Ne-am dorit să descoperim ingredientele cheie care fac din Sodexo România un angajator râvnit de candidații din piață. Pentru a pătrunde în universul companiei, am discutat cu Florentina Ciontea, HR & CSR Director Sodexo Benefits and Rewards Services, România & Bulgaria.

Absolventă a Facultății de Psihologie și Științele Educației, a unui Master în Analiză Tranzacțională și a unei specializări în Resurse Umane de la Chartered Institute of Personnel and Development, Florentina se definește ca fiind o persoană pasionată de neuroștiințe. „Este domeniul care oferă astăzi dovezi clare conform cărora competențele sociale joacă un rol esențial în crearea unui mediu de lucru productiv și atractiv”, spune ea. 

Cu o experiență de peste 16 ani în domeniul resurselor umane, Florentina a coordonat procese de restructurare și reorganizare, de atragere de talente și employer branding, dar și de transformări de cultură organizațională. Obiectivul său principal este crearea unui context de muncă care să încurajeze dezvoltarea personală și profesională a membrilor echipei, în sinergie cu strategia de business a companiei. 

Iată de la Florentina câteva direcții din strategia de HR a companiei, prin care, an de an, a reușit să își mențină angajații motivați și implicați.

1. În opinia dvs. care este factorul principal care îl determină pe un candidat să aleagă un angajator în 2023?

Nu cred că putem vorbi de un singur factor, ci mai degrabă de un mix compus din pachetul de beneficii, cultura organizațională și impactul pozitiv asupra societății pe care îl are o anumită organizație. Mixul acesta am observat că este din ce în ce mai important atunci când candidații trebuie să aleagă între mai mulți angajatori.

Din toate discuțiile cu candidații avute în ultima perioadă, atunci când vorbim de pachetul de beneficii, întrebarea care apare cel mai frecvent în interviuri este cea legată de lucrul de acasă, precum și de flexibilitatea pe care o oferim angajaților noștri. Prin urmare, cred că acest aspect va continua să fie unul foarte important și în 2023.

Pe lângă acesta, salariul este bineînțeles foarte important, însă discutăm din ce în ce mai mult despre pachetele oferite, care sunt acele alte beneficii pe care le avem pentru angajați, dar și pentru membrii familiei acestora. Și aici discutăm despre abonament medical (fizic sau telemedicină), tichete de masă, de vacanță, cultură, abonament la sală sau programe mai complexe de stress management sau psihonutriție.

În zona de cultură organizațională, de obicei candidații caută un mediu de lucru în care să fie ascultați, să simtă că părerea lor contează și că pot evolua personal și profesional. Iar în zona de impact pozitiv, din ce în ce mai mulți candidați caută companii care dezvoltă programe prin care susțin comunitățile din care fac parte, care dau ceva înapoi societății, astfel încât să simtă că aparțin de ceva care face o diferență.

2. Ce trenduri ați observat la final de 2022? Ne îndreptăm spre o piață a angajatorilor sau mai degrabă spre una a angajaților?

Cred că un trend pe care l-am observat mai mult spre finalul lui 2022 a fost cel al nevoii unei experiențe personalizate, a unei flexibilități la locul de muncă și a unui echilibru între viața personală și cea profesională versus o soluție care să se potrivească tuturor, o politică rigidă, fără excepții, cum aveam înainte de pandemie. Asta pune multă presiune pe leaderi, care au nevoie să fie pregătiți să ofere asemenea sprijin; este nevoie de un upgrade și aici.

În legătură cu cel de-al doilea aspect, dacă ne îndreptăm către o piață a angajatorilor sau a angajaților, aș răspunde că depinde despre ce roluri vorbim: dacă vorbim de roluri extrem de specializate, cum ar fi cel de digital marketing, spre exemplu, unde competenta este relativ la început și sunt puține talente în piață, putem spune că e mai mult o piață a angajaților.

Dacă discutăm despre alt tip de roluri, cum ar fi cele de sales sau customer care, în care tendința este poate una de automatizare, poate că vorbim de o piață a angajatorilor.

