Societe Generale Global Solution Centre a evoluat foarte mult în ceea ce privește digitalizarea relației cu angajații, iar în prezent folosește tehnologii moderne pentru a menține o conexiune permanentă cu aceștia. Mai exact, prin intermediul lui Amber, un chatbot dedicat care are ca scop măsurarea constantă a motivației angajaților, departamentul de HR observă ce îi motivează și cum văd mediul de lucru și interacțiunea cu echipa.
Potrivit Danielei Vercellino, HR Director în cadrul Societe Generale Global Solution Centre (SG GSC), anul trecut peste 300 angajați ai companiei au făcut o schimbare în carieră alegând alte oportunități interne, iar acest lucru a fost posibil ca urmare a participării acestora la diverse programe de dezvoltare și asimilare de noi competențe.
1. Ce schimbări aduce această nouă etapă în existența companiei? Cum s-au transformat mediul de lucru și cultura organizațională, pe fondul multiculturalității și al diversității existente în companie?
Multiculturalitatea aduce în primul rând diversitate, și aici vorbim cu siguranță de o diversitate în sensul larg, dar mai ales o diversitate a ideilor și a soluțiilor. Cultura organizațională este un organism viu, în continuă schimbare și transformare, și aceasta este premisa de bază atunci când vorbim despre dezvoltarea organizațională. Este absolut necesar să observăm care părți din cultura organizațională duc la eficiență și care duc la blocaje. În acest sens, multiculturalitatea ajută la adaptarea permanentă a culturii și a mediului de lucru pentru a crește eficiența. Odată cu adoptarea acestei schimbări de paradigmă, observăm că asistăm, treptat, la implementarea unor noi metode de lucru, mai agile și mai adaptate contextului actual. Multiculturalitatea aduce cu sine mereu o nouă perspectivă, o perspectivă care are o amprentă culturală, dar și una experiențială, și în același timp aduce cu sine o flexibilitate mai mare în gândire. Dacă este să facem referire la zona de resurse umane, cu ajutorul colegilor noștri din India, am reușit să progresăm mai mult pe zona de digitalizare a relației cu angajații, astfel încât să putem, prin tehnologii moderne, să fim mereu conectați cu aceștia - așa a apărut Amber, o soluție digitală de people engagement. Amber, sau cum îi spun eu „noua noastră colegă din departamentul de HR”, a fost implementată după doi ani de muncă grea de adaptare, de asigurare a cadrului GDPR și mai ales de asigurare a adaptării culturale. Amber este probabil unul dintre puținii chatbots care are ca scop măsurarea constantă a motivației angajaților; Amber face asta uitându-se la mai multe fațete ale motivației.
2. În prezent este foarte important ca angajații să rămână motivați și să le fie stimulate productivitatea, creativitatea și capacitatea de inovare. Cum își impulsionează SG GSC angajații pentru a-i determina să rămână pe o traiectorie ascendentă?
Angajații rămân cea mai valoroasă resursă a noastră, motiv pentru care ne concentrăm pe dezvoltarea continuă și pe creșterea competențelor existente sau pe asimilarea altora noi. În zona de „people motivation” și „people engagement” cel mai important aspect este să fii mereu agil și mereu creativ. Considerăm că investiția continuă în educație și formare profesională este foarte importantă atât pentru dezvoltarea companiei, cât și în ceea ce privește retenția angajaților. Pe lângă acest aspect-cheie, acordăm o mare importanță și următoarelor arii: (a) un contact permananent cu angajații – prin diverse metode (fie prin chatbots pentru măsurarea angajamentului, precum cel descris mai sus; prin live chats cu top managementul companiei; prin discuții individuale; prin studii anuale de motivație; (b) programe de socializare și interacțiune cum ar fi: conferințe axate pe zona de viață socială; conferințe pe zona de nutriție și sănătate; conferințe de interes larg (parenting, anxietate, depresie); (c) programe de well-being (de exemplu: linii telefonice de suport pshihologic, grădinițe online pentru copiii angajaților, fitness online).
3. Poate cel mai important lucru pentru un (viitor) angajat este reprezentat de oportunitățile și beneficiile aduse de locul de muncă. Odată cu această transformare de la nivelul companiei, putem vorbi și despre noi oportunități?
Cred că cel mai important beneficiu / oportunitate este să avem șansa de a crește profesional, de a ne dezvolta, de a dobândi competențe cheie pentru piața forței de muncă a viitorului. Aici Societe Generale Global Solution Centre se axează mult pe zona de upskilling și reskilling a angajaților. Dacă ar fi să facem o retrospectivă a anului 2020, peste 300 colegi au schimbat jobul cu alte oportunități din cadrul companiei, iar această schimbare s-a făcut prin participarea la diverse programe de dezvoltare și asimilare de noi competențe. De asemenea, din 2019 încoace ne-am concentrat pe zona de „talent management”, prin identificarea și dezvoltarea unei populații de elită care reprezintă pariul nostru pentru viitorii manageri ai companiei. Programul de talente, dezvoltat la nivel global (alături de colegii din India) este deja anul acesta la o nouă ediție, iar 40% din primii participanți au fost deja promovați. În plus, la nivel general în companie, această investiție s-a concretizat în peste 30 ore de învățare formală pentru fiecare angajat – fie prin soluții digitale, fie online (în contextul pandemic actual, învățarea față în față a fost exclusă momentan).
