Controlăm și monitorizăm totul, avem dashboarduri care ne arată rezultatele zilnice, semestriale, pe tipologii de clienți, totul. Dar oare pe termen lung, faptul că ne vedem echipa atât de des prin prisma performanțelor lor nu echivalează oare cu o sinucidere lentă?

Aud de la managerii din companii că se confruntă cu o lipsă de angajament, sentimente de anxietate și totală lipsă de motivație a oamenilor cu care lucrează. Ceea ce de multe ori uităm, păcat pe care l-am bifat și eu, este că echipele noastre sunt formate din oameni cu nevoi diferite și nu din roboței  cu rezultate de îndeplinit și clienți de multumit. Aplicând doar această abordare, orientate spre nevoile oamenilor, felul în care s-au transformat rezultatele prin schimbarea stilului meu de management, a fost magistral. Înainte nu făcem decât să muncesc enorm de mult. Ce făceam defapt era să alerg din greu într-o direcție greșită!

Dacă vrei să fii un manager mai eficace, să ai mai multă claritate, să îți placă locul în care lucrezi iar oamenii cu care împarți o mare parte din viață să fie implicați și responsabili, modelul celor 7 întrebări de management prin coaching, te duce acolo.

1. Care e obiectivul tău sau al echipei tale? Ce îți dorești tu?

Spre ce crezi că ar trebui să ne îndreptăm?

Uite cum văd eu că ar fi o oportunitate să se dezvolte afacerea. Tu, unde crezi că sunt oportunități de creștere?

Indiferent care variată o consideri mai potrivită contextului tău de business, colegii tăi vor simți că părerea lor este luată în calcul și apreciată. Sentimentul de a contribui la strategia organizației este unul care aduce cu sine pe lângă semnificație, și multă implicare.

Este foarte impactant atunci când, în aceasta discuție, membrul echipei tale își vede integrat obiectivul său într-un tablou mai mare, cel al companiei.

2. Ce crezi că faci bine?  Pentru ce ești cel mai mândru? Ce s-a întâmplat bine săptămâna aceasta?  

Este un mod minunat să începi discuția cu oportunitatea de a aprecia ceva bine făcut sau de a lăsa persoana să-și evalueze comportamentele benefice. Poți include chiar și micile reușite, chiar dacă nu sunt printre activitățile din topul listei cu priorități. Vei avea o înțelegere mai bună a calităților echipei tale și astfel ai o oportunitate să o dezvolți acolo unde este necesar.

3. Ce provocări ai? Cu ce te confrunți?

Întreabă-ți colegii cu ce se confruntă pentru a preveni situații înainte să ajungă la un punct din care nu mai poți face nimic.

Aceasta este o oportunitate de neratat pentru a construi sănătate psihologică cât și un spațiu sigur pentru ei în care să-și expună situațiile în care au nevoie de sprijin sau resurse.

4. Cum te pot sprijini eu?

Unul dintre motivele cel mai des întâlnite când oamenii părăsesc o companie este faptul că nu s-au simțit sprijiniți de către managerii lor.

Tocmai de aceea este importantă identificarea reală a nevoilor lor de a fi sprijiniți.

Managerii care doar mimează interesul și grija pentru echipele lor, oferind acel sentiment fals de empatie sau apreciere, doar își dezamăgesc și mai rău oamenii. 

5. Care ar fi câteva sugestii  de îmbunătățire pe care le ai? Ai vrea să știi câteva sugestii care te-ar putea ajuta în munca ta? Dacă tu ai fi managerul tău, ce sfat  ai avea  pentru tine?

Feedback-ul nu este un lucru confortabil de primit sau de oferit, mai ales când este nesolicitat. De aceea, cel mai valoros este feedback-ul pe care ți-l oferi sau îl ceri. Îți aduce în perspectivă activitățile considerate valoroase, cu impact cât și aspectele de îmbunătățit.

6. Cum te simți? Cât de împlinit și provocat ești de ceea ce faci?

Satisfacția angajaților este un precursor al succesului și al performnțelor, nu invers. Când oamenii se simț împliniți, nu numai că vin cu soluții mai bune, dar starea lor de bine ajută la construirea unei culturi a performanței. Afli prin această întrebare nivelul lor de angajament și transmiți că îi apreciezi ca oameni, dincolo de rezultatele pe care le obțin.

Ideea ca sentimentele ar trebui să fie separate de lucru este un principiu învechit și, din punctul meu de vedere, imposibil de realizat. A ajuta echipa să comunice ce emoții trăiesc duce la relații sănătoase, o stare de bine, sentimentul de apartenență și o mai bună reziliență. În timpul întâlnirilor cu membrii echipei, împărtășește-le și emoțiile tale. Încrederea dintre oameni începe prin a fi vulnerabil. Doar astfel va exista un context sigur în care oamenii să fie onești și să comunice direct.

7. Ce sugestii  ai pentru mine, pentru a fi un lider mai bun?

Fiecare dintre noi avem punctele noastre oarbe, calități sau aspecte de îmbunătățit pe care efectiv nu le vedem. Există și abilități pe care le exagerăm, din dorința de a fi văzut și perceput ca un manager ideal. Oamenii din echipa noastră știu și simt cel mai bine ceea ce ar trebui îmbunătățit. Cere acest tip de feedback și acceptă-l fără a argumenta. Vei fi astfel un model pentru echipă, încurajându-i șă se simtă confortabil să ceară și ei feedback.

Nu lăsa aceste discuții importante să se întâmple doar după ce rezolvi urgențele. Purtate bilunar, te vor ajuta să deschizi  oamenii către conversații relevante, să îi implici în  deciziile companiei pe care și le vor asuma complet.

Poate vi se pare că a face coaching, a ceda autoritatea și puterea de decizie în mod deliberat echipei, e din viitor. Realitatea este că face parte din prezentul a cât mai multe companii care și-au dat seama că performanța, leadershipul și acest mod de a ghida oamenii, este chiar viitorul.