Continuăm seria de interviuri cu experți din companiile incluse în Topul 100 Angajatori Undelucram.ro. Ne dorim ca prin aceste interviuri să evidențiem o parte dintre cei mai remarcabili angajatori din România și să vă prezentăm cum arată o companie apreciată de angajații săi.

Astăzi aducem în lumina reflectoarelor compania Michelin CBS România, poziționată pe locul al patrulea în categoria Producție Industrială. Ne dorim să descoperiți alături de noi care sunt acele bune practici ale companiei care o fac să se situeze în topul Undelucram.ro 2024. Pentru a înțelege mai bine aceste strategii, am discutat cu Laura Boboc, Head of HR.

Cu o experiență de peste 18 ani în domeniul resurselor umane, Laura s-a alăturat echipei Michelin CBS acum mai bine de doi ani. Te invităm să descoperi în acest interviu câteva dintre strategiile Laurei și a echipei de HR, prin care compania își ajută angajații să evolueze continuu alături de organizație. 

1. Cum descrieți cultura organizațională a companiei și ce face această cultură atractivă pentru potențialii angajați?

Michelin este o companie cu tradiție, care a construit în timp o cultură de tip Long Life Learning, unde inovația și dezvoltarea sunt la ele acasă. Evoluția continuă, planurile de carieră, dialogul constant cu angajații, siguranța psihologică și wellbeing-ul sunt aspecte pe care le tratăm cu mare atenție, care se reflectă în rezultatele noastre: avem o rată de atriție de 8.5% în 2024 , jumătate dintre colegii mei din Michelin CBS sunt de peste 5 ani în centru, mulți dintre ei venind din alte situri și aniversând 10,15 sau 20 de ani în companie, iar posturile vacante sunt închise în proporție de 30% pe baza recomandărilor din intern. Sau ne putem uita la zâmbetele colegilor, la dinamica relaxată dintre ei, putem vedea cât de mult se râde, fie că ne uităm la un grup de colegi din sala de jocuri și relaxare, din Cafeteria sau din zona de birouri.

Cultura companiei este I CARE și este un acronim al valorilor existente în organizație: Inspire, Create Trust, Awareness, Results și Empowerment. Apreciem autenticitatea, cunoașterea de sine și inteligența emoțională - trăsături și comportamente cheie așteptate din partea liderilor din organizație. Spuneam mai sus de zona de dezvoltare, a mentalității de învățare pe toată durata vieții, iar aici venim în întâmpinarea colegilor cu diferite programe pe care le pot accesa: de la training-uri tehnice specifice jobului, la cele de soft skills și la academii de lungă durată (3-6 luni), dezvoltate intern, printre cele mai apreciate fiind Finance Academy, Green Belt și Citizen Bootcamp, acesta din urmă fiind un program de 6 luni, în care se învață utilizarea aplicațiilor low code și no code, fiecare participant având și un mentor dedicat și fiind implicat în proiecte practice din organizație.

2. Ce aspecte ale mediului de lucru din companie considerați că sunt cele mai apreciate de angajați și viitorii candidați?

Sunt multe proiecte interne pe care le dezvoltăm în funcție de feedback-ul primit de la colegi, în afara zonei standard de wellbeing pe care o avem inclusă în pachetul de beneficii: asigurare de viață, asigurare medicală, acces la o platforma dedicată de beneficii, linie psihologică de suport etc. Cele mai apreciate sunt zonele de relaxare, zonele de jocuri, zona de birou cu multe plante și lumină naturală, programele anuale de teambuilding și întâlnirile sau activitățile recurente din echipe.

Am început din 2023 un program lunar, Fun@Work, unde colegii pot participa la ateliere creative, boardgames, dans – activități pe care fie le organizăm cu suportul partenerilor externi, sau le susțin chiar colegii din organizație care au dezvoltat o pasiune și își doresc să o împărtășească cu cei din jur.