3. Prin recenziile de la angajați, Undelucram aduce transparență în piață. Cum întâmpinați dvs. această inițiativă?

Credem și noi foarte mult în această transparență și încercăm să arătăm cât mai mult candidaților interesați ce înseamnă să fii angajat Sodexo BRS. Când spun asta, mă gândesc la ultima campanie de EVP, prin care i-am rugat pe colegii noștri să ne împărtășească cum este să lucrezi la noi, care consideră ei că sunt atuurile noastre și cum au simțit că se pot dezvolta în cadrul companiei.

De asemenea, în zona de rewards, avem ca politică internă să oferim valoarea maximă pentru majoritatea beneficiilor pe care le avem astfel încât colegii noștri știu întotdeauna la ce să se aștepte. În zona salarială ne comparăm întotdeauna cu piața și ne asigurăm că avem sisteme care să asigure echitate și transparență internă.

4. Din ce în ce mai mulți candidați aleg beneficii ce țin de wellbeing. Care au fost inițiativele companiei dvs. în 2022 pentru dezvoltarea personală a angajaților?

În Sodexo ne uităm la wellbeing într-un mod structurat, înțelegând că acesta are mai multe componente: sănătate, echilibru emoțional, posibilități de dezvoltare, siguranță financiară, impact pozitiv și, prin urmare, beneficiile pe care le oferim acoperă arii diverse. Ne dorim să oferim pachetul maxim pe piață în acest moment, astfel încât în 2022 am revăzut tot ce aveam și am făcut și upgrade-uri acolo unde a fost nevoie. Pachetul nostru conține, printre altele, abonament la sală gratuit, acces la un program complex de telemedicină, stress management și psihonutriție, sume pe care le oferim la valoare maximă în zona de cultură, educație și masă.

De asemenea, în zona de CSR, ne concentrăm pe impactul pozitiv pe care îl poate avea fiecare individ sau departament asupra comunității din care face parte. Am participat împreună la numeroase acțiuni de voluntariat, iar anul acesta ne dorim să avem un impact și mai mare, implicându-i și mai mult pe colegi. Vom face asta constituind o echipă de CSR, compusă din colegi din toate departamentele companiei, care vor alege cauzele în care să ne implicăm.

5. Considerați că salariul a rămas factorul principal al alegerii unui job? Care este strategia dvs. privind creșterea salariilor în 2023?

Cu siguranță salariul nu a rămas factorul principal în alegerea unui job. Cred că putem vorbi despre un mix de factori, așa cum spuneam, compus din pachetul de beneficii, cultura organizațională și impactul pozitiv asupra societății pe care le are o anumită organizație.

Pentru 2023, ne vom concentra în continuare pe reținerea talentelor noastre, dar și pe susținerea colegilor, având în vederea impactul inflației. Avem un buget peste piață, pe care îl vom împărți într-o zonă de inflație și una de merit, lăsând libertate managerilor să îl distribuie în funcție de planurile de retenție și paritatea în piață. Vom continua să ne uităm la ce se întâmplă în piață pe tot parcursul anului.

6. Generațiile tinere pun accent pe diversitatea în echipă. Cum este abordat în companie subiectul mix de generații și naționalități?

Avem un mix foarte bun de generații, cu aproape 50% dintre colegi în gen Z și Y. Asta ne aduce foarte multă energie, entuziasm, dar și provocări și nevoia de a avea mereu programe și proiecte care să le ofere posibilitatea de a se dezvolta personal și profesional, local, dar și internațional. Avem și colegi de la grup care lucrează în România și s-au integrat foarte bine, aș spune, pe de-o parte, mulțumită felului în care suntem noi ca și cultura, dar și deschiderii și respectului față de indivizi pe care le arătăm la orice nivel. Punem accent pe mix-ul între sexe la nivelul fiecărui departament, mai ales la nivel de poziții de coordonare, însă cred că pe lângă asta, un mix bun între diferite niveluri de expertiză profesională și diferite tipuri de personalitate este foarte important pentru a avea rezultate, dar și o cultură de organizație pozitivă și orientată către oameni.