4. Aveți mii de angajați în Societe Generale Global Solution Centre, ei vorbesc limbi diferite, dar împărtășesc aceleași valori organizaționale. Cum lucrează colegii din România cu cei din India, dar și din alte țări?
Primul răspuns ar fi că majoritatea lucrează de acasă, online. Cel mai mare câștig al acestei pandemii a fost să pună în discuție o problemă mult dezbatută – este necesar să ne regăsim în același spațiu fizic pentru a lucra eficient unii cu alții? Și cred că toți am găsit că singurul răspuns posibil este că online-ul poate înlocui interacțiunile față în față. Și acest online elimină distanțe și creează punți între oameni și îndrăznesc să spun chiar și culturi.
Dacă este să duc răspunsul într-o zonă mai adâncă, psihologică, este clar că barierele culturale intervin mereu, însă există și metode de a le adresa. În acest sens, Societe Generale Global Solution Centre a început, încă din 2019, o serie de sesiuni de formare pe aspectele culturale ale celor două țări, astfel încât acestea să poată fi înțelese.
5. Ce s-a schimbat la nivelul Societe Generale Global Solution Centre odată cu pandemia? Care sunt provocările cu care v-ați confruntat, la nivelul departamentului pe care îl conduceți, și cum le-ați depășit?
Pandemia a adus cu siguranță posibilitatea regândirii proceselor noastre și mereu am văzut această perioadă ca una care ne oferă șansa să aducem ceva nou, ceva neexplorat până acum. Chatbot-ul nostru digital de HR, Amber, este una dintre soluțiile adoptate împreună cu colegii din India pentru a rămâne mereu conectați cu angajații, pentru a avea mereu o privire atentă asupra zonei de motivare. Digitalizarea a fost cuvântul cheie, și apoi legătura permananentă cu ai noștri colegi. Provocarea care rămâne constantă este zona legislativă – încă extrem de slab digitalizată și pentru care sperăm în fiecare zi să vedem îmbunătățiri.
Pe lângă aceste aspecte, aș menționa că pandemia ne-a îndreptat atenția și spre zona de „psychological well-being” a angajaților.
6. Astfel de centre globale necesită oameni specializați, iar uneori recrutarea lor poate fi dificilă, mai ales în contextul actual. Cum reușiți să găsiți talentele de care aveți nevoie? Putem vorbi despre un raport între talentele descoperite în interiorul companiei și cei aduși din exterior?
Găsirea talentelor rămâne o provocare în viața noastră de zi cu zi, mai ales în zonele în care expertiza nișată ne pune probleme mari de identificare a acestor candidați. Un alt punct de atenție este zona de IT, unde clar vorbim de o rezervă de talente extrem de redusă comparativ cu cererea de pe piață. În acest sens, cum menționam, atenția noastră a fost pe a forma aceste competențe și nu doar spre a le căuta în piața externă. Aceasta continuă să aducă aceleași provocări, dar cred că și acestea pot fi depășite mai ales prin diverse mecanisme cum ar fi programul intern de referințe, care ne aduce anual între 20-25% din angajații noi. Nu în ultimul rând, programele de Diversity & Inclusion aduc un aport semnficativ nu doar în zona țintită, ci prin accesul la un segment de potențiali angajați valoroși.
7. Referitor la cerere versus ofertă în câmpul muncii, care sunt pozițiile pe care aveți cei mai mulți candidați? Aveți poziții deschise în domeniul noilor tehnologii, digitalizare sau pe ce anume recrutați?
Profilele noastre au variat puțin, în sensul că dezvoltarea centrului în oferirea de servicii adiționale pentru grup a adus și noi joburi, cum sunt cele din zona de conformitate și cele din zona de securitate IT, însă rămânem o organizație interesată de profile din zona de IT (Java, C#), raportare către regulatori, contabilitate franceză. Este clar că pe măsură ce profilul este mai specializat și presupune și cunoștințe de limba franceză, cu atât este mai greu de găsit. Dacă ar fi să fac o comparație pre-COVID-19 și momentul actual, această problematică a rămas neschimbată.
8. Pentru tinerii angajați, cei aflați la început de carieră, ce fel de oportunități aveți, eventual ce fel de programe?
Pentru cei aflați la început de carieră, avem cu siguranță o serie de joburi entry-level care presupun cunoștințe de bază de utilizare a calculatorului și limbi străine. Astfel de joburi avem în zona de accounting și back office. Anul acesta ne propunem să lansăm câteva programe dedicate persoanelor cu dizabilități, despre care vom reveni cu detalii. Cu siguranță, însă, pot spune că pe zona de incluziune vrem să avem o atenție constantă în anii care vin.