Celebrăm anual Wellbeing Day, cu workshop-uri pe teme de nutriție, sport, sănătate mintală, sesiuni de mindfulness și de dezvoltare personală și le oferim colegilor oportunitatea de a participa la acțiunile de CSR și voluntariat, pentru a se conecta cu comunitățile locale și a contribui la proiectele pe care le dezvoltăm în această direcție. Avem un club intern de lectură unde colegii care participă primesc cărțile și se întâlnesc ca o comunitate pentru a le dezbate.

Pe lângă toate acestea, prioritizăm crearea unui spațiu sigur de lucru pe care îl numim Safe Space și a unei culturi în care punem oamenii pe primul loc, suntem respectați la locul de muncă, ascultați și acceptați ca indivizi.

3. Cum vedeți impactul leadership-ului asupra atragerii și retenției talentelor în contextul pieței muncii din România?

Stilul de leadership este derivat din cultura Michelin – în strategia noastră avem obiective și priorități pentru Oameni, Profit și Planetă. Exact acesta este ordinea priorităților, toți liderii sunt în primul rând orientați înspre oameni. Fiecare om are cu managerul lui direct discuții periodice și un sumar al lor este încărcat în sistem în fiecare trimestru, având un set de competențe definite care sunt auto-evaluate și apoi validate cu managerul, obiectivele formale de dezvoltare fiind documentate în sistem și însoțite de planuri de învățare. Anual, pentru fiecare membru al echipei, managerul organizează alături de echipa de HR o discuție despre carieră, la care participă și alți colegi relevanți care au experiență de lucru cu acea persoană. Avem și procesul de evaluare anuală a performanței, însă procesul de carieră este prioritar pentru noi. Avem o strategie de management al talentelor în organizație, cu programe dedicate și personalizate de învățare și dezvoltare.

Am vorbit până acum despre impactul leadership în retenție și mă duc acum către piața muncii din România. Este o piață dificilă, mai ales dacă ne uităm la recrutarea tinerilor absolvenți sau ai celor care au mai puțin de 5 ani de experiență, generația Z. Suntem implicați activ în comunitățile studențești fiind alături de ei încă de la începutul facultății, fie că este vorba de discuții informale pe care le avem cu ei, fie că este vorba de prezentarea în anumite cursuri sau la sediul nostru a diferitelor studii de caz prin care aducem partea practică din business alături de partea teoretică de la facultate. De exemplu, colegii mei din Financiar i-au învățat studenți cum se vede în Contabilitate producția unei anvelope; colegii din uzine primesc studenți în vizită în fabrică, iar în 2025, în parteneriat cu FABIZ, un grup de studenți vor vizita și sediul central Michelin din Franța, alături de centrul de cercetare, muzeul L’Aventure Michelin și circuitul Ladoux.

Prețuim rezultatele, însă avem grijă să avem un echilibru cu grija pentru oameni. Credem în inteligența colectivă și colaborare, autenticitate și conștientizare de sine și căutăm să avem aceste calități în fiecare dintre noi, indiferent de rol – liderii pot fi și informali, nu doar cei care dețin un rol anume.

4. Ce măsură implementați pentru a menține compania competitivă pe piața muncii din România și atractivă pentru candidați, având în vedere tendințele actuale?

Suntem parte din industria Shared Service Center (SSC), care este în continuă dezvoltare, peste 60% dintre companiile care au sediu în România au declarat că își doresc să crească operațiunile și peste 90% dintre ele au spus că România este un loc bun pentru investiții (sursa ABSL). Centrul de Servicii din București are peste 900 de angajați și va înregistra o creștere și în acest an.

Rolul meu de lider HR este de a sprijini strategia de business și am în focus 4 arii: atragerea și reținerea talentelor, managementul performanței, zona de learning & development și partea de cultură și climat, pe care le-am detaliat mai sus. Desigur că o companie competitivă este o companie care păstrează salariile competitive pe piață, iar Michelin actualizează anual grilele salariale, grile care sunt vizibile tuturor, fiecare angajat având acces să vadă nivelul intern pe care este postul său (conform Hay), compa-ratio salarială la care este remunerat și ajustarea anuală a medianelor.

