„Degeaba oferim control si competente daca nu reusim sa conectam efortul individual la performanta si viziunea business-ului.” Cu o experienta de peste 10 ani in managementul resurselor umane, axat pe partea de consultanta, telecomunicatii, automobile si pasionat de crearea unor procese durabile, curate de HR, Catalin Constantin, HR Manager SCC, a acordat un interviu echipei HR Summit, in care vorbeste despre recrutarea in domeniul IT dar si despre KPI’s eficienti care responsabilizeaza middle si top management in atingerea obiectivelor unei companii.

1. Povesteste-ne o situatie in care abilitatile de HR s-au suprapus cu cele ale unui supererou.

Abilitatile de HR cred ca se suprapun zilnic cu cele ale unui super-erou, avand in vedere dinamica pietei din ultimii ani. Fie ca e vorba de o puternica gandire anticipativa, anduranta crescuta la efort si stres, livrare de rezultate cu viteza luminii sau multi-tasking ca parte a unei vieti „normale” pentru un specialist de HR... toate sunt abilitati necesare super-eroilor organizationali ai zilelor noastre.

2. IT-ul pare sa fie un pilon dominant in economia oraselor dezvoltate. Care sunt cele mai mari provocari in procesul de recrutare pentru acest domeniu?

Activitatea de recrutare in IT este eminamente un efort de vanzare/negociere contra-timp. Candidatii potriviti sunt gasiti greu, iar atunci cand sunt gasiti incepe marea dilema a „job fitness-ului” – cum ne dam seama rapid ca e ceea ce ne trebuie? In ultimii ani, pentru eficienta si viteza, procesele de recrutare au fost fie scurtate, fie externalizate, astfel încat sa castigam un avantaj competitiv in termeni de recrutare. Pericolul scurtarii (externalizarea unor etape de selecție catre candidati, utilizarea unor instrumente de evaluare nevalidate suficient, arderea de etape in procesul de selectie etc.) si al externalizarii (lucrul exclusiv cu agentii pe anumite profile, externalizarea evaluarilor de ‚job fitness’ catre companii de consultanța, etc) afecteaza pe termen mediu retentia candidatilor (testarea psihometrica + CBI + job sample = 86% predictor de performanta ulterioara) iar pe termen lung scade din competenta recrutorilor, care vor ajunge in aceste conditii doar administratori de proces, pierzand ceea ce e mai frumos din activitatea de recrutare – analiza comportamentala si evaluarea ‚job fitness’.

3. Care sunt criteriile principale de recrutare pentru pozitiile entry-level si care este disponibilitatea companiilor de a investi in acest sens?

Traim o perioada in care marile companii nu mai au de ales. In conditii de concurenta pronuntata pe resurse, cand piata fortei de munca din marile orase este supra-incinsa, marile companii se simt nevoite sa dezvolte programe de formare pentru viitorii angajati. Indiferent daca acestea au loc in etapa de ‚pre-boarding’ (proiecte de genul ‚campus training’, academii, ‚bootcamps’) sau in etapa de induction, o investitie medie de 1-2 luni in trainingul viitorilor colegi nu mai este ceva exagerat. O alta tendinta interesanta este asocierea din ce in ce mai frecventa a mediului corporate cu cel academic si cel ONG - proiectele de formare a tinerilor dezvoltate in parteneriat au sanse mai mari de a atrage dar si de a forma comportamentele sau abilitatile necesare in viitorul profesional al tinerilor.

4. Stim deja ca un job stabil si un pachet salarial atractiv nu mai sunt suficiente pentru a tine un om motivat la locul de munca. Care sunt modalitatile actuale de motivare a angajatilor si incotro ne îndreptam?

Foarte multe din initiativele organizationale pe care le implementez alaturi de colegii mei incearca sa stimuleze motivatia intrinseca a angajatilor, deoarece ati sesizat corect – elemente clasice de igiena a unui loc de munca nu mai reprezinta un garant al retenției pe termen lung. Prin urmare, încercam ca fiecare initiativa organizationala sa o trecem prin filtrul ultimelor studii din sfera motivatiei oamenilor, in principal cele ale lui Daniel Pink si Susan Fowler.  Astfel, incercam sa oferim colegilor nostri:

- ‚control’ (‚autonomy’ la D. Pink, ‚autonomy’ la S. Fowler) prin a flexibiliza programul de lucru, sistemul de recompense, sistemul de beneficii, ritmul de invatare/formare, pentru ca fiecare din cei peste 900 de colegi ai nostri sa poata contribui in ritmul sau.

