„Angajații nu părăsesc companii, ci manageri.”

„Angajații nu părăsesc companii, ci cultura organizațională.”

„Angajații demotivați nu pot avea rezultate și vor pleca la un moment dat.”

„Cu micromanagement nu se mai poate în ziua de azi...” etc.

Vi se par cunoscute cele de mai sus? Le-ați auzit cel puțin o dată de-a lungul vieții voastre profesionale. Motivele pentru care pleacă angajații sunt diverse, de la cele profund emoționale la cele legate de bani, manageri, echipă, lipsa oportunităților de dezvoltare.

În ultimii ani fluctuația, dar și recrutarea, au devenit procese din ce în ce mai greu de gestionat și din ce în ce mai complexe. Și în loc să ne întrebăm de ce ne pleacă angajații, poate ar fi mai indicat să ne întrebăm cum îi putem păstra.

Dacă acum câțiva ani ne concentram pe motivele pe care le au angajații să plece și utilizam interviurile de exit, acum avem nenumărate metode prin care putem afla cum se simt angajații și ce avem de făcut cât timp aceștia sunt în companie. Pentru angajatorii care recunosc valoarea umană și diferența pe care o pot face investind în oameni, strategiile de atragere a candidaților, de retenție, welbeing, employer branding au devenit o prioritate.

Întotdeauna când sunt întrebată ce este de făcut referitor la fluctuație, la oamenii demotivați, mai ales în condițiile muncii de la distanță și a lipsei interacțiunii, la eșecurile în recrutare, când oamenii pleacă încă din primele luni, am același răspuns: nu poți trata efectul fără să analizezi cauza și nu există rețete general aplicabile, pentru că orice soluție trebuie găsită în funcție de context.

Stând de vorbă cu mii de oameni de-a lungul timpului despre motivele pe care le au de a pleca din companii, dar și despre ceea ce-i motivează și-i face să rămână și să performeze, am reușit să trag câteva concluzii pe care le împărtășesc cu voi și care sper să vă ajute în procesele de management.

1. Oamenii au nevoie să fie ascultați. Oamenilor trebuie să li se dea oportunitatea, indiferent de nivel, de poziție, de vechimea în companie, să-și exprime punctul de vedere în mod deschis, transparent, fără a le fi teamă că vor fi dați afară pentru sinceritate. Pentru că deși una dintre valorile comune în multe companii este comunicarea deschisă, foarte mulți angajați sunt concediați pentru că au decis să-și expună experiențele negative pe care le-au trăit în cadrul companiei. Una dintre metodele prin care vocea angajaților se poate face auzită este cea a sondajelor la nivel de companie, alta interviurile Stay In sau sesiunile de feedback, cu precizarea că este obligatoriu ca în baza rezultatelor să creăm și să implementăm un plan de acțiune, altfel angajații se vor considera păcăliți și vor evita să se mai implice în astfel de inițiative în viitor. 

2. Oamenii au nevoie să fie înțeleși. Probleme avem toți, iar modul în care empatizăm cu angajații care au probleme personale face diferența între a fi un manager sau un coleg uman și un manager/coleg orientat doar către sarcini și rezultate care atunci când simte că nu îți este bine vine cu o presiune și mai mare asupra ta. De foarte multe ori am întâlnit situații în care vulnerabilitățile sunt atacate în loc să încurajăm oamenii să lucreze cu acestea pentru a deveni mai puternici.

3. Oamenii au nevoie de susținere, feedback și recunoaștere. Unul dintre motivele principale pentru care angajații părăsesc compania este lipsa susținerii, a feedback-ului și a recunoașterii meritelor din partea managerului direct. Ba mai mult, managerul își asumă inițiativele sau rezultatele bune ale angajatului, bucurându-se de un succes la care nu a contribuit. De asemenea deseori întâlnim la nivel organizațional lipsa feedback-ului, atât de necesar pentru îmbunătățirea proceselor, dar și a competențelor care trebuie dezvoltate și a performanței în general.

4. Oamenii au nevoie de îndrumare. Încă de când se alătură companiei, prin programul de onboarding, deseori absent sau făcut superficial, cât și pe tot parcursul activității lor în companie. Chiar dacă se descurcă și nu cer ajutorul, este rolul colegilor și al managerilor să afle dacă angajatul are toate informațiile și instrumentele de care are nevoie pentru a-și face treaba bine. De asemenea, în cazul în care nu le are, să i se ofere sub forma sesiunilor de feedback, brainstorming, a programelor de training, de coaching, de mentorat, de shadowing, a implicării în proiecte etc. 

5. Oamenii au nevoie ca munca lor să aibă sens. Nenumărate sondaje la nivel organizațional arată că angajații nu știu exact ce au de făcut, nu au rol și responsabilități clare, simt că munca lor este degeaba, că la finalul zilei ei nu pot cuantifica niciun rezultat, că munca lor nu produce niciun impact asupra rezultatelor generale sau că nu simt că ar avea vreun sens. Pentru a fi motivați și implicați oamenilor trebuie să li se explice clar, de la început, care sunt așteptările, care le sunt obiectivele, care sunt pașii pe care trebuie să-i facă pentru a ajunge din punctul A în punctul B, cum se pot dezvolta, care este impactul asupra întregului rezultat și cum se evaluează munca lor.