În ceea ce privește modul de lucru, lucrăm hibrid și vom rămâne în acest format, nu vom lucra în totalitate de acasă și nici nu o să revenim în totalitate la birou.

5. Care considerați că este cea mai importantă contribuție a dvs. la succesul companiei până în acest moment?

Există numeroase proiecte și acțiuni pe care le-am implementat și coordonat sau din care am făcut parte, dar toate au fost posibile datorită unui efort susținut de echipă. O muncă a colegilor din top management, a celor din HR și a altor colegi care au dorit să se implice în proiecte de resurse umane. Sunt fericită că am avut ocazia să mă alătur Michelin, să descopăr această cultură și să trăiesc zilnic partea aplicată a culturii colective. Este greu dacă nu chiar imposibil să spui că o anume contribuție a fost exclusiv personală; de altfel nici obiectivele anuale nu sunt individuale în organizație, ele sunt obiective shared, stabilite la nivel de grup, regiune sau echipă.

6. Care sunt inițiativele sau proiectele pe care le-ați condus și care au avut cel mai mare impact în organizație?

Încrederea, corectitudinea, respectul și transparența sunt valori Michelin care ne ghidează acțiunile. Acum 4 ani am implementat un sistem transparent de grile salariale, de clasificare a rolurilor din organizație și a poziționării pe grilă a fiecărui salariat. Fiecare coleg își cunoaște încadrarea internă, comparația cu alte roluri similare de pe piață și poate vedea evaluarea posturilor pentru întreaga companie, inclusiv abilitățile și competențele necesare pentru fiecare rol. Toate informațiile sunt găzduite pe o platformă internă accesibilă tuturor angajaților, lansată în 2023 și finalizată în 2024. Este o platformă apreciată, pentru că explică ce face fiecare departament, rol, poți vedea cum se încadrează experiența și competențele tale pe rolurile de interes și ai acces și la o serie de cursuri recomandate pentru a-ți crește competențele necesare unui post pe care îl vizezi.

Unul dintre cele mai recente programe de dezvoltare este lansat în 2024, când am început derularea atelierelor Fearless Organization Scan (FOS). Aceste ateliere presupun utilizarea unui instrument de măsurare a nivelului de siguranță psihologică în echipe, ce a fost dezvoltat pe baza cercetărilor profesorului Amy C. Edmondson, de la Harvard Business School, și este utilizat pentru a evalua și îmbunătăți siguranța psihologică în cadrul organizațiilor. 2 colegi din HR sunt certificați ca traineri, iar în 2024 am reușit să facilităm atelierele FOS pentru mai mult de 270 de angajați din București și Budapesta. Ca pași următori urmează să organizăm atelierele pentru restul colegilor din București și de asemenea, conform metodologiei FOS, să organizăm a doua evaluare pentru echipele care au participat la atelierele din 2024. Programul ne va permite să creăm cel mai bun mediu de siguranță psihologică pentru fiecare dintre noi, permițându-ne să creștem și să ne dezvoltăm împreună.

Nu în ultimul rând, din ultimul trimestru 2024, avem certificare internă PCM (Process Communication Model) și am adresat până acum aproximativ 20% dintre angajați cu acest training, care ajută individul să se cunoască mai bine, să înțeleagă ce stil de comunicare preferă și ce situații îl aduc în stres. Este un instrument extraordinar pentru noi toți, care ne ajută în dinamica echipelor, în discuțiile delicate și care pune bazele unei comunicări eficiente, autentice și absolut necesare unei zone de confort emoțional.

