Când stăm și ascultăm candidații, imaginea generală a recrutorilor în fața acestora s-a deteriorat foarte mult în ultimii ani. 

Recrutorii sunt taxați pentru orice merge prost în procesul de recrutare, dar și pentru ținută, atitudine, comunicare, lipsa experienței, lipsa feedback-ului, lipsa de implicare și de interes, agresivitate etc.  

În multe cazuri clientul, respectiv candidatul, are dreptate. În peste 20 de ani de zile de experiență în recrutare și eu am greșit, și eu am învățat și învăț în continuare, pentru că piața se schimbă, trebuie să ținem pasul cu tendințele de pe piața muncii și nu doar la nivel național, pentru că globalizarea ne afectează pe toți, iar tehnologia și digitalizarea au pătruns de mulți ani și în acest domeniu.

Constatările mele de-a lungul timpului referitor la zonele cu potențial de îmbunătățire pentru recrutori sunt sintetizate în rândurile de mai jos și sper să ajute oamenii de resurse umane și cei care-și doresc o carieră în acest domeniu.

1. În primul rând trebuie să devenim conștienți că recrutarea este unul dintre cele mai complexe procese în resurse umane și trebuie tratată ca o profesie, nu doar ca pe un simplu job. Și pentru a duce recrutarea la nivel de performanță avem nevoie să identificăm dacă ne place, dacă este pentru noi, și să avem un set de competențe și abilități, pentru că experiența se acumulează în timp. 

Competențele și abilitățile absolut necesare sunt: comunicare asertivă (ascultare activă), flexibilitate, deschidere, empatie, încredere, atenție la detalii, organizare, orientare către client, răbdare, dorința de a ajuta și a fi consultant și partener în proces, limbi străine, competențe digitale, integritate, abilități de vânzare și marketing. Partea tehnică, procesul în sine, se învață atât la nivel teoretic, prin cursuri dedicate, dar cel mai mult din practică. Aici recomand juniorilor programe de internship și să fie observatori în procese de recrutare pentru orice poziție și orice industrie înainte de a începe implicarea directă în discuții cu candidații. 

2. Pregătirea continuă este absolut necesară, și nu înseamnă doar cursuri sau certificări, ci și materiale, articole, studii de caz, bune practici, informații împărtășite de colegii de breaslă etc. Resursele umane fiind un domeniu atât de vast necesită învățare permanentă, conectare, networking, evenimente, implicare în comunitate, schimb de informații, nu limitarea la activitatea zilnică. Consider că nu ai cum să privești acest proces din mai multe perspective și să-i înțelegi rolul dacă nu ești puternic ancorat în realitatea pieței muncii și a tendințelor acestora.

3. Cunoașterea business-ului, respectiv a clientului pentru care livrăm este esențială. Sunt atât de mulți recrutori care nu doar că nu știu detaliile poziției pentru care caută candidați, dar nu au nici cea mai vagă idee despre sensul respectivului job și obiectivele acestuia în organizație și prin urmare nici nu știu să răspundă întrebărilor candidaților, acest lucru având un impact major asupra imaginii proprii, dar și asupra brandului de angajator. 

4. Pregătirea pentru discuția cu candidații care trebuie să fie o prioritate pentru fiecare recrutor și pentru toate procesele de recrutare de care se ocupă. Nu te poți duce în fața candidatului nepregătit, așteptând de la candidat să conducă discuția. Acest lucru nu va crea decât frustrări, și, ca mai sus, va avea un efect de bumerang la nivel organizațional. 

5. Orientarea către client, respectiv candidat. Recrutorul nu este superior în niciun fel candidatului, ci trebuie să-i fie aliat și partener în procesul de recrutare, chiar dacă acesta nu va obține jobul în final. Asta înseamnă, concret, ca recrutorul să gândească în interesul atât al angajatorului, cât și al candidatului, iar dacă are un proiect sau o poziție unde acesta s-ar potrivi mai bine, să-l redirecționeze. Mai mult, să acorde feedback referitor la CV, la prestația în cadrul interviului pentru ca și candidatul să-și îmbunătățească prestația pentru oportunitățile viitoare. 