6. Oamenii au nevoie de diversitate. Sunt foarte mulți oameni care nu se împacă cu rutina, care fac tot ce pot pentru a nu se plafona și pentru a beneficia de provocări profesionale, de activități dinamice, de proiecte complexe și care sunt dispuși mereu să iasă din zona de confort, să învețe lucruri noi, să exploreze noi oportunități, să cunoască noi oameni, să crească profesional. Nu avem cum să identificăm astfel de oameni dacă nu analizăm în mod constant felul în care facem noi lucrurile, la nivel organizațional, dacă nu stăm de vorbă cu ei, dacă nu suntem interesați de obiectivele și de disponibilitatea acestora.

7. Oamenii au nevoie să se cunoască. Ca să poți închega o echipă și a o face performantă oamenii trebuie să se cunoască între ei și să găsească mijloacele de a comunica și de a munci în mod eficient împreună. Încă din procesul de recrutare compatibilitatea dintre candidat și echipă este esențială, iar implicarea colegilor în procesul de recrutare devină din ce în ce mai necesară.

8. Oamenii au nevoie de încredere și respect. Din nou unul dintre motivele părăsirii companiei este și acesta, al lipsei de încredere și de respect din partea colegilor, echipei și/sau a managerului direct. Mai mult, sunt din ce în ce mai multe cazuri de abuzuri care ajung în atenția presei sau în mediul online, iar astfel de situații trebuie descurajate încă de la primele semne manifestate la nivel personal sau organizațional, prin politici care susțin respectul reciproc, comunicarea, onestitatea, feedback-ul, ajutorul etc.

9. Oamenii au nevoie de salarii și pachete de beneficii competitive. Mulți angajatori oferă salariul minim pe economie fără niciun fel de alte beneficii, deși acum piața oferă o multitudine de beneficii flexibile, financiare și non-financiare, din care angajatorul poate alege pentru a rămâne competitiv și atrăgător pentru candidați. Încă se încurajează munca la negru, salariile disproporționate comparativ cu volumul de muncă, discriminările în procesul de promovare.

10. Oamenii au nevoie de un mediu de lucru plăcut și de un climat favorabil învățării și dezvoltării. Rolul managerilor și al departamentelor de Resurse Umane nu este de a face angajații fericiți, ci de a le crea acestora un mediu de lucru sănătos, plăcut, de a le oferi instrumentele necesare activității, susținere, îndrumare, libertate, spațiu să creeze și să inoveze, să ia decizii.

11. Oamenii au nevoie de echilibru. Toți avem și viață socială, avem propriile motivații, așteptări, obiective personale de îndeplinit, de aceea un program care să ne permită acest echilibru va fi mai mult decât apreciat.

12. Oamenii au nevoie de flexibilitate. Una dintre competențele cerute de majoritatea angajatorilor în procesele de recrutare este flexibilitatea, deși în momentul în care oamenii ajung în companie constată exact opusul și se lovesc de rigiditate la toate nivelurile. Ca angajator nu poți pretinde angajaților tăi ceea ce tu nu le oferi.

13. Oamenii au nevoie să fie implicați în procesul decizional. Vor să simtă că părerea lor contează și că ideile lor pot fi implementate cu succes.

14. Oamenii au nevoie de modele, de lideri, de alți oameni care să-i inspire. Este absolut normal să simțim la un moment dat că avem nevoie ca cineva să ne ridice, să ne redea încrederea, puterea, entuziasmul de a face lucrurile cât mai bine, să ne inspire. De aceea un mediu de lucru care încurajează meritocrația și performanța este extrem de benefic și contribuie major la calitatea brandului de angajator.

15. Și nu în ultimul rând oamenii au nevoie să se simtă în siguranță. Mulți manageri autoritari, a căror metodă principală de management este controlul permanent, pun mereu presiune asupra oamenilor, izbucnesc în crize, țipă, se manifestă agresiv verbal ori de câte ori ceva nu merge bine și recurg la amenințări. Un om nu poate fi nici creativ, nici inovativ și nici nu poate avea rezultate bune în astfel de condiții, pentru că starea emoțională impactată negativ din cauza acestui tip de comportament își spune cuvântul. De asemenea amenințarea cu pierderea locului de muncă nu face decât să țină angajatul într-o stare de stres continuu care poate cauza depresii, burnout etc.

Anul 2020 a revoluționat multe dintre practicile de management și de resurse umane și consider că rolul managerilor și al oamenilor de RU devine din ce în ce mai important în contextul acesta atât de dinamic al tehnologizării și digitalizării. Cred că a venit momentul să învățăm că frica, micromanagementul, abuzurile nu trebuie să mai existe în nicio companie și să facem tot ceea ce putem în acest sens. Pentru că, așa cum spunea Ray Goforth,

“Există două tipuri de oameni care îți vor spune că nu poți face o diferență în această lume: cei care se tem să încerce și cei care se tem că vei reuși.”