7. Cum susțineți dezvoltarea profesională a membrilor echipei?

În primul rând, prin a fi prezent - a fi prezent să observi care sunt competențele puternice pe care le are omul din echipă, care sunt lucrurile pe care le mai are de dezvoltat, ce îi face plăcere să facă și ce nu. Feedbackul și discuțiile deschise sunt următorul pas. Este important să dai un feedback constructiv fiecărui om, să te uiți la ce competențe mai are de dezvoltat și să faci un plan de dezvoltare personalizat (training formal, informal, participare evenimente, implicare în proiecte, mentorat etc). La fel de important, poate și mai important este să-l asculți, să vezi ce își dorește, sunt colegi care vor roluri de management, colegi care vizează o anumită zonă de expertiză, alții care vor să schimbe domeniul și colegi care nu știu încă în ce direcție să se orienteze pe viitor. Pentru cei care nu știu încă ce direcție să urmeze, este nevoie de ghidaj, de mentorat, iar pentru cei care au ales o direcție ne ducem deja în zona de coaching. Fiecare om este unic și este o bucurie să poți să faci parte din dezvoltarea carierei unui om.

8. Cum asigurați echilibrul între performanță și bunăstarea echipei?

Dacă echipa este bine, performanțele există. Nu cred că este vorba de un echilibru, în sensul în care să găsești locul potrivit mai aproape de performanță sau de bunăstarea echipei, ca și cum ele ar fi extreme ale aceleiași axe. Bunăstarea și performanța merg mână în mână. Într-adevăr, este nevoie de o comunicare clară a direcției, de o înțelegere comună a priorităților, de o comunicare permanentă, dorință de a ajuta și o atitudine constructivă în fața riscurilor și a erorilor. Avem și o rutină de echipă care ajută să ne cunoaștem ca oameni personal, nu doar din perspectiva rolurilor pe care le avem în cadrul echipei. Începem săptămâna împreună luni dimineața cu discuții despre weekendul care s-a încheiat și prioritățile săptămânii care începe. Și deși lucrăm hybrid, fiecare alegându-și zilele în care lucrează de acasă și pe cele de la birou, alocăm timp activităților care ne aduc împreună: întâlniri de echipă, workshop-uri, teambuilding-uri, activități Fun@Work etc.

9. Ce tendințe cheie observi că modelează piața muncii și cum își aliniază compania strategiile pentru a rămâne în față?

Piața muncii din România și mai ales cea din București este foarte dinamică și competitivă. Sunt multe oportunități de carieră pe piață și observăm tendința tinerilor de a lucra încă din anul 2 de facultate și de a schimba des angajatorul. Acum câțiva ani stăteam de vorbă cu studenții despre regulile pe care ar trebui să le urmărească în redactarea CV-ului pentru a fi contactați și selectați de un angajator. Acum ne ducem către tineri pentru a-i ajuta să înțeleagă cum să își aleagă angajatorul potrivit pentru ei, pentru aspirațiile lor profesionale. Și asta facem prin toate parteneriatele noastre cu facultățile și asociațiile studențești.

În fața angajaților noștri rămânem relevanți în primul rând prin cultură, climat, valori, comunicarea continuă și transparența de care dăm dovadă. Avem o strategie de business bine conturată, cu planuri clare până în 2050. Dedicăm mult timp comunicării viziunii și a direcției strategice către toți colegii. Pentru a rămâne într-o organizație, oamenii au nevoie să cunoască planurile de viitor, să știe că organizația are capacitatea de a se transforma, de a inova și au nevoie să știe cum pot contribui și ei la această transformare, ce rol ocupă și ce aduce pentru cariera lor de viitor.

10. Cum mențineți un echilibru între integrarea noilor tehnologii și păstrarea unei abordări centrate pe om în relațiile de la locul de muncă?

Încercăm să ținem pasul cu evoluțiile tehnologice, să le implementăm în rutina de zi cu zi, pentru a eficientiza task-urile repetitive și a ne concentra pe cele care aduc valoare pentru organizație. Pornim de la nevoile din business și cele de eficientizare pe care le detectează chiar colegii noștri care lucrează zi pe zi pe anume procese și tool-uri. Pentru a găsi cele mai potrivite soluții, am creat și un program dedicat, Citizen Bootcamp, un incubator de idei care le oferă colegilor mei oportunitatea de a face parte dintr-o comunitate de învățare, care propune și găsește soluții digitale pentru diverse procese. Programul este foarte apreciat, colegii implicați sunt voluntari, susținuți de către echipă și manager să livreze soluțiile pentru care sunt responsabili ca parte a programului de lucru, iar ediția din ultimul an a fost un succes real – a reunit peste 70 de colegi care, cu ajutorul a 42 de traineri, au livrat 75 de proiecte interne digitale.