6. Fără prejudecăți și discriminare, care sunt foarte frecvente în procesul de recrutare. Ca recrutor, mai ales dacă pretindem profesionalism (și suntem datori să-l și oferim), nu ne putem permite în niciun fel să facem discriminări sau să ne lovim de prejudecăți, clișee și șabloane. Avem în față oameni care au nevoie de noi, în egală măsură de care noi avem nevoie. Omul din fața noastră are încredere în noi că vom fi corecți în proces și că decizia de recrutare se va lua în baza unor criterii obiective pe care trebuie să le comunicăm în mod transparent, încă de la început.  

7. Fără întrebări interzise de genul: "Câţi copii aveţi?", "Intenţionaţi să faceţi un copil?", "Ce vârstă aveţi?", "Fumați?" etc. Aud frecvent opinii de genul: “Caut să fie un nefamilist, ca să poată sta cât mai mult peste program și să poată călători cât mai des” sau „Dacă este femeie și are copii, sigur va avea nevoie de timp liber și concedii medicale când sunt aceștia bolnavi” sau “Dacă este tânără, sigur va vrea să facă copii și vor apărea și problemele” sau “Dacă este 45+ este o persoană rigidă, sigur nu e deschisă pentru învățare și are deja format un stil de lucru”. Astfel de prejudecăți nu fac decât să discrimineze din start o mare parte dintre candidații existenți pe piața muncii care-și caută, mulți cu disperare, un loc de muncă. 

8. Fără intenții ascunse în procesul de recrutare, respectiv nu demarăm un proces de recrutare doar ca să testăm piața și să strângem CV-uri în eventualitatea că va apărea ceva în viitor. De ce să punem candidații pe drumuri aiurea și să le dăm speranțe false, ba mai mult, de ce să ne implicăm noi într-un proces care nu are niciun obiectiv concret în loc să ne concentrăm eforturile asupra unor activități constructive? 

9. Ținută și atitudine decente de la primul la ultimul candidat. Atât timp cât noi, ca recrutori, punem accentul pe cum se prezintă candidatul la interviu, trebuie să ne asumăm rolul de model și să nu pretindem ceea ce nu putem oferi. Dacă știm că vom avea o zi încărcată sau avem o migrenă sau o zi proastă, mai bine mutăm interviurile în altă zi, pentru că starea fizică și cea emoțională ne pot afecta negativ în relația cu candidații. 

10. Informarea candidaților asupra tuturor pașilor în procesul de recrutare. Candidații vor să știe cât va dura, estimativ, procesul de recrutare, dacă apare vreo schimbare în proces, cine va fi implicat, dacă există și testări și de ce natură sunt acestea, iar responsabilitatea noastră este să le oferim de la început toate aceste informații. 

11. Oferirea feedback-ului. Toți ducem lipsă de timp (cu mențiunea că aș puncta lipsa de organizare și de prioritizare), dar asta nu înseamnă că atunci când promitem că oferim feedback avem vreo scuză în a nu-l acorda. Recomandarea mea este să nu facem promisiuni nejustificate candidaților, mai ales că nu toate deciziile țin de noi, iar procesul se poate prelungi sau chiar suspenda, din diverse motive. De aceea candidații trebuie să știe care este statusul, pentru a lua decizii și pentru a stabili ce au de făcut mai departe. Mai mult, feedback-ul este și pentru noi, ca recrutori, important, de aceea cu cât suntem mai deschiși în primirea și oferirea acestuia, cu atât putem deveni din ce în ce mai buni în ceea ce facem. 

12. Ca recrutor ești ambasador al companiei și brandul de angajator poate fi afectat pozitiv sau negativ de felul în care alegi să comunici cu clienții interni sau externi. A fi om de resurse umane este o alegere, nu o obligație, deci dacă aceasta este alegerea ta, fă-o cu dedicare, implicare și responsabilitate și beneficiile vor apărea rapid. 

13. Și nu în ultimul rând este necesar un exercițiu de introspecție pentru fiecare dintre noi, să identificăm pe unde suntem, unde ne dorim să ajungem, ne mai place, nu ne mai place, ce trebuie să îmbunătățim, ce trebuie să schimbăm etc. 

Josh Bersin, analist și cunoscut autor în zona de HR și leadership, fondator al școlii Josh Bersin, spune așa:

Today’s recruiter must be a marketer, sales person, career coach and psychologist all in one. 

Poate nu ar fi rău să luăm asta în calcul înainte de a ne alege această profesie.