Ce este mai bun decât încrederea? Poate puțin control? Monitorizarea timpului petrecut de angajați pe internet, în timpul programului de lucru, în alte scopuri decât cele profesionale, a devenit un subiect de interes pentru tot mai mulți angajatori. Este legală însă această abordare? Se încalcă dreptul la viață privată din Convenția Drepturilor Omului? Sunt îndreptățiți angajatorii să își supravegheze „la limită” angajații? Ce drepturi mai au cei din urmă? Irina Uța și Lorena Ciobanu, Associate în cadrul ONV LAW dezbat acest subiect controversat, în exclusivitate pentru cititorii CARIERE.

În 2007, Curtea Europeană a Drepturilor Omului (CEDO) a condamnat statul britanic la daune-morale, pentru a compensa încălcarea dreptului la viață privată al unei angajate căreia îi fuseseră monitorizate timp de 18 luni telefoanele, e-mail-ul, traficul de internet și site-urile web vizitate. Pe această cale, CEDO sancționa încălcarea dreptului la viață privată garantat în baza art. 8 din Convenția  Europeană a Drepturilor Omului.

Respectarea dreptului la viață privată vs. prevenția riscurilor în mediul de afaceri

În contextul „tehnologizării” locurilor de muncă, monitorizarea timpului petrecut de angajați pe internet, în alte scopuri decât cele profesionale, a devenit un subiect de interes, atât în rândul acestora, cât mai ales în rândul angajatorilor. Oferta de aplicații care permit monitorizarea este consistentă, iar companiile IT se întrec în promisiuni privind creșterea productivității angajaților și, prin urmare, a profitului angajatorilor care apelează la astfel de soluții.

Deși aplicațiile atrag interesul angajatorilor, acestea sunt rareori privite cu ochi buni de către angajați. Motivele sunt lesne de înțeles: dacă angajatorul se simte intreptățit să aibă control asupra angajaților, pentru a preveni eventuale abuzuri săvârșite de către aceștia, angajații consideră adesea că o astfel de monitorizare le-ar îngrădi dreptul la viață privată în timpul programului de lucru.

Pe de o parte, utilizarea aplicației de către angajatori apare ca fiind legitimă, mai ales că ei sunt cei care  suportă riscul financiar în cazul unor erori care periclitează bunul mers al afacerii pe care o conduc. Prin urmare, sunt îndreptățiți să ia toate măsurile pe care le consideră necesare în vederea preîntâmpinării unui astfel de eșec. Pe de altă parte, angajatul „urmarit” nu se află într-o poziție confortabilă, știind că, la birou, îi vor fi contorizate absolut toate acțiunile pe care le desfășoară pe internet.

Mulți angajați folosesc timpul petrecut la birou și pentru rezolvarea unor probleme personale, ceea ce implică utilizarea dispozitivelor conectate la internet ce le sunt puse la dispoziție de către angajator pentru realizarea sarcinilor de serviciu. Într-o asemenea situație, aplicația software nu ar înregistra numai activitățile profesionale, ci ar furniza angajatorului informații cu privire la viață personală a angajatului. Astfel, aplicația apare ca o îngrădire a dreptului la viață privată recunoscut atât la nivel național, cât și la nivel european, prin diverse acte normative: Legea nr. 677/ 2001 pentru protecția persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal și liberă circulație a acestor date, Convenția Europeană a Drepturilor Omului.

Factorii cheie: necesitatea, transparența și proporționalitatea adoptării unei astfel de măsuri

Legislația internă nu a fost actualizată astfel încât să răspundă noilor provocări tehnice. Legiuitorul român nu tratează expres problema aplicațiilor software ce monitorizează activitatea angajatului. Totuși, nu putem vorbi despre un vid de reglementare, căci atât Constituția, prin art. 26, cât și Legea nr.677/2001 protejează dreptul la viață privată, iar, după cum am arătat, utilizarea aplicațiilor vizează acest drept.

La nivelul UE, cadrul legal e constituit în principal din prevederile Directivei 95/46/CE a Parlamentului și Consiliului, transpuse în legislația națională prin Legea 677/2011. Pe lângă aceasta, Documentul de lucru asupra comunicațiilor electronice la locul de muncă, din 2002, are un rol de recomandare pentru statele membre. Deși nu au caracter obligatoriu, argumentele expuse în Document pot îndruma autoritățile naționale pentru a stabili dacă utilizarea aplicațiilor de monitorizare este legală sau nu.

Printre cerințele ce trebuie îndeplinite pentru legalitatea instalării aplicațiilor se numără necesitatea, transparența utilizării aplicației și proporționalitatea adoptării măsurii cu scopul urmărit de către angajator. Făcând o paralelă, aceste condiții sunt și principalele criterii de apreciere a legalității altor forme de supraveghere a angajaților, și anume monitorizarea video.

Întreg articolul poate fi citit accesând sursa.