11. Cum sprijină compania absolvenții în tranziția de la educație la piața muncii? Există inițiative sau programe specifice pentru a facilita acest proces?

Suntem alături de comunitățile de tineri din București și împrejurimi care își doresc să înceapă o carieră alături de noi – le oferim oportunitatea de a ne cunoaște, de a urma un internship plătit, pe parcursul a câteva luni într-una dintre echipele noastre (HR, Procurement, Logistică, Financiar, Order to Cash, Source to Pay), aliniat la toate beneficiile. Lucrăm îndeaproape cu Facultatea FABIZ, parte din ASE, unde participăm activ la cursurile din facultate, organizăm evenimente de tip Open Doors la noi la birou și îi îndrumăm pe studenți în urmarea stagiului de practică sau a dezvoltării lucrării de licență sau master alături de colegii mei.

12. Ce mesaj ați transmite candidaților care ar putea fi interesați să facă parte din echipa voastră?

Primul sfat ar fi să intre în contact cu noi, cu echipa noastră de recrutare, să verifice oportunitățile pe care le oferim pe site-ul nostru de cariere. Ne pot găsi și pe LinkedIn sau alte platforme de recrutare, unde postăm constant despre rolurile deschise, competențele pe care le căutăm, dar și alte informații despre colegii noștri, programe de training, evenimente la care participăm și unde ne-ar putea găsi pentru a avea o discuție față în față. Așa cum o spune și sloganul nostru – Împreună, susținem viața în mișcare și cu toții contribuim prin talentul nostru la scopul companiei.

13. Cum încurajați o cultură a feedback-ului continuu din partea angajatilor și cum contribuie acest lucru la menținerea statutului de top employer al companiei tale?

Cultura feedback-ului este puternică în Michelin. Avem diferite cadre în care captăm feedbackul formal sau informal. La nivel macro, am creat un calendar dedicat de evenimente interne prin care transmitem cele mai importante mesaje de business, update-uri pe proiecte importante și programe în curs, pentru a ne asigura că toți colegii din Michelin CBS sunt la același nivel de informare. Organizăm evenimente de tip Town Hall la nivel de CBS de două ori pe an, trimestrial la nivelul fiecărei Linii de Servicii și în plus, din 2023, am lansat un concept de evenimente informale de tip Ask Me Anything. Aici, colegii mei pot participa alături de Top Management și primi răspunsuri la orice fel de întrebări legate de organizație, direcția de viitor, proiecte, dar și aspecte mai personale despre echipa de management, pentru a se cunoaște mai bine și a crea legături puternice.

În plus avem programul intern How are you?, unde colegii din HR stau de vorbă cu colegi din organizație pe diferite subiecte legate de viața lor profesională și modul în care se simt la birou. Avem întâlniri față în față cu fiecare angajat care pleacă din companie și avem și un sondaj anual al salariaților, de unde captăm sugestii de îmbunătățire. Toate rezultatele sondajului sunt comunicate transparent la nivel de centru și echipă, alături de planul de acțiuni care reiese de acolo.

Însă dincolo de aceste evenimente, de întâlnirile colegilor din HR cu angajații, dialogul constant pe care managerii îl au cu oamenii din echipele lor este foarte important: acest dialogul este deschis, natural, în timp real și asta ne oferă ocazia de a face ajustări rapide în funcție de feedback-ul angajaților.

Ești în căutarea unui job în producție industrială? 

Alătură-te uneia dintre companiile din Top 100 Angajatori Undelucram.ro! Accesează pagina de companie Michelin de pe Undelucram.ro și explorează beneficiile pe care le-ai putea avea ca angajat într-o companie interesată de dezvoltarea ta profesională și de crearea unui mediu de siguranță psihologică pentru fiecare coleg.