7. Ce acțiuni de Employer Branding ați făcut în 2022 și ce planuri aveți pentru 2023?

În zona de Employer Branding am început anul 2022 uitându-ne încă o dată la cum ne prezentăm noi în piață și aici mă refer la o revizuire a pachetului de beneficii pe care îl avem, la adăugarea unor noi servicii precum The Happiness Index, un instrument unic pe piață, care ne ajută să măsurăm gradul de satisfacție, implicare, dar și fericire al angajaților, dar și la cum comunicăm și coerența mesajelor pe care le transmitem în piață. Toate acțiunile acestea s-au concretizat într-o campanie foarte frumoasă de employer branding, pe care abia am lansat-o, unde colegii noștri sunt starurile și de care sunt foarte mândră, pentru că a fost realizată prin lucru în echipă. Cred că ne definește ca angajator și vă invit să o urmăriți pe paginile noastre de rețele sociale.

8. Cum ați abordat subiectul remote/hibrid/office în 2022 și cum credeți că s-a reflectat politica dvs. în imaginea companiei în piață?

Am aplicat lucrul full remote ca majoritatea companiilor, odată cu începutul pandemiei. A funcționat foarte bine pentru noi, iar colegii ne-au dat feedback că văd asta ca pe un diferențiator în piață, așa că am hotărât să îl păstrăm ca practică de lucru și acum. Am hotărât că, atât timp cât funcționăm foarte bine așa, nu vom modifica nimic și intenționăm să oferim în continuare posibilitatea de lucru full remote și flexibilitatea programului de lucru. Avem totuși momente în care este necesar să venim la birou, cum ar fi ședințele comune de echipă, cele cu managerul direct sau alte întâlniri cu toată compania. Credem că este nevoie și de astfel de interacțiuni pentru a menține cultura de organizație și sentimentul de apartenență care, oricât am vrea, nu funcționează doar pe Teams.

9. Cum resimt angajații dvs coerența companiei cu valorile și misiunile comunicate la angajare? Rămâne relevantă nevoia unei culturi organizaționale coerente în 2023?

Cred că fără o cultură organizațională coerentă cu valorile și misiunea companiei nu putem avea nici colegi mulțumiți și nici rezultate de business bune, prin urmare, cred că da, această nevoie este foarte relevantă și în 2023.

Ca să explic mai mult de ce cred acest lucru, e nevoie să ne uităm la ce este cultura organizațională și de ce este ea importantă. Dacă ar fi să dau un răspuns foarte scurt, cultura organizațională este modul în care facem noi lucrurile în Sodexo. Asta atrage un anumit tip de candidați, un anumit tip de clienți și un anumit tip de rezultate. Prin urmare, suntem foarte atenți să menținem o cultură pozitivă, în acord cu lucrurile în care credem: lucrul în echipă, progresul, orientarea către clienți. De asemenea, suntem o companie orientată către oameni, astfel încât în tot ceea ce facem intern ne punem întrebarea: care este impactul asupra colegilor noștri dacă facem asta? În 2023 văd și mai importantă menținerea culturii noastre de organizație, având în vedere și contextul social prin care trecem, care pune presiune atât pe angajatori, cât și pe angajați.

10. Care a fost cea mai grea decizie pe care ați luat-o la nivelul departamentului de Resurse Umane în 2022?

Nu cred că am avut o decizie anume care a fost cea mai grea. Cred că la nivelul departamentului de HR am resimțit un nivel mare de încărcare, mai ales în contextul în care am trecut printr-o transformare organizațională și a trebuit să reorganizăm o parte din departamente, dar să și atragem competențe noi, mai greu de găsit, din piață.

Cauți unui job? 

Încearcă Sodexo România! Hai pe pagina de angajator de pe Undelucram.ro și parcurge beneficiile pe care le-ai putea avea ca angajat într-o companie ce prețuiește relația cu oamenii săi!