angajaților să-și adapteze programul de lucru și să-și aleagă departamentul în funcție de experiență și interese.

- Oportunitățile de dezvoltare profesională și deschiderea companiei față de persoane din categorii diverse.

Suntem un angajator recunoscut pe piața locală, în continuă expansiune, ceea ce face ca oferta noastră de joburi să fie extrem de variată. Această diversitate este un element central al strategiei noastre, reflectându-se atât în gama locurilor de muncă, cât și în oferta de produse din magazine.

Prin integrarea acestor factori în strategia generală, ne asigurăm că rămânem deschiși la nevoile și așteptările angajaților, candidaților și clienților noștri. Vom continua să investim în flexibilitate, diversitate și dezvoltare pentru a menține statutul de Top Employer și a răspunde cerințelor pieței.

14. Ce rol joacă leadership-ul în succesul companiei dumneavoastră ca Top Employer și cum se reflectă acest lucru în strategia de dezvoltare a echipelor?

Leadership-ul joacă un rol esențial în succesul Kaufland ca Top Employer, fiind prezent atât în deciziile strategice, cât și în implicarea directă în dezvoltarea echipelor. Exemplul personal este foarte important, iar leadership-ul se manifestă dincolo de ierarhie, inclusiv prin inițiativele de impact ale oricărui angajat, implicarea activă și susținerea echipelor, precum și prin empatia și grija față de colegi.

La nivel organizațional, toate măsurile care sprijină dezvoltarea echipelor necesită susținerea leadershipului. Aceștia joacă un rol crucial în crearea unui mediu de lucru bazat pe încredere, colaborare și creștere continuă, care contribuie la consolidarea succesului companiei.

Cauți un job în retail alimentar? 

Hai la una dintre companiile din Top 100 Angajatori Undelucram.ro! Accesează pagina de companie Kaufland de pe Undelucram.ro și explorează beneficiile pe care le-ai putea avea ca angajat într-o companie ce prețuiește relația cu oamenii săi!