- ‚competenta’ (‚mastery’ la D. Pink, ‚competence’ la S. Fowler) prin a avea o echipa de traineri interni, un centru de training propriu in regim ‚out of the office’ si un buget consistent pentru training extern in fiecare an. Folosim de asemenea instrumente de analiza comportamentala Belbin pentru a evalua ‚job fitness’ si pentru a alege in fiecare rol persoana care are sansele cele mai mari sa aduca rezultate si, la fel de important, sa ii si placa ceea ce urmează să faca.

- ‚conectare’ (‚purpose’ la D. Pink, ‚relatedness’ la S. Fowler) prin implementarea unor sisteme de talent si performance management care sa tina oamenii aproape de contributia pe care o aduc la performanta si viziunea organizatiei.

Ceea ce este fascinant la cele 3 ‚nevoi psihologice de baza’ este ca ele nu functioneaza algortimic – nu putem spune ca daca acoperim 2 din 3, organizatia noastra are un management al talentelor sanatos. Ba din contra, modelul functioneaza pe ‚cea mai intens resimtita nevoie’ – altfel spus, degeaba oferim control si competente daca nu reusim sa conectam efortul individual la performanta si viziunea business-ului.

5. Sa discutam putin despre management. Daca pornim de la premisa ca oamenii sunt elementul central din succesul unui business, atunci care sunt KPI’s pe care îi putem stabili in jurul acesteia?

Aici ati atins un punct sensibil, deoarece sunt putine organizatii care transforma calitatea stilului de management in KPI’s efectivi si care ulterior responsabilizeaza nivele de middle si top management pentru atingerea indicatorilor respectivi.

Profit de intrebare pentru a oferi cateva exemple de astfel de KPI:

- Calitatea onboarding-ului si induction-ului (aderenta la planul de induction, aderenta la planul de onboarding, gradul de satisfactie ca urmare a proceselor de induction/onboarding etc.);

- Controlarea plecarilor voluntare din motive imputabile unui stil de management precar (conflicte interne, inechitate de tratament, discriminare, lipsa mentoratului etc.);

- Calitatea formarii (‚return on education’, grad de satisfactie in urma formarilor, existenta modelelor de competente, imbunatatirea skills set-ului ca urmare a trainingurilor etc.);

- Satisfactia generala a echipelor fata de stilul de management al middle/top managementului.

Mulți din KPI de mai sus pot responsabiliza atat managerii cat si angajatii, deoarece managementul oamenilor este un proces reciproc, nu mai e demult ‚something that managers do’.

6. In aceasta toamna te alaturi comunitații iesene de resurse umane in calitate de speaker. Povesteste-ne mai multe despre tematica pe care o vei aborda si care sunt asteptarile legate de experiensa aceasta.

In workshopul pe care il voi facilita la HR Summit Iasi, voi incerca impreuna cu participantii sa schimbam cursul unei cascade. Ceea ce este fascinant la o cascada, este ca odata ce si-a format cursul, este foarte greu (aparent imposibil) sa il mai schimbam. Practicile curente de management al performantei sunt rezultatul unei cascade, in care companii globale au imprumutat practici de la alte companii globale, le-au adaptat, eficientizat, insa principiile au ramas eminamente aceleasi. Studiile recente de neuroscience din ultimii ani au analizat modul in care oamenii raspund la practicile curente de performance management si nu e de mirare ca imbunatatirea declarata si resimtita de companii ca urmare a practicilor curente este de doar 5%. Este momentul sa profitam de aceste descoperiri recente si sa le integram in procesele noastre de talent management.

Despre HR Summit – The SuperHeRoes Conference si Libero Events

HR Summit (www.iasi.hrsummit.ro) – The SuperHeRoes Conference este organizata de Libero Events, agentia de evenimente, B2B si  B2C, sub semnatura careia au loc conferinte si workshop-uri: The Woman The Leadership Conference, TeCOMM eCommerce Conference&Expo, ArchiTECHture Conference&Expo, Software Architecture Day, Java Day, HR Breakfast, Ecommornings, Been there.NET, Fiscalitate 24.7, Targul de Turism Touristica.